基層治理問題研究范文

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第1篇

一、基層公務員職業生涯管理的意義 

職業生涯是一個人在其一生中遵循一定的道路所從事工作的歷程，包括與工作相關的活動、行為、價值、愿望等的綜合。職業生涯管理是組織和員工對職業生涯進行設計、規劃、評估和反饋的一項綜合性活動。 

職業生涯管理包括個人對自身職業生涯的管理以及組織對員工職業生涯的管理。對個人而言，自我的職業生涯管理包括職業的選擇、個人職業生涯規劃、個人職業生涯開發、個人職業生涯周期管理等內容。組織對員工的職業生涯管理的內容則包括職業發展階段管理、職業通道設計與管理、職業指導與素質測評、實施職業培訓和人力資源管理體系設計等方面。 

廣義上認定的基層公務員是指縣級以下的公務員體系，在我國700萬左右的公務員中，大約60%的公務員屬于基層公務員。基層公務員是最接近群眾的公權力行使者，是最直接的公共服務提供者，其個人的工作積極性和工作效率既代表了個人的能力和對工作的態度，也體現了國家在公眾中樹立的形象，直接影響到公共服務的質量。 

1.職業生涯管理有助于激發基層公務員的積極性和主動性 

職業生涯開發與管理，可以引導公務員正確認識自身個性特質，客觀評價自身的能力水平，增強個人對工作環境的把握能力和自我效能感，樹立自我發展意識，明確職業目標并對職業目標進行調整和修正。通過自身的職業生涯管理，能使個人增強職業自信，明確職業發展目標和途徑，從而提高工作的積極性和主動性。 

組織層面的職業生涯管理則可以幫助公務員在職業生涯管理中認清環境，為職業發展提供指導，創造相關的職業發展條件，了解組織成員的需求，協助其制定規劃。組織應當在滿足其成員的基本生存需求和安全需求之外，還要創造條件滿足公務員自我實現的高層次需要，這樣就必然會激發起公務員為組織服務、為群眾服務的精神力量。 

2.職業生涯管理能促進基層公務員的個人發展和提升 

個人與組織共同協作的職業生涯管理，能夠幫助組織成員明確認識到自身的角色和努力的方向，不斷發展自己。通過有效的職業特性評估，能夠使個人清晰認識到自身的優勢劣勢、興趣愛好，從而明確自己的職業性向，進而做到人職匹配，更有利于個體才能的發揮和能力提升；通過職業生涯規劃，能夠使個體有明確的發展目標和方向，并通過對內外部條件的評估，做出適合的職業發展路徑選擇，有目的地進行培訓深造。 

3.公共部門參與職業生涯管理能促進組織目標的實現 

公務員職業生涯管理是一個公務員與組織互動的過程。組織指導和參與員工的職業生涯管理，能夠掌握組織成員的自身設計，使員工更加明確工作環境特性與自我定位的關系，從而實現環境、崗位、人員的有效配置，將工作與員工個人特長有機協調，為個體創造明確的職業發展途徑和空間，激發個體潛能和積極性，減少人力資源的流失，降低管理成本，最終使組織成員的個體目標與組織目標相協調，達到雙贏。 

二、基層公務員職業生涯管理的現狀分析 

隨著人本管理思想的深入，大量企業已經逐步走向科學化的人力資源管理，職業生涯管理已經廣泛地得到了重視和實踐。但是由于人力資源管理的思想和方法在行政部門的應用還非常有限，公務員的職業生涯管理未受到重視，尤其是在縣級及其以下的基層行政部門，人力資源管理的觀念落后，職業生涯管理更是普遍性缺失。主要表現在以下幾個方面： 

1.就個人而言，缺乏職業生涯管理的主動性 

由于環境的局限，基層公務員對職業生涯管理知之甚少，即便在了解過職業生涯管理的基層公務員中，大多數人也認為這只是企業人力資源管理的內容，不適用于行政部門，還有少數公務員雖然有過對自身職業生涯設計、評估，但是缺乏實施的空間和條件。廣大的基層公務員處于公務員系統的底端，隨著職業生涯的逐漸積累，對自身發展越來越感到無能為力，自己完全處于被動的位置。 

2.就組織而言，尚未建立起有效的職業生涯管理體系 

調查發現，由于基層單位編制有限，并沒有專業的人力資源管理部門和專業人員。雖然當代人力資源管理理論和實踐在我國經過了近30年的發展，已經得到廣泛的應用，但是在基層行政部門仍然沿用傳統的人事管理制度。人事管理以事為核心，強調的是“因事設人、因事評人”，關注的重點是工作任務是否完成。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性質的人事管理思想影響下，對組織成員的職業生涯的關注，明顯被忽略了。 

