旅游人才培養戰略研究范文

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為了全面掌握我省各地、各類旅游人才總量、結構和素質狀況，總結和分析我省旅游人才開發的特點和規律，從2009年6月至2010年6月，我們利用一年的時間，在全省旅游產業范圍內實施了旅游人才調查統計工作。綜合我省旅游人才資源調查統計數據的分析情況顯示，我省的旅游人才規模和開發現狀還處在初期階段，與整個行業發展的需求還存在著很大的差距和不足。

一、旅游發展對人才的需求

2010年，吉林省實現旅游總收入732.83億元，同比增長26.20%，占全省GDP的8.52%。[1]提前一年超額完成“十一五”規劃確定的500億元目標，“實現三年翻一番”。吉林省旅游業的歷史性跨越，標志著旅游業已經躋身于國民經濟新的支柱產業行列。快速發展的旅游經濟，會接納更多的人才就業，同時更需要大量的具有旅游市場經濟意識、具有專業旅游知識和技能、擅長旅游管理和經營等各類旅游人才。

1.人才規模需求預測

目前，從我省旅游經濟發展趨勢看，全省出境旅游、入境旅游、國內旅游等游客人數仍將保持持續的增長勢頭，旅游相關企業的數量也在迅速增加。一是賓館迅速增加。為滿足一般游客出行、旅游需求的假日平價賓館的迅速崛起和星級賓館的增加與服務質量的提高。二是旅游景區、景點數量增長及規模的擴大，同時景區等級的不斷提高，需要進一步強化經營管理。三是旅行社數量的快速增加。為滿足快速增長的游客需求，未來國際旅行社和國內旅行社仍將得到快速發展。從2008年底開始，預計我省人才增長速度將保持在6%的水平。

2.人才結構需求預測

我省旅游業正步入多元化、國際化、信息化的發展階段，對旅游人才的需求同初級階段將發生很大變化，具體體現在人才結構需求變化上。預計未來三年行政管理人才將保持2%的增長速度，經營管理人才將保持9%的增長速度，專業技術人才和服務技能人才將分別保持9%和6%的增長速度。

二、旅游人才培養中存在的問題

1.旅游從業人員整體素質及學歷層次偏低

我省旅游業從業人員素質偏低主要體現在學歷層次整體偏低，高、中級經營管理人才和受過旅游專業培養的人才較少。就全省旅游從業人員整體來看，多為中等專業以下學歷，占人才總數的70%以上，而具有高學歷的如碩士、博士類的高素質人才短缺，我省研究生以上學歷僅占0.43%；從技術職稱看，具有技術職稱的人才僅占調查人員總數16.11%；從服務業技工等級看，具有技工以上資格人才僅占服務人才總量的9.92%；從掌握外語技能統計表明，具備該素質的人才仍較少。其中熟練掌握小語種的專業人才僅占0.89%。種種數據表明，旅游從業人員整體學歷層次偏低，接受高等教育、正規培訓的比例較小，制約了從業人員整體素質的提高。

從我省旅游專業院校的反映情況看，旅游專業的生源相對困難，而且畢業后就業形式堪憂，相對優秀的學生大部分沒有從事旅游行業，從事旅游行業后轉行、跳槽的較多。而且，旅游管理部門重規劃管理、重宣傳促銷，輕教育培訓的現象比較突出，對旅游從業人員的培訓教育工作投入不夠。旅游企業對培訓的投入與產出的認識不足，認為企業是贏利為目的，教育培訓投入大，再加上員工流動性強，技術骨干有名氣難留住人才。企業不愿花大的財力、人力去搞教育培訓，員工素質得不到有效提高。這樣惡性循環的結果使旅游行業的從業人員整體素質與產業發展不相適應。

2.旅游高端人才較為匱乏

面對快速增長的旅游市場，旅游專業人才增長緩慢，仍然沒有走出專業資源匱乏的瓶頸。調查數據顯示，賓館、旅行社的中高層管理人才、優秀的導游人才、專業的旅游策劃人才、旅游線路策劃和計劃調度人才以及熟練掌握出境游業務的旅游人才不足，制約了整個行業的快速成長。統計顯示，具有技術職稱、技工等級和熟練掌握外語的人才仍然較少，其中，行政管理人才占3%，經營管理人才占9.75%，專業技術人才占11.32%，服務技能型人才占75.93%。數據顯示，我省旅游人才隊伍中，服務型人才占主導地位，另外，很多旅游企業人力資源管理觀念滯后，對人力資源管理的認識也僅僅停留在員工招聘、工資待遇等方面，很少涉及職業培訓、崗位設置，更不會幫助員工對職業生涯做出必要的規劃。同時旅游企業內部對人才的選拔、使用、考核、激勵機制等方面都存在著嚴重缺陷，致使企業歸屬感不強，很難吸引高端人才。

