薪資方案范文

前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)薪資方案文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來(lái)啟發(fā)，助您在寫(xiě)作的道路上更上一層樓。

第1篇

設(shè)計(jì)崗位是傳媒公司的重要崗位，設(shè)計(jì)人員專(zhuān)業(yè)水平高低、職業(yè)操守優(yōu)劣是傳媒公司工作效率與客戶滿意度的重要體現(xiàn)，在完成日常業(yè)務(wù)中設(shè)計(jì)人員起到主導(dǎo)作用，設(shè)計(jì)崗位人員對(duì)傳媒公司向好向大發(fā)展起到絕對(duì)作用。

一、設(shè)計(jì)崗位基本情況

員工、薪資（2021年3月薪資）

設(shè)計(jì)部3人：XXX3720元、XXX3720元、XXX2500元。

二、存在問(wèn)題

（一）薪資層次方面

1、工資層次“平均化”

員工的工資沒(méi)有按照崗位分工、專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行等級(jí)區(qū)分，崗位與崗位之間沒(méi)有較大差異，同工作崗員工的工資水平不因個(gè)人能力強(qiáng)弱進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，造成員工擔(dān)當(dāng)意識(shí)不能激發(fā)，部分員工有“隨大流混日子”的思想。

2、績(jī)效、補(bǔ)貼“情親化”

公司為關(guān)心員工提高收入，對(duì)績(jī)效、補(bǔ)貼采取全員普及，在工資相對(duì)穩(wěn)定的情況下，造成部分員工工作積極性不高。

3、獎(jiǎng)勵(lì)部分“期盼化”

獎(jiǎng)懲制度制定不全面，在公司盈利和虧損時(shí)都沒(méi)有給員工相對(duì)等的獎(jiǎng)懲力度，給員工形成“吃大鍋飯”的思想，造成員工的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)欲望不強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)提高不快，工作效率低下，服務(wù)水平層次不高。

（二）專(zhuān)業(yè)能力方面

2020年12月至2021年4月設(shè)計(jì)人員承接項(xiàng)目總金額：705199.4元。

月份

姓名

12月

1月

2月

3月

4月

總額

公司占比

XXX

168507

83091

14855.5

113846

179,812.60

560112.1

79.43%

XXX

39050

22040

4648

38251.8

5,583.00

109572.8

15.54%

XXX

1623

12969.5

3681

10354

6,887.00

35514.5

5.03%

由此表可以分析出，公司現(xiàn)階段設(shè)計(jì)崗位員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平層次優(yōu)劣不齊、工作主動(dòng)擔(dān)當(dāng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)弱差距較大。

目前公司設(shè)計(jì)崗位員工的薪資仍采用固定薪資模式，沒(méi)有施行“按勞分配、多勞多得”的原則，造成設(shè)計(jì)崗位的員工工作“干好、干差一個(gè)樣”的想法，不能激發(fā)員工動(dòng)力，造成部分客戶反映公司服務(wù)差、效率不高等問(wèn)題，因此固定薪資模式不再適應(yīng)本公司發(fā)展要求。

由于“創(chuàng)城”工作結(jié)束，加之園區(qū)外廣告公司對(duì)園區(qū)廣告市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，使之公司在園區(qū)的業(yè)務(wù)量劇減。在固定薪資模式下，公司現(xiàn)階段薪資標(biāo)準(zhǔn)很難調(diào)動(dòng)員工的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)激情。從公司盈收狀況、員工狀態(tài)、客戶反映、供應(yīng)商管理、成本控制等問(wèn)題分析，公司繼續(xù)按照現(xiàn)階段運(yùn)營(yíng)模式將很難適市場(chǎng)發(fā)展需要。

三、請(qǐng)示事項(xiàng)

為加強(qiáng)公司管理激發(fā)員工動(dòng)力提升工作效率，拓展市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)渠道，夯實(shí)公司可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。以能力定崗位，以市場(chǎng)定價(jià)格、以效益定薪資，做到公司與員工利益最大化。對(duì)照《員工手冊(cè)》結(jié)合公司現(xiàn)狀擬制定以下薪資、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工崗位調(diào)整規(guī)定，提請(qǐng)會(huì)議同意調(diào)整XXX傳媒公司現(xiàn)有設(shè)計(jì)崗位員工薪資方案：

（一）將設(shè)計(jì)崗位員工現(xiàn)有基本工資基數(shù)統(tǒng)一調(diào)整為1380元/月，社保繳納、公積金按比例調(diào)整。

（二）設(shè)立設(shè)計(jì)崗位月度浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金5800元，年共計(jì)69600元。（設(shè)計(jì)3月工資總和-1380*3）*12=69600元

（三）設(shè)計(jì)崗位浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金分配方法：按照設(shè)計(jì)人員月度承接項(xiàng)目總金額占公司當(dāng)月月度承接項(xiàng)目總金額比重核算。

（四）設(shè)計(jì)崗位實(shí)發(fā)薪資核算辦法

實(shí)發(fā)薪資=基本工資*出勤率+月浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金-《XXXX傳媒有限公司制度執(zhí)行考核細(xì)則》扣款金額。

當(dāng)核算薪資金額低于滁州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按照滁州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)（1380元/月）核發(fā)薪資。