3.就制度層面而言，缺少促進公務員職業發展的有效通道。 

當前公務員職業的發展主要是與職務特別是領導職務相掛鉤的，因此，職務晉升成為公務員最主要的職業發展路徑。但由于機關內編制的限制，晉升時間過長，晉升階梯過于狹窄，難以滿足大多數公務員的需求，尤其是在基層行政部門，職務晉升的空間特別有限，這更加劇了基層公務員在職業生涯管理中的無力感，導致大量的基層公務員放棄了自身在職業發展中的主動性。同時，晉升中的公平競爭機制不完善、民主監督不健全，工作績效難以量化，這些問題都導致基層公務員普遍存在不同程度的職業倦怠。

    三、基層公務員職業生涯管理體系的構建途徑 

隨著政府職能的轉變，基層行政部門傳統的人事管理方法顯然已經不適應內外部環境的要求，這種落后的管理思想必須與當代人力資源管理方式接軌，針對基層公務員的特殊性，探索職業生涯管理的途徑，提升公務員的工作能力和積極性，向社會提供高水平的公共服務。 

1.基層公務員：變被動為主動 

個人的職業生涯不一定完全按照自身設計發展，但也不是完全依賴客觀環境，只有主動設計、明確目標、剖析自我，才能掌握職業生涯的主動權。基層公務員應當擺脫完全依賴組織的思想，做自我的主人，并對自己的職業生涯管理擔負起責任。首先，要做好自我分析。只有對自己有一個正確的認識，才能選擇自己的發展路徑，充分發揮自己的才能用，實現自己公務生涯的價值，不要盲從于報考公務員的潮流，要客觀公正的認識和評價自己的職業能力、職業興趣，全面的了解自己。其次，要評估環境。要看自己所在的政府組織部門的發展空間、組織文化是否和自己的目標、價值取向是否一致，只有個體與環境相匹配，公務員才可能主動的去做好自己的本職工作，發揮出自己的潛能。再次，要明確職業目標和路線。公務員應該以政府組織的發展規劃為指導，選擇自己的職業生涯通路，做好職業生涯規劃，明確自己職業發展階段的目標和相應的開發策略。如果條件允許，還應該爭取更多的學習機會并及時評估與修正職業生涯規劃。總之，基層公務員應該改掉以往被動等待組織安排的心態，要成為自身職業生涯管理的主人。 

2.行政部門：變管人為用人 

職業生涯管理既包括個人的管理也包括組織對成員的管理。組織成員由于面臨多變的環境以及客觀機遇的限制，或者由于對自己職業生涯認識不足，因而準確把握職業生涯方向和目標并不容易。組織應該指導其成員進行有效的職業生涯管理，為組織成員提供客觀環境及組織發展的信息。基層行政部門一般不具備專業化的人力資源管理部門和人員，在這種情況下，相關領導就要擔負起幫助公務員制定和執行職業生涯規劃、構建職業發展通道、公務員評價、培訓l、工作輪換等職責。首先，要積極引導。指引基層公務員對職業發展過程、任務、目標等有一個正確的了解，及時發現問題并進行有效的指導。其次，應當主動交流，即時反饋信息。要多渠道收集下屬各方面意見，明確工作任務與目標，把工作績效和評價即時反饋給下屬，針對個人的業績、組織的發展需要和公務員的未來發展等問題進行交流溝通，達成共識，提出可供選擇的方案建議。再次，要針對不同職業階段的公務員進行不同的指導和管理。對于處于職業生涯早期的公務員，要幫助他們樹立目標，適應環境；處于職業中期的公務員，要幫助他們化解壓力，更新自我認識，調整職業目標，了解他們的需求和急需解決的問題。對于已經進入職業生涯晚期的公務員，要以鼓勵為主，肯定他們的貢獻和經驗，不能排斥。第四，如果條件允許，可以聘請外部的人力資源管理專業人士進行指導，就公務員如何選擇職業通路，如何制定職業生涯發展規劃，提供專業化的咨詢服務。 