3.旅游院校缺乏人才培養的系統性和規范性

旅游高等院校是培養旅游人才的搖籃。我省目前開辦旅游專業的院校24個，但旅游專業師資多數是經濟、地理、管理、歷史等專業轉行過來的，旅游專業師資僅占8%左右，部分院校旅游專業師資僅能應付日常教學，難以承擔科研任務，存在專業師資嚴重不足的問題。不少院校開展旅游教育更多注重的是生存因素，考慮發展的因素少，所在院校為旅游行業培養什么類型的人才（服務操作型人才，基層管理人才，中高層管理人才，還是理論研究人才），目標定位并不十分明確，以致教學計劃、課程設置針對性差，“因人設課”的現象較多，培養出來的人才在知識結構、能力結構方面難以適應旅游行業相關崗位的任職要求。另外，一些院校關起門來辦學，與行業管理部門、旅游企業等聯系很少，使得旅游院校教育中本科教育“理論化”、專科教育“本科化”、職業教育“普教化”的狀況較為突出，教學內容與行業實際脫節現象嚴重，與用人單位的要求存在一定差距。現在旅游院校中不少專業教師既沒有經歷過系統的旅游專業學習，也沒有經過旅游實踐的磨煉，理論和實踐相結合的能力較差，照本宣科的現象普遍。不少院校出版了自己的教材，但實際情況是編得多、寫得少，剪輯性成果多、研究性成果少，理論性多、操作性少，繼承的多、創新的少，現在編寫的教材和十幾年前的教材內容沒有什么太大的區別。由于師資建設和教材建設的滯后性等因素，使得我省旅游院校的教學質量多年來仍在較低的水平上徘徊，人才培養的質量沒有質的飛躍。

三、人才培養與市場對接的策略

1.建立一支專業的師資隊伍

建立一支專業性較強的師資隊伍是整合旅游教育資源，加強旅游學科建設，解決區域內旅游院校人才培養瓶頸的創新做法。舉辦旅游專業師資培訓班，提升旅游教育培訓的質量。各級旅游行政主管部門應積極配合教育主管部門，繼續加強對旅游院校教育的指導和支持，確保旅游院校為全省旅游業發展提供長期、穩定的人才和智力支持。設立旅游專業師資人才庫，選拔企業高管進課堂、名導進課堂，提倡客座教授制等方式，解決師資缺乏的實際問題。集中管理師資隊伍，科學調配師資，為符合辦學條件的院校提供專業師資援助，在源頭上解決師資短缺的矛盾。集中力量加快師資人才庫的日常管理和后期培養，注重新老更替和優勝劣汰，以解決高端師資素質帶動區域內整體師資水平的進步。

2.建立一個暢通的交流平臺

目前，我省還沒有一個具有權威性的專業旅游人才服務機構，對于旅游人才的供求市場規律，還沒有一個科學的分析依據。而一些地區性或集團性的人才市場，對整個旅游人才市場配置所發揮的作用還非常有限。對此政府應該引導發展區域性的旅游人才服務中心，作為政府、企業、高校溝通交流的平臺。人才服務中心要建立旅游人才庫，出臺各類法、法規并同時引導企業建立科學的用人機制，引導高校合理調整教學資源，以提高人才市場配置效益，實現人才與企業的順利對接。人才服務中心將企業和高校引導成相同利益歸屬的戰略聯盟，將旅游人才隊伍建設向縱深發展。建立以高層論壇、研討會等形式為主的日常溝通機制，加強政府、企業、高校在人才開發工作中的聯系和互動。推動旅游人才開發的市場化進程，推動旅游教育與旅游產業的有機銜接，為旅游專業畢業生創造就業機會，促進旅游教育與旅游產業的協調發展，實現良性循環。在這一平臺的促進下，旅游教育成果可以很快轉化為生產力，旅游企業也可以依托高校解決人才、項目等遇到的熱點和難點問題。我省是韓語、日語、俄語旅游人才聚集地，有著豐富的培養經驗和相對成熟的培養機制，每年都有旅游發達地區的企業與我們聯系，迫切需要這方面的人才，依托這一服務平臺也可以促進當地勞動就業。

3.建立科研基地，為地方經濟服務

設立旅游科研基地，從事旅游專業前沿、高端的學術研究，為區域旅游經濟發展、旅游發展規劃提供咨詢服務，為行業發展積累高端人才。我省依托大學設立了“旅游研究基地”，從事高端旅游課題研究，服務于吉林省旅游產業發展。事實證明，在政府直接支持下的旅游科研機構帶動了區域內旅游教育科研水平，為當地旅游經濟健康快速發展提供了強有力的智力支持。