文獻綜述的基本特征范文

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第1篇

關鍵詞：喉癌；全喉切除；食管發音；嗓音參數；循證研究

食管發音是喉癌全喉切除后語言重建的途徑之一，通過嗓音參數檢測能客觀評價食管發音效果，因此，了解食管發音嗓音參數特征是進行檢測與分析的前提。本研究系統評價喉癌全喉切除后食管發音嗓音檢測文獻，了解其嗓音參數特征，為臨床食管發音檢測的參數選取與分析提供依據。

1資料與方法

1.1檢索策略 由2名研究人員計算機檢索萬方、維普、CNKI數據庫，輔以手工檢索。中文檢索詞為食管語、食道語、食管發音、食道發音、食道發聲、食管發聲。檢索時間：建庫到2013年5月。

1.2文獻納入與排除標準 納入研究對象為喉癌全喉切除患者，且含食管發音嗓音參數的文獻、排除無關文獻、會議摘要、綜述及無具體研究數據文獻。

1.3文獻篩選與質量評價 采用Newcastle-Ottawa Scale（NOS）評分量表進行評價[9]，2名評價員根據納入及排除標準篩選文獻，評價文獻中意見不同時與第三方討論解決。

1.4 數據提取及分析 參照PICO原則提取數據，采用描述性方法分析數據。

2結果

2.1文獻檢索及篩選結果 初檢出文獻312篇。閱讀題目后排除重復文獻98篇；進一步排除無關文獻、無詳細數據的會議摘要、書籍、綜述、體會及經驗總結、報紙共199篇，納入全文文獻15篇，閱讀全文排除不符合納入標準文獻7篇，最終納入文獻8篇。

2.2 納入研究基本特征及質量評價 納入文獻8篇（見表1），檢測人數共405人，均為喉癌全喉切除患者，可用于嗓音參數檢測的儀器有5種，主要進行發聲氣流分析與聲學參數分析，共檢測參數38項，文獻質量評分為4～9分。研究表明食管發音嗓音參數檢測主要適用于喉癌全喉切除患者，發聲氣流分析及聲學參數分析為主要的檢測項目，納入文獻質量不高。

2.3食管發音嗓音參數的特征 納入8篇文獻，將食管發音檢測的嗓音參數分為一、二、三級（見表2）。一級參數包括空氣動力參數與聲學參數[10]，空氣動力參數的二級參數為氣流，氣流的三級參數有呼氣流率、S/Z及最長發聲時間。聲學參數包括9個二級參數、35個三級參數。研究表明食管發音檢測的參數主要為空氣動力參數與聲學參數兩類，提示參數分類復雜、多樣、不規范。

3討論

喉癌全喉切除患者食管發音后進行嗓音參數檢測，能通過對比正常發音的參數值，客觀評價訓練效果，指導食管發音訓練。本研究顯示，食管發音檢測項目主要為發聲氣流分析與聲學參數分析兩類，通過各參數的性質可以將這兩類參分為一、二、三級?？捎糜谏ひ魠禉z測的儀器多樣，其中多維語音分析系統（MDVP）檢測的參數多樣，涵蓋了嗓音的諸多方面，很多參數是其他儀器無法檢測的，為食管發音參數檢測的儀器選擇提供參考，但檢測參數多樣、分類復雜，有待規范。本研究納入文獻質量不高，缺乏設計嚴謹的多中心大樣本隨機對照，尚需進一步深入研究。

參考文獻：

[1]蔡國英.無喉食管語發聲氣流分析[J].聽力學及言語疾病雜志，1995（1）：10-11.

[2]丁蓓，蔡國英.無喉食管語發聲功能的評價[J].醫學理論與實踐，1995，8（12）：561-563.

[3]吳民華，郭翠玲.粵語無喉人發聲方法的研究[J].聽力學及言語疾病雜志，1998，6（2）：71-73.

[4]徐文，韓德民，侯麗珍，等.喉全切除術食管發音機制研究[J].中華耳鼻咽喉科雜志，2002，（1）：10-13.

