經濟全球化下技術人才的優化管理范文

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經濟全球化背景下對人力資源管理的挑戰

科學發展觀的中心思想是以人為本，全面、協調、可持續的發展，這是重視人才的具體而又深刻的表現。在當前的形勢下，對人才的管理在獲得大好機遇的同時，也有不可避免的挑戰。人才流通的周期縮短，使得經濟較為落后地區的人才危機加重，迫使我們要總結留學人才不愿歸國工作的經驗教訓，在鞏固基礎的同時，創新傳統的人才管理機制，以應對各種挑戰。

創新職業技術人力資源管理模式

我國當前正處于固定資產投資建設的鼎盛時期，對于技術型人才有很大的需求量，從一定程度上說，技術型等實操型人才是影響經濟發展的關鍵。因此，在這個大背景下，需要鞏固傳統的技術型人才管理模式，將前沿科技、學科最新理論應用到對于職業技術型人才的管理當中，達到對于技術型人才的管理優化升級、創新職業技術的人力資源管理模式。下面就提升、創新傳統人力資源管理模式的手段、方法做具體論述。

1數理統計方法

利用數理統計方法可以對某類人才的社會需求量/企業需求量做出有效的預測，并借此制定出科學的人才培養和人才管理規劃。常用的預測方法有：德爾菲法、趨勢度分析法、回歸分析法等。德爾菲法又名專家打分法，是專家根據達成一致意見的結構化方法；趨勢分析、回歸分析等方法，則是完全根據以往的數據資料，借助計算機軟件來完成預測，屬于客觀預測手法。

將數理統計方法運用到人力資源管理中，是對人才量的管理的表現。我國目前處于經濟建設的高峰時期，職業技術型人才是各項建設的直接執行者，此類人才的數量的多少一定程度上決定了經濟建設的速度。利用數理統計這個有效的工具，借助齊備的統計數據對職業技術型人才的社會需求量做出科學預測，有利于制定更合理的人才發展規劃，對此類人才培養計劃的有效性也提供了參考。

2價值計量

人力資源管理工作的核心是價值鏈管理，對于價值鏈管理的關鍵又在于對人所創造的價值的有效度量。對員工所創造價值的科學定量，又是制定報酬、福利水平的有效參考，若缺乏有效的價值度量機制，很容易引起收入與付出勞動量、創造的價值量不匹配，導致員工的抱怨及不滿，甚至還影響了社會的和諧。職業技術型人才作為實操性人才，大多工作在生產的第一線，從事著體力性、或體力—腦力結合型的工作，辛勞的為社會直接創造價值，他們的勞動需要通過計算準確的價值量來分配報酬。運用計算機、網絡技術等科技手段，創新對價值量的度量方法，對于職業技術型人才的收益分配、價值核算、激勵約束機制的建立等能科學根據。

3性格測評

人格特性在一定程度上決定了個體所適合的工作類別及可能取得的績效。DISC就是一種人格測驗，通過測試應試者的DISC行為與語言，了解他的基本人格特征，及是否符合所設定職位的基本標準，以此來篩選人員。在國外，性格測評對于人力資源管理領域的運用率很高，但在我國僅有少數企業有針對高級管理人才的測評標準，比如MMPI、16PF等人格測驗，且這些測評方法并無法測試得出應試者是否真正符合企業的用人標準。

結語

由于經濟全球化進程的加快，各國之間的競爭越演越烈，競爭的核心是人才和技術。隨之帶來了科學技術的迅猛發展，給職業技術型人才帶來了更多的機遇，隨之也使得職業技術型人才面臨更多的挑戰。技術轉移速度的增加，使得利用最新科技的速度得以加快，技術能迅速地應用于生產一線及工作現場，技術轉化為生產力的周期也日趨縮短。在這個背景下，人力資源管理要不斷利用最新的科技手段、理論知識來順應新時期的要求。

作者：陶偉單位：西昌學院經濟與管理學院