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一、趨同的趨勢
(一)曾經各具特色的勞資和諧
1.美國的勞資關系。從1945年到1975年，美國的資本主義與民主制度實現了近乎完美的和諧共處，將一種極具生產能力的經濟制度與一種倍受推崇的政治制度結合在一起。［1］(p.3)在這一時期的美國，福特主義曾經大行其道。本質上，福特主義秉承泰羅的理念，即“除非雇員也一樣富裕起來，雇主的富裕是不會長久的，反之亦然;給工人以他最需要的高工資和給雇主以他所需要的產品的低勞工費用，也是完全可能的。”［2］(p.157)阿萊因.李佩茲認為“福特主義的發展模式建立在以下三個基礎上:第一，特殊的勞動組織———泰羅主義———導致了20世紀初開始的勞動生產率持續和快速地提高。第二，宏觀經濟結構。福特主義盛行時就是因為勞動生產率提高帶來的收益向所有的社會階層重新分配，其結果是他們購買力的提高。通過為規模生產創造日益擴大的市場的辦法，這種有效需求對于戰后資本主義發展黃金時代資本積累的持續起到了關鍵的作用。第三，福特主義的‘調節模式’，導致了對勞動生產率提高的收益進行重新分配的僵化的集中管理制度，并通過集體談判、社會立法和福利國家(社會保障制度)等方法來穩定這種制度。”［3］(p.123)
2.日本的勞資關系。它們(勞資關系)是日本產品的優良品質(建立在日本工人技能水平之上)和日本產業樂于創新和變革的關鍵。人本主義哲學賦予了日本人性化企業體系三個與眾不同的特征，它們都使之與資本主義自由模式區分開來，而賦予其一種國際競爭優勢，這三個顯著特征就是:堅持協商的勞資關系、整合工人與管理人員的權力以及公司內部的高度合作。［4］(p.70)尤其是后兩者，賦予了日本企業獨特的競爭力。［5］(p.223)
3.德國的勞資關系。自1945年起，西德資本主義構成就具有獨特的協商性，這種模式下的經濟情況在戰后優于其他自由主義經濟，良好的經濟情況來源于這種模式本身的特點。［6］(p.76)戰后西德政府還經歷了一種特別的勞資和諧，它成了西德托拉斯資本主義模式的最大的特征。許多信奉者認為，這是西德資本主義模式與其他模式最大的區別，不單單區別于自由主義模式，也區別于日本模式。［7］(p.82)西德模式強調在國際競爭中工人和工人權力的重要意義。談判資本主義擁護論者的核心就是如果工人感覺到安全、權利和報酬公平公正，那么經濟(甚至是私有經濟)就能運行得更好。［8］(p.112)德國模式有著對其經濟和企業發展傳統的繼承性，比如，德國從資本主義的開端就比較重視技術教育和技術工人培養。概括地說，典型資本主義社會的勞資關系各具特色，而且總體是協調的，勞資雙方在妥協基礎上達到了平衡。各主要資本主義國家社會內部形成了各個階層收入差距較為合理，勞資兩利的雙贏格局。
(二)經濟一體化下的勞資關系柔性化趨同
1.勞資關系的柔性化
在美國，到了20世紀70年代，這種資本－勞動妥協從兩個方面陷入了危機。一方面，全球化———市場和生產網絡國際化的同時，缺少相應的資本勞動妥協的國際協調機制，給競爭帶來許多限制和約束。另一方面，泰勒主義的勞動組織耗盡了勞動的理性化內容。因此，工資合同的剛性從兩個方面(競爭性和盈利性)成為發展的障礙。［9］(p.24)在其他國家，由于世界市場的形成，國際競爭的加劇，各國的企業普遍也面臨著類似的困境。各國企業面對危機的最重要的普遍做法就是勞資關系的柔性化，其突出的特點就是打破工人與廠商之間的剛性關系，逐步減少失業保險的范圍，在世界范圍內大大削弱了工人和較低收入中產階級的經濟地位。其結果必然是利潤大幅度增加，特別是以金融資產所得形式的利潤分配比例增加，同時提高了高級管理人員的收入水平。［10］(p.29)而且，作為一種減少勞動投入的方法，廠商在戰后更依賴于裁員而非縮短工作時間。［11］(p.302)