[5]李琦，肖淑芬，李曉明，等.食管發音患者的語音學分析[J].聽力學及言語疾病雜志，2005，13（1）：37-38.

[6]曹克利，張寶泉，鮑懷翹，等.食管發音與發音管發音的聲學參數分析[J].中國臨床康復，2003，7（23）：4305-4309.

[7]吳曉霞，劉勇紅，易華容，等.嗓音聲學分析在全喉切除患者食道語康復實踐中的臨床研究[J].南昌大學學報（醫學版），2010，（1）：66-68.

[8]吳曉霞，劉勇紅.嗓音聲學分析在食管語技巧訓練后的研究[J].南昌大學學報（醫學版），2011（10）：76-77.

第2篇

1、引言

2012年中國城鎮化率為52.57%，已達到世界平均水平，改革開放后城鎮化進程取得了顯著成效。然而在傳統城鎮化進程中注重“量”的提高，忽視了“質”的提升，導致城鄉差距拉大等系列問題，城鎮化發展質量廣受詬病。

新型城鎮化背景下如何提升城鎮化的質量是值得思考的問題。城鎮化質量評價是了解城鎮化發展質量的科學方法，傳統城鎮化質量評價體系已難以適應“新型”城鎮化的發展要求，因此適時構建符合新型城鎮化發展要求的質量評價體系就顯得尤為必要。

2、相關研究文獻綜述

2.1新型城鎮化的科學內涵

新型城鎮化是相對傳統城鎮化而言的，“新”簡要的說是指城鎮化發展的觀念更新、體制革新、技術創新和文化復新；“型”是指經濟社會發展的轉型。關于新型城鎮化的科學內涵理論界并沒有統一的定義，一般認為是以統籌城鄉、布局合理、節約土地、功能完善、以大帶小為發展原則，以市場主導、政府引導為推動機制，實現城鎮化與工業化、信息化和農業現代化良性互動，大中小城市和小城鎮的合理布局與協調發展，形成以資源節約、環境友好、經濟高效、社會和諧、城鄉一體的集約、智慧、低碳、綠色城鎮化道路[1]。

2.2城鎮化質量評價體系研究評述

關于城鎮化質量評價方面的研究，國內外很多學者和相關部門都發表過相關研究成果，國外研究成果中最有代表性的是聯合國人居中心的城鎮發展指數（cdi）[2]和城鎮指標準則（uig）[3]，cdi是從基礎設施、廢棄物處理、健康、教育及生產5個方面評價城鎮化質量，uig中包括居住、社會發展和消除貧困、環境治理、經濟發展和經濟管制等5個方面的指標；國內學者中最早研究城市化質量的是葉裕民，她從城市現代化和城鄉一體化兩個方面的相關指標評價城市化質量[4]。最新的城鎮化質量研究中有代表性的有：張春梅等在界定城鎮化質量內涵的基礎上，從經濟競爭度、民生幸福度、城鄉統籌度和持續發展度四個方面構建發達地區城鎮化質量綜合測評指標體系，以江蘇省為例進行測評分析[5]。何平等在已有相關城鎮化質量測評研究的基礎上，從城鎮化內涵和城鎮化質量內涵的角度出發構建城鎮化質量評價指標體系，一級指標包括7個方面，分別是人口就業、經濟發展、社會發展、公共安全、居民生活、資源環境及城鄉一體化，較好的體現新型城鎮化內涵中人的城鎮化和城鄉一體化的發展目標[6]。

相關研究中對城鎮化質量的評價各具特色、百花齊放，但目前仍缺少針對新型城鎮化的質量評價指標體系，本文在已有研究的基礎上，依據新型城鎮化的科學內涵和基本特征，在綜合考慮評價數據能夠統計得到的前提下構建新型城鎮化質量評價指標體系，豐富城鎮化質量研究的成果。

3、新型城鎮化指標體系構建

在對城鎮化質量評價相關文獻評述和深刻理解新型城鎮化科學內涵和基本特征的基礎上，構建出新型城鎮化質量評價指標體系（見表1），該指標體系分為目標層、準則層、指標層，6項準則下屬24項指標。指標層以反映新型城鎮化基本特征和數據容易量化獲取為原則，以正確評價新型城鎮化發展質量為目標來選取。

參考文獻：

[1]王素齋.新型城鎮化科學發展的內涵、目標與路徑.理論月刊2013年第04期：165～168.