第2篇

關鍵詞：非營利組織；管理層財務激勵

中圖分類號：D63 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年3月30日

一、引言

近年來，大家對于非營利組織的關注越來越多。實際上，有效的非營利組織財務激勵應當具備以下特征：第一，管理層薪酬應當與其績效掛鉤；第二，財務激勵的力度要相當，要能夠使管理層感受到付出與回報是相符的；第三，財務激勵的措施要因人而異；第四，考慮組織機構的特點，如組織文化、行業背景、目標等因素；第五，做到公平與效率相結合，設置合理的薪酬差距，進而最大限度地調動員工工作的積極性；第六，設置的績效目標要合理不要望而不得，從而挫敗管理者的積極性。在非營利組織中，財務激勵是推動管理者努力做好財務管理工作的動力所在，是促使管理者承擔起積極受托責任的手段，有助于保證管理者充分發揮其主動性和創造性，將各種財務活動要素有機整合起來，以發揮最大效能。

二、非營利組織及其特點

（一）非營利組織的涵義。目前，對于非營利組織的定義，比較一致的觀點是：非營利組織是指政府和企事業單位以外的一切民間社會組織，包括社團、民辦非企業單位、人民團體等嚴格符合《社團登記管理條例》和《民辦非企業單位登記管理條例》的社會組織。

（二）非營利組織的特點。據民政部門統計，截至2010年底，我國各類民間組織已經發展到44萬多個，其中社會團體24.3萬個，民辦非企業單位19.5萬個，基金會2，168個。這些組織包括了教育、文化、衛生、藝術、環境保護等社會生活的各個領域。非營利組織的特點主要是以從事社會公益事業或提供公益服務為使命、不以獲取利潤為目的的實體性機構。非營利組織有著獨特的財務特征：第一，它們所從事的活動不以獲取高額利潤為目的，不同非營利組織之間沒有可比的盈利指標，組織結構相對集權；第二，權利義務不是十分明確。組織內部缺乏明確的考核質保，權責劃分并不十分明確；第三，組織所有者承擔組織資產的來源、管理資產，卻不能擁有組織所有權。

三、非營利組織管理層財務激勵的主要方式

（一）薪酬激勵。目前，大多數的企業對于管理層薪酬激勵采用年薪制、股票期權等方式。然而，在對于不以獲取盈利為主要目的的非營利組織來說，管理者的物質激勵與組織盈余卻應當是脫節的，否則就可能使管理者為實現自身利益最大化而過度追求組織盈余的提升，從而導致背離非營利性的原則。另外，非營利組織的經濟資源大都來自于外部的資源提供者，如何將資源的利用效果達到最優這就取決于管理者的才能。因此，非營利組織管理者的薪酬激勵必須脫離薪酬與績效掛鉤的傳統模式，而以資源的使用效率和效果為依據來確定管理層的薪酬激勵計劃，從而更好地實現組織財務管理目標。同時，資源的有限性導致資源提供者更為關注資金的使用狀況，為了減少外部公眾對于激勵資金的使用的不滿，非營利組織管理者的物質報酬應當具有“有限激勵”的性質，不能無限制地增加。

（二）精神激勵。傳統的非營利組織往往依賴志愿者利用他們的知識從事組織的日常業務運營和財務管理工作，然而這些志愿者以志愿精神作為他們貢獻時間和精力的重要動力。在這種情況下，精神激勵是非營利組織激勵的關鍵問題。然而，現代的非營利組織規模過大，所涉及的日常業務和財務活動非常多，單純的依靠志愿者已經難以滿足組織正常運用的需求，職業經理人成為非營利組織管理活動的執行者。意識層面的精神激勵，可以讓管理者在獲取應有報酬的同時，獲得更多心理上的愉悅，從而增強他們工作的動力。

為彌補物質激勵的缺陷，非營利組織可以通過以下方式增加精神層面的隱性激勵：1、財務權限激勵。這是最有效的一種激勵方式，即對管理者賦予與其職位相適應的財務自，讓各部門的管理者積極投入組織活動；2、聲譽激勵。良好的聲譽可以為他們贏得相應的心理滿足感，提高管理者的行為聲譽，從而激發他們工作的熱情；3、組織宗旨和目標激勵。通過參與等方式，讓管理者充分意識到自己所做工作的公益性，激發他們的責任意識，從而使管理者在工作過程中更加自覺的努力工作。

四、非營利組織財務激勵的實施途徑

（一）引入市場競爭機制。我國非營利組織管理法規中的非競爭性原則，人為地造成了一種壟斷局面，這使得我國非營利組織管理者普遍缺少市場競爭的壓力，在其日常的工作中機會主義行為極易出現。市場競爭機制能夠有效的遏制管理者的機會主義行為，在市場經濟條件下，管理者能夠自主約束自己的行為，努力實現社會公益最大化的組織宗旨。競爭性的市場可以制約管理者的偷懶等敗德行為，迫使他們設法改善財務運行狀況，降低業務運營成本。