2.勞資力量對比發生根本變化
跨國公司在企業規模和業務范圍上的變化，加上資本市場自由化提供的新的融資渠道，導致跨國公司在就業和運營方面對母國的忠誠度日益下降，因為跨國公司總是從稅收和工資高低的角度安排其生產活動。此外，隨著企業實力的增長和流動性的提高，它們已經不再重視戰后同本國政府和工會達成的通過就業與收入政策來推動本國經濟增長與政治穩定的承諾。實際上，隨著企業力量的增長，勞工力量卻由于各種原因被削弱。首先，勞工的跨國界流動性低于資本;其次，勞工的流動性比資本要低。最后，在大多數情況下，勞工力量已經無法指望政府的保護，也無法指望政府在勞資關系上充當合作伙伴或仲裁者的角色。［12］(p.22)
(三)勞資關系趨同的理論解釋
簡單全球化方法，認為經濟上的變化，可能會使各國的勞動政策和做法實務趨于一致。這個方法的支持者主張，全球化對幾乎所有的產品和要素市場，都造成跨國界競爭的壓力顯著增加，結果也增加了資本在不同區域之間的移動。簡單全球化方法推演到極致，所有經濟體的勞動標準都會向下筑底，使得國家指定的勞動市場管理機構，沒有多少可以發揮的空間。［13］(p.307)簡單全球化的理論基礎是新自由主義增長理論，無論是“舊的”新自由主義增長理論，還是“新的”新自由主義增長理論，它們的見解從根本上講都可以歸結為一句話，即增長取決于競爭，而競爭很大程度上取決于勞動力成本。比如典型的“舊增長理論”就認為:勞動力成本“剛性”，完全由工會組織與工會勢力造成。在所有的政策范圍內———從削減工會勢力以獲得經濟增長到增強工會勢力以取得經濟增長，勞工力量和國際競爭之間的關系，仍被看作是核心問題。［14］(p.9)在世界經濟一體化的大背景下，雖然各國發展模式不同，但是站在資方角度看，情況都是一樣的，即“黃金時代”的生產率增長已經一去不復返了，并且價格競爭加劇，生產投資的邊際利潤降低。從任何一種核心模式看，企業資方的反應一直相同，不管能不能使當地工資談判更加激烈，都得從其他地方雇傭低成本的勞動力以獲得高比率的盈余資本;而從勞方的觀點看，情況也是相似的。例如，為降低成本，美國和英國的公司都積極推行以保證股東價值為基礎的“消減規模”策略。這些政策包括消減員工、“主動性”過剩、雇用凍結、將各種活動分包給其他公司、咨詢者、承包者或者自謀職業的勞動者等，以降低成本。［15］(p.218)不但在英美，在日本和歐洲大陸也開始出現這種趨勢，甚至一些發展中國家，企業在面臨勞動力成本更低的其他國家的企業的競爭時，也采取了消減勞動力成本，增加價格吸引力的措施。
二、各國勞動關系差異
(一)普遍存在的多樣性
1.多樣性的合理性
“趨同確實發生，但模式多樣性持續存在并且在現代全球經濟中依然重要。”［16］(p.121)“人類在社會中的生活，正同別種生物的生活一樣，是生存的競爭，因此是一種淘汰適應的過程;而社會結構的演進，卻是一個制度上的自然淘汰的過程。”［17］(p.148)按照這樣的邏輯，普遍存在的勞動關系多樣性本身就說明了其巨大的生命力。比如在日本，有學者認為“個人的生產效率難以進行客觀地測算，測算的隨意性將傷害員工的工作熱情。聚焦于個人業績，就容易忽視日本高效率之源泉———JIT、QC小組及其他慣例所不可或缺的團隊合作。”