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文獻(xiàn)綜述的基本特征范文

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文獻(xiàn)綜述的基本特征

第1篇

關(guān)鍵詞:喉癌;全喉切除;食管發(fā)音;嗓音參數(shù);循證研究

食管發(fā)音是喉癌全喉切除后語言重建的途徑之一,通過嗓音參數(shù)檢測能客觀評價食管發(fā)音效果,因此,了解食管發(fā)音嗓音參數(shù)特征是進(jìn)行檢測與分析的前提。本研究系統(tǒng)評價喉癌全喉切除后食管發(fā)音嗓音檢測文獻(xiàn),了解其嗓音參數(shù)特征,為臨床食管發(fā)音檢測的參數(shù)選取與分析提供依據(jù)。

1資料與方法

1.1檢索策略 由2名研究人員計算機(jī)檢索萬方、維普、CNKI數(shù)據(jù)庫,輔以手工檢索。中文檢索詞為食管語、食道語、食管發(fā)音、食道發(fā)音、食道發(fā)聲、食管發(fā)聲。檢索時間:建庫到2013年5月。

1.2文獻(xiàn)納入與排除標(biāo)準(zhǔn) 納入研究對象為喉癌全喉切除患者,且含食管發(fā)音嗓音參數(shù)的文獻(xiàn)、排除無關(guān)文獻(xiàn)、會議摘要、綜述及無具體研究數(shù)據(jù)文獻(xiàn)。

1.3文獻(xiàn)篩選與質(zhì)量評價 采用Newcastle-Ottawa Scale(NOS)評分量表進(jìn)行評價[9],2名評價員根據(jù)納入及排除標(biāo)準(zhǔn)篩選文獻(xiàn),評價文獻(xiàn)中意見不同時與第三方討論解決。

1.4 數(shù)據(jù)提取及分析 參照PICO原則提取數(shù)據(jù),采用描述性方法分析數(shù)據(jù)。

2結(jié)果

2.1文獻(xiàn)檢索及篩選結(jié)果 初檢出文獻(xiàn)312篇。閱讀題目后排除重復(fù)文獻(xiàn)98篇;進(jìn)一步排除無關(guān)文獻(xiàn)、無詳細(xì)數(shù)據(jù)的會議摘要、書籍、綜述、體會及經(jīng)驗總結(jié)、報紙共199篇,納入全文文獻(xiàn)15篇,閱讀全文排除不符合納入標(biāo)準(zhǔn)文獻(xiàn)7篇,最終納入文獻(xiàn)8篇。

2.2 納入研究基本特征及質(zhì)量評價 納入文獻(xiàn)8篇(見表1),檢測人數(shù)共405人,均為喉癌全喉切除患者,可用于嗓音參數(shù)檢測的儀器有5種,主要進(jìn)行發(fā)聲氣流分析與聲學(xué)參數(shù)分析,共檢測參數(shù)38項,文獻(xiàn)質(zhì)量評分為4~9分。研究表明食管發(fā)音嗓音參數(shù)檢測主要適用于喉癌全喉切除患者,發(fā)聲氣流分析及聲學(xué)參數(shù)分析為主要的檢測項目,納入文獻(xiàn)質(zhì)量不高。

2.3食管發(fā)音嗓音參數(shù)的特征 納入8篇文獻(xiàn),將食管發(fā)音檢測的嗓音參數(shù)分為一、二、三級(見表2)。一級參數(shù)包括空氣動力參數(shù)與聲學(xué)參數(shù)[10],空氣動力參數(shù)的二級參數(shù)為氣流,氣流的三級參數(shù)有呼氣流率、S/Z及最長發(fā)聲時間。聲學(xué)參數(shù)包括9個二級參數(shù)、35個三級參數(shù)。研究表明食管發(fā)音檢測的參數(shù)主要為空氣動力參數(shù)與聲學(xué)參數(shù)兩類,提示參數(shù)分類復(fù)雜、多樣、不規(guī)范。

3討論

喉癌全喉切除患者食管發(fā)音后進(jìn)行嗓音參數(shù)檢測,能通過對比正常發(fā)音的參數(shù)值,客觀評價訓(xùn)練效果,指導(dǎo)食管發(fā)音訓(xùn)練。本研究顯示,食管發(fā)音檢測項目主要為發(fā)聲氣流分析與聲學(xué)參數(shù)分析兩類,通過各參數(shù)的性質(zhì)可以將這兩類參分為一、二、三級。可用于嗓音參數(shù)檢測的儀器多樣,其中多維語音分析系統(tǒng)(MDVP)檢測的參數(shù)多樣,涵蓋了嗓音的諸多方面,很多參數(shù)是其他儀器無法檢測的,為食管發(fā)音參數(shù)檢測的儀器選擇提供參考,但檢測參數(shù)多樣、分類復(fù)雜,有待規(guī)范。本研究納入文獻(xiàn)質(zhì)量不高,缺乏設(shè)計嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩嘀行拇髽颖倦S機(jī)對照,尚需進(jìn)一步深入研究。