（二）實現財務權利和財務責任相匹配。在任何組織形式中，權力和責任都是相生相隨的，二者需要相互匹配，否則管理者就無法正常開展財務管理工作。相對于財務責任一定的情況下，如果財務權利過小，那么管理者可能無法實現預先規定的財務管理目標，進而采取一些違規行為；反之，則存在權力“設租”的行為。所以，實現財務權利和財務責任相匹配，對于非營利組織實施有效的財務激勵至關重要。

（三）完善組織內部利益分配制度。我國非營利組織財務運作缺少規范，“家長制”作風較為嚴重，造成責、權、利的配置極不合理。組織應當在保證管理者規范對待其權責的前提下，必須完善其內部利益分配制度，做到公平與效率相結合，要設置合理的薪酬差距，從而調動管理者的工作積極性。

（四）改進績效評價制度。非營利組織基于其特殊的制度特征，使得管理者的績效評價不能以利潤數字作為績效衡量標準，完善的績效評價制度成為非營利組織的亟待解決的問題。由于非營利組織的經濟資源大都來自于外部的資源提供者，如何將資源的利用效果達到最優成為非營利組織的運營的目標。因此，以資源的使用效率和效果為依據來確定管理層的薪酬激勵計劃，從而更好地實現組織財務管理目標。

（五）完善管理者任免制度。在我國，大部分非營利組織沒有人事任免權，再加上我國“能上不能下”的人事行政制度，使得非營利組織的管理人員機會主義行為的蔚然成風，完善管理者的任免制度，能夠使其為了現有的職位及職業聲譽努力工作，并注重非營利組織的長遠發展和目標實現情況。

主要參考文獻：

[1]毛剛，朱蓮，郭耀煌.西方非營利組織管理者薪酬激勵解析[J].外國經濟與管理，2005.7.

[2]姚寶燕.平衡計分卡在非營利組織績效評價中的應用[J].財會通訊，2007.1.

[3]我國非營利組織績效評價研究[D].西安：西北大學，2010.

[4]周三多.管理學（第二版）[M].北京：高等教育出版社，2005.

第3篇

財務報告作為企業經營發展過程中財務狀況與經營成果的直接反應，也是企業的直接利益相關者作出投資決策的主要依據，無論是對企業自身的經營發展，還是對外部投資者等都有著至關重要的影響。然而，管理層作為企業的實際經營者，很有可能在利益的驅動下，出現粉飾財務報告的問題，影響財務會計報告質量，而開展審計管理，尤其是通過注冊會計師外部審計，則可以避免這一問題。因此，充分研究審計、管理層權力對財務報告質量影響，進而采取有效措施提高財務報告質量，成為企業經營管理的重要內容，這對于促進企業的長遠健康穩定發展也具有非常重要的作用。

二、審計功能、管理層權力及財務報告有關概念分析

審計功能，重點是通過審計監督作用，對我國的資本市場上企業的運作進行規范，以促進提高我國上市公司企業的會計信息透明度。由于近年來我國對審計提出了強制性要求，因此審計結果對于企業的經營發展影響越來越重。但是。目前有的上市公司受到自身利益的影響，出現了內部審計結果不準確，外部審計方面與注冊會計師合謀購買審計意見等問題，審計監督作用需要進一步強化和規范。

管理層權力，也就是企業內部高管控制企業的意愿和能力等，按照現階段有關學術研究，對管理層權力的評估主要從四個方面來評價：結構性權力，主要是指企業內部管理層對下屬控制的權力大小，主要通過職務控制和薪酬控制來實現。所有權權力，主要是通過高管所分配的股權或者是相關股權等，對公司管理帶來的影響。專家權和聲望權，主要是指高管自身的專業技術能力或者是聲望等對企業內部經營管理會帶來的影響。

財務報告則是企業財務信息的綜合體現，現階段對于企業財務報告質量的要求，則是要求企業除了通過財務報告進行基本的信息披露以外，還應該對企業的實際經營狀況與財務狀況等進行反映，嚴禁弄虛作假、粉飾財務報表或者是調整盈余。有的企業在財務報告或者是盈余調整方面，往往會通過更換審計師或者是增加審計費用等來調整審計意見，造成上市公司財務報告失真問題的發生。