［18］(p.221)其實，就工資決定而言，也不是絕對市場化決定的，“有證據表明，在不同國家，影響工資的因素是不同的，這就影響到了管理者對企業職能的認識。在美國和英國，雇員的工資是根據他們所從事的工作的性質決定的。雇員的工作環境一般不會對他們的報酬產生影響。在日本和德國，人們經常會得到家庭補助和兒童特別津貼。在法國，假期津貼也很普遍。這些差異源于以下事實，即在美國和英國，企業是為了給股東創造價值而被設計出來的，然而，在日本，企業只不過是一群人在一起的工作場所而已。德國和法國在一定程度上也是如此。”［19］(p.52)
2.金融危機的啟示
本輪經濟危機對美國經濟造成的巨大危害以及至今仍危機重重的所謂“二次探底”，不簡單是一個經濟問題。它實際是美國社會勞動關系惡化到非常嚴重程度，整個社會的循環、可持續發展遇到問題后，矛盾爆發的一個集中體現。它打破了很久以來的一個自由市場意識的神話，即美國的即是最優的，就是各國市場經濟發展的最終歸宿。霍奇遜對這一神話進行了批判，“這一自由市場意識的一個特殊版本，是假定美國資本主義的制度總體是理想的。當其他地方，例如是日本和東亞的經濟衰退時，就有人叫喊道，這一次優績效的原因，是美國資本主義自由和競爭的經濟制度沒有在這些經濟中得到充分復制。這樣就又一次給忽略特定制度和結構的做法提出了借口。這些國家和地區的經濟發展可能具有路徑依賴性，或者它們可能在其他情況下有能力持續超越美國資本主義，但是這些可能性沒有出現在經濟學的研究日程上。一個關于理想經濟的理論，可能出現在由單一的、成功的系統類型主導的時期。對這一理想的反對，則最容易在它被認為是不完美或不適當的情形下出現。”［20］(p.37)
(二)歷史的傳承
熊彼特認為，“歷史的敘述不可能是純經濟的，它必然要反映那些不屬于純經濟的‘制度方面的’。”［21］(p.29)哥斯塔.艾斯平－安德森認為，“不應夸大全球各種因素(力量)對于本國福利國家命運的絕對決定程度，這里還另有一些原因。我們的比較研究得出的最有力的結論之一是:在福利、就業和增長目標的管理方面，政治上和體制上的利益代表機制和政治共識建設機制，是至關重大的。”［22］(p.7)如果不再漠視系統結合的潛在多樣性，那么我們可以承認，任何既定經濟體制在形式上可能存在著巨大的多樣性。比如，盎格魯－美利堅式的資本主義和日本資本主義之間的差異就比較顯著:一方面是商業和金錢關系，另一方面則是信任和忠誠關系，在這兩者之間存在著不同的邊界。這種不同的關鍵在于歷史。英美資本主義是從遙遠的封建社會中凸現出來。相反，日本資本主義則是晚近的事情，半封建的忠誠和武士精神仍是至上的。任何國家的經濟和社會發展是不能與自身的歷史相割裂的，否則就會失去發展的根基與動力。
(三)差異存在的制度解釋
1.何謂制度。制度是一個社會的博弈規則，或者更規范地說，它們是一些人為設計的、型塑人們互動關系的約束。制度變遷決定了人類歷史中的社會演化方式，因而是理解歷史變遷的關鍵。［23］(p，3)制度提供人類在其中相互作用影響的框架，使得協作和競爭的關系得以確定，從而構成一個社會特別是構成了一種經濟秩序。制度實際上是人和資本存量之間及資本存量和收入分配之間的過濾器。制度是為約束在謀求財富或本人效用最大化中個人行為而制定的一組規章、依循程序和倫理道德行為準則。［24］(p.227)