參考文獻(xiàn):

[1]蔡國英.無喉食管語發(fā)聲氣流分析[J].聽力學(xué)及言語疾病雜志,1995(1):10-11.

[2]丁蓓,蔡國英.無喉食管語發(fā)聲功能的評價[J].醫(yī)學(xué)理論與實踐,1995,8(12):561-563.

[3]吳民華,郭翠玲.粵語無喉人發(fā)聲方法的研究[J].聽力學(xué)及言語疾病雜志,1998,6(2):71-73.

[4]徐文,韓德民,侯麗珍,等.喉全切除術(shù)食管發(fā)音機(jī)制研究[J].中華耳鼻咽喉科雜志,2002,(1):10-13.

[5]李琦,肖淑芬,李曉明,等.食管發(fā)音患者的語音學(xué)分析[J].聽力學(xué)及言語疾病雜志,2005,13(1):37-38.

[6]曹克利,張寶泉,鮑懷翹,等.食管發(fā)音與發(fā)音管發(fā)音的聲學(xué)參數(shù)分析[J].中國臨床康復(fù),2003,7(23):4305-4309.

[7]吳曉霞,劉勇紅,易華容,等.嗓音聲學(xué)分析在全喉切除患者食道語康復(fù)實踐中的臨床研究[J].南昌大學(xué)學(xué)報(醫(yī)學(xué)版),2010,(1):66-68.

[8]吳曉霞,劉勇紅.嗓音聲學(xué)分析在食管語技巧訓(xùn)練后的研究[J].南昌大學(xué)學(xué)報(醫(yī)學(xué)版),2011(10):76-77.

第2篇

1、引言

2012年中國城鎮(zhèn)化率為52.57%,已達(dá)到世界平均水平,改革開放后城鎮(zhèn)化進(jìn)程取得了顯著成效。然而在傳統(tǒng)城鎮(zhèn)化進(jìn)程中注重“量”的提高,忽視了“質(zhì)”的提升,導(dǎo)致城鄉(xiāng)差距拉大等系列問題,城鎮(zhèn)化發(fā)展質(zhì)量廣受詬病。

新型城鎮(zhèn)化背景下如何提升城鎮(zhèn)化的質(zhì)量是值得思考的問題。城鎮(zhèn)化質(zhì)量評價是了解城鎮(zhèn)化發(fā)展質(zhì)量的科學(xué)方法,傳統(tǒng)城鎮(zhèn)化質(zhì)量評價體系已難以適應(yīng)“新型”城鎮(zhèn)化的發(fā)展要求,因此適時構(gòu)建符合新型城鎮(zhèn)化發(fā)展要求的質(zhì)量評價體系就顯得尤為必要。

2、相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述

2.1新型城鎮(zhèn)化的科學(xué)內(nèi)涵

新型城鎮(zhèn)化是相對傳統(tǒng)城鎮(zhèn)化而言的,“新”簡要的說是指城鎮(zhèn)化發(fā)展的觀念更新、體制革新、技術(shù)創(chuàng)新和文化復(fù)新;“型”是指經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的轉(zhuǎn)型。關(guān)于新型城鎮(zhèn)化的科學(xué)內(nèi)涵理論界并沒有統(tǒng)一的定義,一般認(rèn)為是以統(tǒng)籌城鄉(xiāng)、布局合理、節(jié)約土地、功能完善、以大帶小為發(fā)展原則,以市場主導(dǎo)、政府引導(dǎo)為推動機(jī)制,實現(xiàn)城鎮(zhèn)化與工業(yè)化、信息化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化良性互動,大中小城市和小城鎮(zhèn)的合理布局與協(xié)調(diào)發(fā)展,形成以資源節(jié)約、環(huán)境友好、經(jīng)濟(jì)高效、社會和諧、城鄉(xiāng)一體的集約、智慧、低碳、綠色城鎮(zhèn)化道路[1]。

