中美高校師資管理制度探討范文

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《經濟視角雜志》2015年第六期

一、中美高校師資管理制度差異

（一）教師評價制度差異教師評價不僅是對其教學成果的一種肯定，同時也是對教師自身社會價值的客觀評價及認可。為了能夠有效杜絕教師評價工作主觀色彩濃厚、評價方法單一、內容片面等弊端，美國高校相繼建設了符合自身教育發展理念及實際的教師評價制度。其主要評價方法涵蓋了年度評價、晉升評價以及終生職后評價三種。1.年度評價年度評價主要是以年為評價周期，就該教師本年度教學質量、教學水平以及科研成果進行系統評價，從而如實掌握其實際情況，為下一年度是否仍然聘用該教師提供科學依據。通常情況下，年度評價內容涵蓋教學質量、科研成果、社會服務三方面內容，在每個次級目錄之下仍然分列不同細化之后的評價標準。2.晉升評價晉升評價內容與年度評價所采取的評價體系大同小異，其主要差異在于晉升評價側重于該教師所作出的學術貢獻，并且對其學術貢獻大小作進一步細化，以此來為教師提供合理的成長空間。3.終生職后評價終生職后評價的目的在于幫助已經獲得終生任教資格的教師或教授進一步提高教學質量及教學水平，通過尋找評價前后不足之處并加以改進，以提高其學術研究或實際教學效果。特別需要注意的是，該評價內容并非是對終生任職資格的審核，而是以幫助教師成長為目的的評價方式。上述三種評價在目前我國高校中尚未得到有效利用，大部分內容并沒有引入到教師評價之中，其所關注的重點也并非教學質量及教學水平，而是以學術研究為主，如該教師本年度在重要刊物上發表的文章數量、高校就業率等。評價制度方面的片面性導致我國高校教師并沒有將如何提升教學質量及水平放在首要位置，對于提高高校自身社會形象及競爭實力而言帶來了一定程度的負面影響。

（二）教師激勵制度差異目前，美國高校針對教師激勵所采取的制度為工資激勵制度和學術休假制度兩種。其中，工資激勵制度又可以細分為自動增加以及獎勵性增加兩種。前者在每一兩年時間里增加一次，并且人人有份。而后者則是視該教師所作出的突出貢獻以及教學質量提高效果而給予物質及精神雙重獎勵。學術休假制度主要是高校為了拓寬教師學術視野，鼓勵其積極參與到社會實踐工作中，從中總結自身教育創新的突破點。反觀我國，由于高校教學任務重，工作內容繁雜，學術休假制度未能夠得到有效落實，教師所參加的社會實踐幾乎為零，并不了解當前社會經濟發展所需，使教授的內容無法滿足學生就業需要，教學內容及思維創新性仍然有待進一步提高。

二、基于美國高校師資管理制度的啟示

通過分析美國高校師資管理制度，本文就我國高校師資管理現狀并結合所學內容將其所帶來的啟示總結如下：

（一）完善高校師資隊伍建設高校作為培養我國社會經濟發展所需人才的基地，其作用與日俱增。而為了提高高校師資隊伍建設水平，本文在借鑒了美國高校師資管理制度內容后針對性地提出了以下建議。第一，促使教師競聘的透明化、公開化。一直以來，我國高校教師的任職不是來自于上級主管部門的統籌規劃，就是將優秀應屆畢業生留于本校。久而久之，不可避免地導致教師思維僵化或固步自封現象發生。因此，需要高校充分借鑒美國高校管理方面的有益之處，向社會公布所需教師崗位競聘條件，并且針對錄取標準做出合理解釋，保證所有競聘者能夠處在一個公平、公正、透明的競爭環境中，不斷強化師資隊伍力量，為教學創新奠定堅實基礎。第二，進一步細化高校教師錄用標準。盡管當前我國頒布實施的《教師法》等相關法律法規對高校教師錄用標準做出了明確要求。但是，其標準過于籠統，對教師資格的認定過于簡單、片面，使得教師錄用存在著較大的不足及弊端。所以應將當前高校教師資格做出進一步明確，完善教師錄用標準內容，以保證該項管理內容能夠符合當前高校發展實際，起到推動高校成長的目的。

（二）明確高校教師評價及激勵制度核心，打造我國個性化師資管理制度美國高校教師評價制度盡管具有有益方面，但是，需要結合我國實際以及本校發展現狀和發展方向來進行針對性的完善，將教學與科研評價合理搭配使用。我國高校發展情形存在較大差異，因而可以適度調整評價的側重點，針對性地明確核心考核評價內容。對于激勵制度，特別是學術休假制度，應該引起高校的廣泛關注，并充分借鑒其有益方面，落實到高校實際管理工作中，促使高校教師能夠了解社會經濟發展實際所需要的內容，并針對當前教學內容做出不斷的完善與創新，以利于高校及社會經濟共同發展。

作者：王麗 單位：長春工業大學人事處