2.對市場原則的夸大。霍奇遜認為“一種經濟越是依賴于知識的形成和有效利用，它的道德基礎就越強。它指出了現代經濟中所存在的基本矛盾。今天，有一種強大的趨勢要把市場原則普遍化，并且讓市場越來越深入地滲入到各種各樣的關系中。這種趨勢被全球化和對金融市場的放松管制特別地強化了，它們趨向于破壞國家層面上所有的非市場規則和關系。但是如果市場失去了它在社會體系中的根基，所有的行為人都單純地根據策略或工具理性來行動，那么這種經濟的學習和創新能力將會遭到破壞。俄羅斯和東歐一些國家的情況說明了，當市場活動不受任何約束時，當信任在經濟行為人之間的關系中消失的時候，將會產生什么樣的局面。如果社會基礎缺失，建立正式的制度和引入新的法律也是沒有幫助的。在未來的10年中，兩種邏輯之間的斗爭將是我們所見證的緊張而又重要的事件之一，其中一種是金融和個人主義的邏輯，而另一種則是與重要性日益增長的交互式學習更為和諧的邏輯。”［25］(p.64)并且他認為，在解決失業和社會排斥問題上，目前對市場力量作用的夸大清楚地證明了這一點。更多的競爭和工資的靈活性是解決失業問題的關鍵———這種假定忽略了這樣一種事實:學習是一種社會過程，只要在社會保持團結時，它才能成功。任何以長期經濟效率為目標的政策都必須考慮到對一個社會的社會和道德基礎的影響。主流經濟學的解決辦法會造成一個沒有內聚力的兩極分化的社會，從長期看，這樣的社會是無法生存的。傳統的政策試圖在事后調節收入分配，這種方法已經達到了極限，因此需要一種事前調節的辦法。［26］(p.67)菲利普.布朗也認為“股東的特權在任何情況下都保持不變，而消減規模的災難則高懸在工人和他們的家庭之上，成了后工業生活中長期存在的一種境況。消減規模和市場個人主義始終貫穿在近20年里所進行的組織機構的調整改組之中，而市場個人主義認為，工人應對自己的命運負全部責任。但是，在造成不確定性、并通過‘靈活性’來產生一個貧困工資部分的過程中，基于高附加值產品的盈利卻是有限的。知識、學習和奉獻是增值的核心，他們在以無保障和不信任為特點的雇用和解雇文化當中是無法存在的。后工業經濟雖然具有那種史無前例地擴大人類自由、發展人類技能和才能的潛力，但卻在極大地浪費人類的才能，創立一種無保障的文化，并在制造社會不平等。”［27］(p.241)他認為解決辦法是提倡集體智力，集體智力取決于智力的一種新傾向，就是拒絕荒唐而又過度的西方個人主義，使我們對于以下東西敏感起來:一是迫使人們在合作開展的人類活動中結合在東西;二是我們的相互依賴，以及對我們自己和他人應負的責任。［28］(p.352)同時，他認為“社團主義的回歸主要來自雇主自身的要求，他們需要維持勞資關系的合作性，這種關系是密切協作的生產網絡中使用‘零庫存’方式制造高質量產品不可缺少的條件。”［29］(p.407)經濟的發展需要組織內個人與群體的合作與學習，需要集體智力的發揮和集團主義的回歸。各種形式和程度不同的團結與合作的制度應該也能夠和鼓勵個人主義的制度同時并存互相競爭，就像歷史上曾經出現的那樣。因此，全球化的結果并不是向新自由主義和取消勞資關系管制的一種模式趨同，而是繼續保持差異，即便這些差異并沒有增加。
3.制度方法的解釋。制度主義方法，在思考全球化導致的共同經濟壓力方面，認為國家層次的機構是很重要的。盡管有來自國際經濟的共同重大壓力，國家層次的機構其籌劃的角色，可以解釋為何各國在許多變量上一直都有差異，包括勞動力市場規范的形態。制度主義方法因而認為，國際經濟變化和國內雇傭關系主管機構之間的關系，比簡單全球化方法所說的還要復雜。同時也認為大部分解釋一國雇傭關系形態的變量，可能都是國內及制度性的，而不是外部及經濟性質的。［30］(p.307)