2.2城鎮(zhèn)化質(zhì)量評價體系研究評述

關(guān)于城鎮(zhèn)化質(zhì)量評價方面的研究,國內(nèi)外很多學(xué)者和相關(guān)部門都發(fā)表過相關(guān)研究成果,國外研究成果中最有代表性的是聯(lián)合國人居中心的城鎮(zhèn)發(fā)展指數(shù)(cdi)[2]和城鎮(zhèn)指標(biāo)準(zhǔn)則(uig)[3],cdi是從基礎(chǔ)設(shè)施、廢棄物處理、健康、教育及生產(chǎn)5個方面評價城鎮(zhèn)化質(zhì)量,uig中包括居住、社會發(fā)展和消除貧困、環(huán)境治理、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)管制等5個方面的指標(biāo);國內(nèi)學(xué)者中最早研究城市化質(zhì)量的是葉裕民,她從城市現(xiàn)代化和城鄉(xiāng)一體化兩個方面的相關(guān)指標(biāo)評價城市化質(zhì)量[4]。最新的城鎮(zhèn)化質(zhì)量研究中有代表性的有:張春梅等在界定城鎮(zhèn)化質(zhì)量內(nèi)涵的基礎(chǔ)上,從經(jīng)濟(jì)競爭度、民生幸福度、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌度和持續(xù)發(fā)展度四個方面構(gòu)建發(fā)達(dá)地區(qū)城鎮(zhèn)化質(zhì)量綜合測評指標(biāo)體系,以江蘇省為例進(jìn)行測評分析[5]。何平等在已有相關(guān)城鎮(zhèn)化質(zhì)量測評研究的基礎(chǔ)上,從城鎮(zhèn)化內(nèi)涵和城鎮(zhèn)化質(zhì)量內(nèi)涵的角度出發(fā)構(gòu)建城鎮(zhèn)化質(zhì)量評價指標(biāo)體系,一級指標(biāo)包括7個方面,分別是人口就業(yè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會發(fā)展、公共安全、居民生活、資源環(huán)境及城鄉(xiāng)一體化,較好的體現(xiàn)新型城鎮(zhèn)化內(nèi)涵中人的城鎮(zhèn)化和城鄉(xiāng)一體化的發(fā)展目標(biāo)[6]。

相關(guān)研究中對城鎮(zhèn)化質(zhì)量的評價各具特色、百花齊放,但目前仍缺少針對新型城鎮(zhèn)化的質(zhì)量評價指標(biāo)體系,本文在已有研究的基礎(chǔ)上,依據(jù)新型城鎮(zhèn)化的科學(xué)內(nèi)涵和基本特征,在綜合考慮評價數(shù)據(jù)能夠統(tǒng)計得到的前提下構(gòu)建新型城鎮(zhèn)化質(zhì)量評價指標(biāo)體系,豐富城鎮(zhèn)化質(zhì)量研究的成果。

3、新型城鎮(zhèn)化指標(biāo)體系構(gòu)建

在對城鎮(zhèn)化質(zhì)量評價相關(guān)文獻(xiàn)評述和深刻理解新型城鎮(zhèn)化科學(xué)內(nèi)涵和基本特征的基礎(chǔ)上,構(gòu)建出新型城鎮(zhèn)化質(zhì)量評價指標(biāo)體系(見表1),該指標(biāo)體系分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層,6項準(zhǔn)則下屬24項指標(biāo)。指標(biāo)層以反映新型城鎮(zhèn)化基本特征和數(shù)據(jù)容易量化獲取為原則,以正確評價新型城鎮(zhèn)化發(fā)展質(zhì)量為目標(biāo)來選取。

參考文獻(xiàn):

[1]王素齋.新型城鎮(zhèn)化科學(xué)發(fā)展的內(nèi)涵、目標(biāo)與路徑.理論月刊2013年第04期:165~168.

[2]united nations human habitat. the state of the world’s cities report 2001[r]. new york: united nations publications, 2002: 116-118.

[3] united nations human habitat. urban indicators guideliners[c]//united nations human settlement programme. new york: united nations publications, 2004: 8-9

[4]葉裕民.中國城市化質(zhì)量研究[j].中國軟科學(xué),2001(7):27-31.

[5]張春梅等.發(fā)達(dá)地區(qū)城鎮(zhèn)化質(zhì)量的測度及其提升對策——以江蘇省為例[j].經(jīng)濟(jì)地理,2012年7月,第32卷第7期:50-55.

[6]何平等.中國城鎮(zhèn)化質(zhì)量研究.統(tǒng)計研究,2013年6月,第30卷第6期:11-18.

