民辦高職院校柔性人力資源管理的思考范文

本站小編為你精心準備了民辦高職院校柔性人力資源管理的思考參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

高等職業院校是為社會培養高素質技術技能型專門人才的重要陣地，近年來，高職院校發展迅速。通過分析高職院校的管理模式，不難發現其中還存在或多或少的一些問題。高職院校管理需要人才來完成，因此對人力資源進行科學管理十分必要。為了更好的適應高職院校的發展，創建良好的校園氛圍，培養更多高素質技術技能型專門人才，高職院校需要積極開展人力資源管理創新工作。

1柔性管理的內涵

柔性管理，即根據組織的共同價值和文化精神氛圍進行的人格化管理。在相關管理制度的基礎上，柔性管理更加注重引導員工淡化制度意識，將制度中的相關內容轉變為員工自身的一種行為習慣，促進員工自身以及整個企業的良好發展。柔性管理主要具有三方面的特點:其一體現為動力機制的內生性，注重員工的內在心理以及其對企業價值觀念的認同，利用這種心理調動員工的積極性和主動性ꎻ其二體現為激勵作用的有效性，滿足員工不同層次的需要，實現員工的自我價值ꎻ其三體現為良性效應的持久性，形成一種良好的氛圍，增強員工對企業的忠誠度，提高其工作效率。

2民辦高職院校柔性人力資源管理的重要性

開展柔性人力資源管理是新時期內高職院校人力資源管理長遠發展的重要保證。民辦高職院校在人才引進、人才培養、留住人才等方面能力相對比較弱，嚴重限制了學校教學質量的提升。柔性人力資源管理符合時代的發展需求，充分照顧人才的心理狀態，能夠實現人才的自我價值，可以為民辦高職院校的發展吸引更多優質人才。開展柔性人力資源管理是人力資本經營的需要。人力資本是人力資源投資所產生的資本化價值，對于民辦高職院校具有重要意義。開展柔性人力資源管理，能夠對學校的人才進行更加自由、靈活的調動，促進學校人力資源的合理配置，提高學校工作的效率。開展柔性人力資源管理是民辦高職院校培養優質人才的必然選擇。高職院校注重培養技能型人才，柔性化人力資源管理注重迎合市場的需求，重視將理論和實踐相互結合，實現工學結合，促進學校和企業的相互合作。

3高職學校柔性人力資源管理的現狀

其一，管理戰略安排不合理。受種種原因限制，民辦高職院校對人才的培養不是十分重視，缺乏有效的機制和措施，讓人才獲得培訓、自我提升的機會，讓學校人才無法在相應時間內獲得成長和進步，難以實現自身的價值，久而久之，可能會產生不滿的情緒，也就無法更好地、專心地投入高職學校的工作之中。其二，柔性人力資源使用率較低。民辦高職院校不同層次和不同崗位的工作人員配置不合理，導致有些教職工雖然具備一定的工作能力，卻無法在工作中發揮自身的作用和價值，降低了工作效率，這不僅導致學校無法創建良好的課程范本，也嚴重阻礙了學校在新時期內的改革。另外，關于人才的使用和管理模式比較刻板，導致人力資源的有效使用率較低。其三，對人力資源的薪酬分配不合理。薪酬是民辦高職院校人力資源管理工作中最為重要的一環，薪酬分配是否合理ꎬ關系到教職人員對學校的忠誠度，關系到其工作態度和工作熱情。目前，針對薪酬的分派，還存在很多不合理之處，比如沒有體現能者多得的理念，有些教職人員業務能力十分突出，教學效果良好，但是并沒有相應地獲得更高的報酬，這就影響了其工作積極性，對學校的長遠發展十分不利。

4民辦高職院校柔性人力資源管理的策略

第一，首先需要重視柔性管理的作用，了解其內涵和理念，勇于打破傳統的剛性管理模式。在很長一段時間內，民辦高職院校針對人力資源的管理主要采取計劃經濟體制下普通高校的人力資源管理方式，這種方式雖然穩定，但是人力資源的工作模式單一，對工作缺乏熱情。民辦高職院校要利用自身靈活的機制，充分利用借力的原理，引進人才，不拘泥于人事關系的歸屬問題。

第二，充分重視人才的自身發展，做到以人為本。柔性管理重視以人為本，民辦高職院校工作的核心在于人才的工作ꎬ為了更好地提高人才的工作積極性，一方面，民辦高職院校應該創建良好的校園氛圍，構建尊重人才的價值觀念，形成和諧、開放、民主、自由、協調的校園文化氛圍，最大限度地支持校園內人員的工作。另一方面，民辦高職院校應該為人才提供展示自身能力的機會，形成良好的人才的自我價值實現途徑。學校應該重視人才的理論和實踐能力，打破將學歷作為人才審核標準的單一模式，注重對人才綜合素質能力的考察。為學校人才創建輕松的學術氛圍，鼓勵教職工進行高職教育的理論探究。與此同時，要注重對人才品德的管理，對于在道德上存在瑕疵的工作人員需要及時予以必要的幫助與教育，保證校園的良好氛圍。

第三，制定科學的考核制度，進一步優化薪酬結構。民辦高職院校要針對教職工的工作開展全方位的考核。在教學方面ꎬ人事處可以和教務處加強合作，積極舉辦教學競賽，分析人才就業情況，了解專業課程的教學情況，評價教學質量，分析其中存在的問題和不足，不斷加以改進，促進教師不斷提高自身的教學業務能力。每年都需要開展教師技能評比，促進全校教職人員之間相互學習，共同進步。對于工作能力突出，專業教學效果良好的教師，一定要加強鼓勵，提供獎金以及其他的福利待遇，不斷提高教職工的工作積極性和主動性。對于專業教學效果不佳的教師，需要積極開展培訓工作，鼓勵其多學習其他專業教師的工作經驗，不斷提高自身的教學水平。

第四，制定科學的人才引進制度。民辦高職院校人才引進需要以自身的院校發展情況為基礎，保證人才引進準確，剛好滿足學校發展的需要。在引進人才時，一方面需要考察人才的專業能力ꎻ另一方面需要分析人才的情況是否與學校將來的發展方向相互匹配，同時還需要注意對人才的職業素養和個人品質進行考察，確保人才對學校的進步和發展起到積極的促進作用，使每一位教職人員都能夠在自身的崗位上做出自己的貢獻。

5結論

綜上所述，在新的發展時期內，民辦高職院校開展柔性人力資源管理是提高自身競爭能力，促進學校長遠發展的必然選擇。目前，很多高職院校尤其是民辦高職院校在人力資源管理工作上，還沒有打破傳統的剛性管理模式，這需要相關管理人員積極創新管理理念，引進高素質的人才，確保每一位人才都能夠發揮自身的作用，實現自身的價值。

作者：吳良勤 單位：鐘山職業技術學院