三、中國的選擇
1.中國勞動關系的特征。在中國，經過改革開放后30多年的經濟發展，中國的勞動實踐已經勢不可擋地朝著自主、靈活、對工人組織進行管理控制的方向發展。國家為了保留社會主義的一些方面所做的努力，包括增加就業穩定性、長期的就業關系、能起作用的工人組織等，并沒有取得多大的成功。［31］(p.77)資本主義(市場經濟)①的勞動實踐擴大了，但是兩種勞動保護形式，即有關勞動權利的法律制度和有效的集體組織形式，卻沒有得到實施。進一步說，當前勞動關系的基本特征包括:實質性的管理控制和自主性，通過個人勞動合同制度而產生的勞動力的原子化和分化以及對工人組織的管理控制或壓制。［32］(p.76)
2.經濟轉型國家的誤區。經濟轉型過程中，雇員的影響被剝奪殆盡。從經濟的角度考察，人們會合理地質問，這一情形給轉型帶來的是積極還是消極的影響?而非常常見的情形是，特別是在經濟學家中，主流的觀點認為必須抑制雇員的利益以推進結構性調整。這一立場強調了痛苦變遷進程的必要性，在這一過程中，不可避免地會觸及一些具體利益，主要是那些雇員的利益，但從長遠看將產生積極的效果，并且最終將為雇員帶來更多的好處。這種觀點存在若干隱含的假設:首先，它堅信管理層和/或所有者能夠對公司的將來進行過通盤的考慮，而且他們自己對公司的未來的繁榮也顯示出明顯的興趣。第二，他們假定會制定一套具體的戰略來克服當前的困難，并使所有行動都服從這一戰略安排。但實際上，這一情形幾乎看不到。其根本原因在于:雇員組織的孱弱使得分配聯盟在實施破壞性舉動的時候，完全可以我行我素。在國家層面缺少一套正式的結構來對那些準備在企業層面保護資產的雇員提供有效的支持。而離開了雇員的支持，那些有志于推行有效的結構改革和改善企業行為的管理人員，就會輕易地被分配聯盟所撤換。［33］(pp.142－143)更為嚴重的是，“勞動力市場的低工資和非安全性以及較差社會保障的工作條件，又因為生態危機、土地投資危機、債務膨脹、社會保障的減弱、結構調整政策、貨幣貶值、金融貨幣體系不穩定等原因，而使得情況進一步惡化。資本已經流入出口型的亞洲國家，其經濟的特點就是勞動力工資低、遵守紀律;環境的約束少;土地、能源和基礎設施的價格很低;稅收優惠;對企業友好的政府。但是這些優勢是相對短暫的，就連創造經濟奇跡的日本也是如此。資本主義的利潤如果主要是建立在對勞動力和土地的過度使用上，還要借助金融的推動，這種資本主義就在走下坡路了。”［34］(p.156)
3.解釋勞動關系的整合方法集中在市場和制度變量之間的互動，解釋國家和地區間的相似性與差異性。這個方法拒絕趨于一致與更加分歧的兩分法，因為這樣太粗略，而是提供一個可能更強有力的架構，來解釋長期以來各國的持續性和變化性。這個方法認為外在經濟因素及內部制度因素并不是獨立分離的。反而，經濟因素、制度安排，以及企業經理人、政府官員和工會領袖所做出的策略決定，對于雇傭關系的結果，都有程度不同的影響。［35］(p.307)對于中國而言，既要尊重市場的力量，承認市場在資源配置方面的基礎性作用;又不要迷信市場，充分尊重歷史傳承和制度特點，可能是解決中國勞動關系問題的一個根本出發點。誠如菲利普.布朗所言，“如果經濟增長對所有人來說不再會有繁榮的前景，那么通向人類幸福的物質道路在新的不安定情況下聽起來都是空話。”［36］(p.2)在經濟發展過程中注意保護廣大勞動者的權力，使發展的成果在各階層之間較為公平分配，將是增強社會制度吸引力和發揮制度優勢的重要舉措。