作者簡介:1.張高嶺(1989——),男,漢族,河南駐馬店人,重慶交通大學(xué)碩士研究生,研究方向:建筑技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理。

第3篇

【關(guān)鍵詞】人-組織匹配;一致性匹配;互補(bǔ)性匹配;個體績效

一、人-組織匹配研究綜述

人-組織匹配(P-O Fit)的理念最初是由Lewin提出的,他認(rèn)為個體行為表現(xiàn)是其所處環(huán)境和其本身的情況共同作用的結(jié)果,指出個體和組織互動產(chǎn)生的匹配感受,對雙方都會帶來積極作用。也就是人的行為是其本身和環(huán)境之間相互作用的函數(shù)。

關(guān)于人-組織匹配的內(nèi)涵,很多學(xué)者把其寬泛地定義為人與組織之間的相容性。這種相容性可以通過多種形式加以概念化。因此,在對人-組織匹配的定義中,存在著兩種劃分方式:Muchinsky 和Monahan提出的一致性匹配和互補(bǔ)性匹配;Caplan等學(xué)者提出的需要-供給觀點和要求-能力觀點。一致性匹配和互補(bǔ)性匹配是指當(dāng)個體“補(bǔ)充的、修飾的或擁有的特征與某個環(huán)境中其他個體具有相似性的時候”,就產(chǎn)生了匹配。兩種的區(qū)別在于,一致性匹配強(qiáng)調(diào)個體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性。互補(bǔ)性匹配則強(qiáng)調(diào)個體要是否擁有獨特的資源,而且這些資源可以彌補(bǔ)組織的不足。需要-供給觀點從組織的角度出發(fā),認(rèn)為當(dāng)組織滿足了個體的需要和偏好時,匹配就發(fā)生了。而要求-能力觀點則從個體的角度出發(fā),認(rèn)為當(dāng)個體擁有組織所要求的能力時,匹配就產(chǎn)生了。

目前在人-組織匹配領(lǐng)域被廣為接受的概念模型是Kristof(1996)提出的。他是在整合了前人的研究基礎(chǔ)上提出了這一整合模型。Kristof的模型整合了Muchinsky 和Monahan提出的一致性匹配和互補(bǔ)性匹配,以及Caplan等學(xué)者提出的需要-供給觀點和要求-能力觀點。他將人-組織匹配定義為以下任何一種情況下人與組織的相容性(見下圖):①人和組織至少一方能夠提供另一方需要的資源;②人和組織具有相似的一些基本特征;③或者以上兩種情況都存在。

Kristof認(rèn)為,一致性匹配(箭頭a)發(fā)生在個體和組織的基本特征相似時。個體的基本特征包括目標(biāo)、個性、態(tài)度和價值觀等內(nèi)容,而組織的基本特征則包括組織目標(biāo)、組織氛圍、組織價值觀和組織文化等內(nèi)容。當(dāng)兩者在上面若干方面有某種程度的相似時,才可能出現(xiàn)一致性匹配。個體與組織之間的互補(bǔ)性匹配包括兩方面:如果提供了能夠滿足個體工作所需的財務(wù)、物質(zhì)和心理資源,以及未來的發(fā)展機(jī)會,則匹配就產(chǎn)生了,這種匹配就是需求-供給匹配(箭頭b);如果員工在努力、承諾、經(jīng)驗、知識以及KSAs等方面能符合組織的要求時,要求-能力匹配就實現(xiàn)了(箭頭c)。

以上關(guān)于人-組織匹配模型的研究,是目前我們在人-組織匹配領(lǐng)域涉及到主要類型,至于哪一種類型更為合理,學(xué)者們還未達(dá)成一致共識。國內(nèi)學(xué)者關(guān)于人-組織匹配的研究,主要是在借鑒國外研究成果的基礎(chǔ)上,加入相關(guān)調(diào)節(jié)變量、情境因素、心理變量等,進(jìn)行中國情境下的驗證與發(fā)展。比如,張琦(2011)對人與組織匹配關(guān)系模型中調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了探討,將崗位層級作為調(diào)節(jié)變量引入到人-組織匹配與組織公民行為關(guān)系模型中,通過實證研究發(fā)現(xiàn),崗位層級對人-組織匹配與組織公民行為總體關(guān)系上的調(diào)節(jié)作用沒有通過檢驗。張燕君(2011)對組織情境下人-組織匹配對個體績效的影響研究,從匹配動態(tài)性角度,構(gòu)建了基于人格的人-組織匹配模型,并對影響該匹配的組織情境因素進(jìn)行了發(fā)掘,建立了一個新的個體績效影響機(jī)制的研究框架,并設(shè)計了指導(dǎo)實踐的績效干預(yù)模型,彌補(bǔ)了國內(nèi)在這方面研究的不足。