[2]united nations human habitat. the state of the world’s cities report 2001[r]. new york： united nations publications， 2002： 116-118.

[3] united nations human habitat. urban indicators guideliners[c]//united nations human settlement programme. new york： united nations publications， 2004： 8-9

[4]葉裕民.中國城市化質量研究[j].中國軟科學，2001（7）：27-31.

[5]張春梅等.發達地區城鎮化質量的測度及其提升對策——以江蘇省為例[j].經濟地理，2012年7月，第32卷第7期：50-55.

[6]何平等.中國城鎮化質量研究.統計研究，2013年6月，第30卷第6期：11-18.

作者簡介：1.張高嶺（1989——），男，漢族，河南駐馬店人，重慶交通大學碩士研究生，研究方向：建筑技術經濟及管理。

第3篇

【關鍵詞】人-組織匹配；一致性匹配；互補性匹配；個體績效

一、人-組織匹配研究綜述

人-組織匹配（P-O Fit）的理念最初是由Lewin提出的，他認為個體行為表現是其所處環境和其本身的情況共同作用的結果，指出個體和組織互動產生的匹配感受，對雙方都會帶來積極作用。也就是人的行為是其本身和環境之間相互作用的函數。

關于人-組織匹配的內涵，很多學者把其寬泛地定義為人與組織之間的相容性。這種相容性可以通過多種形式加以概念化。因此，在對人-組織匹配的定義中，存在著兩種劃分方式：Muchinsky 和Monahan提出的一致性匹配和互補性匹配；Caplan等學者提出的需要-供給觀點和要求-能力觀點。一致性匹配和互補性匹配是指當個體“補充的、修飾的或擁有的特征與某個環境中其他個體具有相似性的時候”，就產生了匹配。兩種的區別在于，一致性匹配強調個體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性?；パa性匹配則強調個體要是否擁有獨特的資源，而且這些資源可以彌補組織的不足。需要-供給觀點從組織的角度出發，認為當組織滿足了個體的需要和偏好時，匹配就發生了。而要求-能力觀點則從個體的角度出發，認為當個體擁有組織所要求的能力時，匹配就產生了。

目前在人-組織匹配領域被廣為接受的概念模型是Kristof（1996）提出的。他是在整合了前人的研究基礎上提出了這一整合模型。Kristof的模型整合了Muchinsky 和Monahan提出的一致性匹配和互補性匹配，以及Caplan等學者提出的需要-供給觀點和要求-能力觀點。他將人-組織匹配定義為以下任何一種情況下人與組織的相容性（見下圖）：①人和組織至少一方能夠提供另一方需要的資源；②人和組織具有相似的一些基本特征；③或者以上兩種情況都存在。

Kristof認為，一致性匹配（箭頭a）發生在個體和組織的基本特征相似時。個體的基本特征包括目標、個性、態度和價值觀等內容，而組織的基本特征則包括組織目標、組織氛圍、組織價值觀和組織文化等內容。當兩者在上面若干方面有某種程度的相似時，才可能出現一致性匹配。個體與組織之間的互補性匹配包括兩方面：如果提供了能夠滿足個體工作所需的財務、物質和心理資源，以及未來的發展機會，則匹配就產生了，這種匹配就是需求-供給匹配（箭頭b）；如果員工在努力、承諾、經驗、知識以及KSAs等方面能符合組織的要求時，要求-能力匹配就實現了（箭頭c）。