三、審計功能、管理層權力及財務報告關系分析

（一）管理層權力對企業財務報告質量的影響分析

當前，我國很多上市公司還未能對管理層權力形成有效的制約，因此管理層權力運作過程中，時常會有影響企業財務報告會計信息質量的問題。整體來說，隨著企業管理層權力的不斷增加，其自身受到有關的治理權控制以及外部監督的約束力度就會減弱，有的管理層則會選擇在不違背企業會計準則以及有關政策法律法規的框架內，采取各種有效措施特別是選擇各種有利的會計政策，調整盈余等，這些行為往往會造成企業財務報告質量的下降，甚至會對外部投資者的投資決策造成誤導。

（二）審計對財務報告質量的影響分析

審計管理特別是外部監督審計，是提高企業財務報告質量的關鍵因素，獨立性較強的注冊會計師開展審計，能夠有效地避免企業內外的各種信息不對稱問題，對于降低企業的成本非常有利。特別是具有較高專業勝任力的審計師，能夠及時修正財務報告中可能出現的各種問題。但是由于企業的外部審計需求主要動因是政府的強制要求，因此有的企業并不喜歡高質量的審計服務，特別是有的企業管理層通過有針對性地選擇審計事務所或者是通過審計費用等，會直接影響審計質量，進而出現財務報告質量不高的問題。

四、加強審計，合理控制管理層權力，提高財務報告質量措施研究

（一）優化企業內部的治理結構，強化對企業管理結構性權力的制約

上市公司治理結構對企業的管理層權力有著重要影響，而管理層的權力對會計信息質量又有著直接的影響。因此，提高企業的財務報告質量，首先應該采取措施進一步的優化企業的內部治理結構。特別是上市公司應該逐步改善內部治理環境，重點加強對企業內部管理層的有效監督和制約，避免出現管理層手中權力過度集中的問題，確保企業內的管理層在良好的內部治理機制下，提高財務報告質量。其次，應該注重對企業管理層的所有權權力進行合理的培養，特別是合理的運用股權激勵機制，將財務報告質量與管理層的股權激勵或者是薪酬激勵等直接掛鉤，提高企業管理層自覺提高財務報告質量的主動性。此外，在企業管理層的專業權力管理方面，還應該注重提高企業整體經營管理能力，準確認識到高質量的財務報告對企業經營發展的重要性，降低人為操控財務報告的壓力和動機。

（二）提高財務報告的標準化規范化水平

進一步的提高企業財務報告質量水平，作為企業的管理層，應該積極主動地健全完善相關的管理制度，督促提高財務報告質量。首先，應該注重加強財務報告中有關數據的管理，確保嚴格按照會計核算辦法認真處理各項業務，保證財務報表的數據從源頭上真實、準確、合規，進而確保賬表一致，邏輯正確，客觀反映。其次，應該對財務報表等進行嚴格的審核檢查，確保報表的嚴肅性、及時性。此外，還應該注重加強財務報告的分析運用，充分發揮財務報告的實際價值，特別是依據財務報表計算分析各項財務指標，針對重要風險點、關鍵時間節點等提出合理化建議。

（三）充分發揮好審計監督的作用

保證企業的財務報告質量，重點還應該充分發揮好審計監督尤其是注冊會計師審計監督的作用。在審計目標方面，應該重點是對企業的財務報告是否按照適用的會計準則和相關會計制度的規定編制，在重大方面公允反映被審計單位的財務狀況、經營成果和現金流量是否準準確等進行審計，重點是提高財務報表的可信賴程度。同時，應該注重加強對注冊會計師審計職業道德的要求，確保注冊會計師在審計過程中遵守相關的職業道德規范，恪守獨立、客觀、公正的原則，保持專業勝任能力，按照審計準則的規定執行審計工作。

（四）完善責任追究機制

提高企業財務報告質量，確保企業信息披露的準確公允，除了加強控制管理以外，還應該針對企業的實際情況等，建立完善的財務會計信息披露責任追究機制。在責任的明確方面，管理層作為企業財務報告起草和披露的主要責任人，對企業財務報告的真實性和完整性具有直接決定權。注冊會計師等作為財務報告和內部控制評價審核的直接實施人，也是企業財務報告質量的重要責任人。在充分明確責任主體以及責任人之后，對于出現財務報告信息披露不真實或者是不規范的，應該嚴格按照有關規定追究責任，督促提高企業的財務報告信息質量。

五、結語