二、個體績效的影響因素研究綜述

Hunter通過研究,提出了基于個體知識能力差異的Hunter模型,該模型指出:個體的知識水平和對工作任務(wù)的熟練度直接影響上級的績效評估,其中,知識水平的影響力更大;個體的一般心理能力對知識水平和工作任務(wù)熟練度有直接影響,但對工作績效沒有直接的影響。后續(xù)學(xué)者在Hunter模型的基礎(chǔ)上加入其他變量以提高模型的解釋力度。例如,Borman,White和Dorsey在原模型基礎(chǔ)上加入了被評估者的個性特征變量和人際關(guān)系變量,發(fā)現(xiàn)除了個體能力、知識水平和工作任務(wù)熟練度之外,人際關(guān)系變量和被評估者個性特征變量對績效評估的最終結(jié)果也有很大影響。

Motowidlo,Borman和Schmit(1997)提出了任務(wù)績效和情境績效個體差異的理論模型,指出個體變量差異是影響任務(wù)績效和情境績效的因素;人格對任務(wù)績效產(chǎn)生影響,但人格能更好地預(yù)知關(guān)系績效,但是Motowidlo等人沒有對這個模型加以驗證VanScotter和Motowidlo在進(jìn)一步把情境績效分割為人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)維度時,認(rèn)為二者有不同的預(yù)測因子。他們認(rèn)為,個體的知識水平、經(jīng)驗和能力可以預(yù)測任務(wù)績效;人格特征中的外向性、隨和性、積極情感和社會自信心能夠預(yù)測人際促進(jìn)績效;而工作責(zé)任心、目標(biāo)導(dǎo)向和對任務(wù)成就的期望與工作奉獻(xiàn)績效顯著相關(guān)。

對個體績效的研究隨著對員工滿意度和績效提升等問題的關(guān)注,研究的熱點從60年代開始逐漸轉(zhuǎn)移到工作特性領(lǐng)域,希望能找出不同特性的組合是如何形成各種工作的,并就這些工作特性是否具有激勵作用,對于員工績效與工作滿意度又會產(chǎn)生何種影響開展研究(Robbins,2001)。從這個思路出發(fā),Haackman 和Oldham提出了工作特性模式(JCM),即盡量使工作具備完整性,技能多樣化,讓員工感受到該項工作對組織的重要性,同時盡量向員工充分授權(quán),以增加員工工作的積極性和主動性,并經(jīng)常就員工完成工作的情況進(jìn)行回饋,以使員工感受到該工作的意義,增加責(zé)任感,進(jìn)而提升工作績效。

姚艷紅、肖石英(2006)通過實證研究證明:組織公民行為與個體工作績效成正相關(guān)關(guān)系;組織公民行為不但能有效的改善員工自身的工作績效,而且有利于組織績效的整體提高。胡月曉(2006)指出員工工作滿意度對工作效率有重要的影響。佘元冠、黃孝斌(2007)以組織的中層管理者為對象,總結(jié)了影響領(lǐng)導(dǎo)績效的七個因素;建立了績效影響因素和評價指標(biāo)的關(guān)系模型,并進(jìn)行了實證研究。張燕君(2011)對組織情境下人-組織匹配對個體績效的影響進(jìn)行了研究,從匹配動態(tài)性角度,構(gòu)建了基于人格的人-組織匹配模型,并對影響該匹配的組織情境因素進(jìn)行了發(fā)掘,建立了一個新的個體績效影響機(jī)制的研究框架,并設(shè)計了指導(dǎo)實踐的績效干預(yù)模型,彌補(bǔ)了國內(nèi)在這方面研究的不足。

三、評述與展望

綜上所述,我們可以得知,雖然有實證表明人-組織匹配對個體績效有重要的影響,但他們之間的相互作用機(jī)制如何,是否存在調(diào)節(jié)變量、中介變量等其他變量的影響等,這方面的研究相對較少。因此,未來的研究可以從這方面入手,并提出相應(yīng)的績效干預(yù)建議。

參考文獻(xiàn):

[1]王萍.人與組織匹配的理論與方法的研究[D].博士學(xué)位論文.武漢:武漢理工大學(xué),2007.

[2]趙紅梅.個人-組織契合度對組織公民行為及關(guān)系績效影響的實證研究[J].管理學(xué)報,2009.

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