以上關于人-組織匹配模型的研究，是目前我們在人-組織匹配領域涉及到主要類型，至于哪一種類型更為合理，學者們還未達成一致共識。國內學者關于人-組織匹配的研究，主要是在借鑒國外研究成果的基礎上，加入相關調節變量、情境因素、心理變量等，進行中國情境下的驗證與發展。比如，張琦（2011）對人與組織匹配關系模型中調節變量進行了探討，將崗位層級作為調節變量引入到人-組織匹配與組織公民行為關系模型中，通過實證研究發現，崗位層級對人-組織匹配與組織公民行為總體關系上的調節作用沒有通過檢驗。張燕君（2011）對組織情境下人-組織匹配對個體績效的影響研究，從匹配動態性角度，構建了基于人格的人-組織匹配模型，并對影響該匹配的組織情境因素進行了發掘，建立了一個新的個體績效影響機制的研究框架，并設計了指導實踐的績效干預模型，彌補了國內在這方面研究的不足。

二、個體績效的影響因素研究綜述

Hunter通過研究，提出了基于個體知識能力差異的Hunter模型，該模型指出：個體的知識水平和對工作任務的熟練度直接影響上級的績效評估，其中，知識水平的影響力更大；個體的一般心理能力對知識水平和工作任務熟練度有直接影響，但對工作績效沒有直接的影響。后續學者在Hunter模型的基礎上加入其他變量以提高模型的解釋力度。例如，Borman，White和Dorsey在原模型基礎上加入了被評估者的個性特征變量和人際關系變量，發現除了個體能力、知識水平和工作任務熟練度之外，人際關系變量和被評估者個性特征變量對績效評估的最終結果也有很大影響。

Motowidlo,Borman和Schmit（1997）提出了任務績效和情境績效個體差異的理論模型，指出個體變量差異是影響任務績效和情境績效的因素；人格對任務績效產生影響，但人格能更好地預知關系績效，但是Motowidlo等人沒有對這個模型加以驗證VanScotter和Motowidlo在進一步把情境績效分割為人際促進和工作奉獻維度時，認為二者有不同的預測因子。他們認為，個體的知識水平、經驗和能力可以預測任務績效；人格特征中的外向性、隨和性、積極情感和社會自信心能夠預測人際促進績效；而工作責任心、目標導向和對任務成就的期望與工作奉獻績效顯著相關。

對個體績效的研究隨著對員工滿意度和績效提升等問題的關注，研究的熱點從60年代開始逐漸轉移到工作特性領域，希望能找出不同特性的組合是如何形成各種工作的，并就這些工作特性是否具有激勵作用，對于員工績效與工作滿意度又會產生何種影響開展研究（Robbins，2001）。從這個思路出發，Haackman 和Oldham提出了工作特性模式（JCM），即盡量使工作具備完整性，技能多樣化，讓員工感受到該項工作對組織的重要性，同時盡量向員工充分授權，以增加員工工作的積極性和主動性，并經常就員工完成工作的情況進行回饋，以使員工感受到該工作的意義，增加責任感，進而提升工作績效。

姚艷紅、肖石英(2006)通過實證研究證明：組織公民行為與個體工作績效成正相關關系；組織公民行為不但能有效的改善員工自身的工作績效，而且有利于組織績效的整體提高。胡月曉（2006）指出員工工作滿意度對工作效率有重要的影響。佘元冠、黃孝斌（2007）以組織的中層管理者為對象，總結了影響領導績效的七個因素；建立了績效影響因素和評價指標的關系模型，并進行了實證研究。張燕君（2011）對組織情境下人-組織匹配對個體績效的影響進行了研究，從匹配動態性角度，構建了基于人格的人-組織匹配模型，并對影響該匹配的組織情境因素進行了發掘，建立了一個新的個體績效影響機制的研究框架，并設計了指導實踐的績效干預模型，彌補了國內在這方面研究的不足。

三、評述與展望

綜上所述，我們可以得知，雖然有實證表明人-組織匹配對個體績效有重要的影響，但他們之間的相互作用機制如何，是否存在調節變量、中介變量等其他變量的影響等，這方面的研究相對較少。因此，未來的研究可以從這方面入手，并提出相應的績效干預建議。

參考文獻：

[1]王萍.人與組織匹配的理論與方法的研究[D].博士學位論文.武漢:武漢理工大學,2007.

[2]趙紅梅.個人-組織契合度對組織公民行為及關系績效影響的實證研究[J].管理學報,2009.