因疫情等特殊公共事件影響公司收入，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)酌情處理。

第2篇

有一個(gè)在某企業(yè)從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)高管的朋友給我打電話，希望能夠?yàn)樗诠镜男劫Y體系方案提供一些建議。他講到他所在企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的主要收入來(lái)源是靠銷(xiāo)售提成，以前曾請(qǐng)一家咨詢公司給設(shè)計(jì)了一套薪資體系方案，但是執(zhí)行后出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)了不穩(wěn)定現(xiàn)象，而且在執(zhí)行過(guò)程中，計(jì)算方式煩瑣，團(tuán)隊(duì)的抵觸情緒很大。現(xiàn)在公司讓他來(lái)主持修訂薪資方案體系，一是公司要求考核利潤(rùn)，利潤(rùn)到底該如何考核；二是營(yíng)銷(xiāo)人員的主要收入還靠提成，但是公司所銷(xiāo)售的品種多達(dá)一百多種，給每個(gè)產(chǎn)品都設(shè)置一個(gè)提成額度，顯然實(shí)際操作起來(lái)難度又會(huì)很大。

其實(shí)類(lèi)似與上述這位營(yíng)銷(xiāo)高管的困惑的企業(yè)也很多，現(xiàn)在許多企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的薪資體系方案一般采用“底薪加提成”或“底薪加提成加費(fèi)用（利潤(rùn)）考核”和“底薪加獎(jiǎng)金”或“底薪加獎(jiǎng)金加費(fèi)用（利潤(rùn)）考核”兩種形式。“底薪加提成”或“底薪加提成加費(fèi)用（利潤(rùn)）考核”的薪資體系方案一般會(huì)被一些新公司（市場(chǎng)處于開(kāi)發(fā)階段）、規(guī)模不大、企業(yè)整體產(chǎn)品利潤(rùn)率比較高的企業(yè)采用；“底薪加獎(jiǎng)金”或“底薪加獎(jiǎng)金加費(fèi)用（利潤(rùn)）考核”的薪資體系方案一般會(huì)被規(guī)模較大、市場(chǎng)進(jìn)入發(fā)展成熟期的、整體產(chǎn)品利潤(rùn)率比較低（比如快速消費(fèi)品行業(yè)）的企業(yè)采用。

“底薪加提成”或“底薪加提成加費(fèi)用（利潤(rùn)）考核”的薪資體系方案的優(yōu)點(diǎn)在于能夠充分激發(fā)營(yíng)銷(xiāo)人員的斗志，收入一般是下保底的收入很低，上不封頂。但是它的缺點(diǎn)在于不利用營(yíng)銷(xiāo)人員的內(nèi)部流動(dòng)和吸納更多的優(yōu)秀人才加盟，因?yàn)楝F(xiàn)有的市場(chǎng)已經(jīng)被原營(yíng)銷(xiāo)人員處于承包性質(zhì)的狀態(tài)，人員一流動(dòng)就意味著原有的利益被重新分配，而新進(jìn)人員則由于處于有利位置的市場(chǎng)被老人員霸占而不愿意進(jìn)入。長(zhǎng)期持續(xù)下去就會(huì)導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的老化和市場(chǎng)喪失活力。

“底薪加獎(jiǎng)金”或“底薪加獎(jiǎng)金加費(fèi)用（利潤(rùn)）考核”的薪資體系方案中營(yíng)銷(xiāo)人員獎(jiǎng)金是根據(jù)各個(gè)市場(chǎng)的現(xiàn)狀和企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)的定位來(lái)核定某個(gè)市場(chǎng)的目標(biāo)考核量，按達(dá)成比例來(lái)取得的。它的優(yōu)點(diǎn)在于有利于內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)人員的流動(dòng)和便于人力費(fèi)用控制以及便于吸收外部的優(yōu)秀人才加盟， 它的缺點(diǎn)在于營(yíng)銷(xiāo)人員的收入受到相應(yīng)的限制，無(wú)法像提成那樣獲得過(guò)高的收入，在從“底薪加提成”體系向“底薪加獎(jiǎng)金”體系的轉(zhuǎn)化中可能會(huì)受到以前靠提成收入比較高的營(yíng)銷(xiāo)人員抵制。本文主要探討“底薪加獎(jiǎng)金加費(fèi)用考核”的薪資體系方案。

那么企業(yè)該從那些方面來(lái)設(shè)置薪資體系呢？

一．底薪

（1）底薪是為了確保營(yíng)銷(xiāo)人員基本生活保障，這也是為了確保營(yíng)銷(xiāo)人員基本穩(wěn)定和增加他們安全感的保證。否則營(yíng)銷(xiāo)人員在一個(gè)企業(yè)連基本的生活保障也沒(méi)有的時(shí)候，是難以讓他們做到安心工作的，更不要提團(tuán)隊(duì)的凝聚力了。

（2）底薪的設(shè)置一般要根據(jù)和參考企業(yè)的實(shí)際情況、當(dāng)?shù)氐幕竟べY水平（不宜低于政府核定的人民最低生活保障）、競(jìng)品企業(yè)的底薪狀況來(lái)制定。

（3）底薪可根據(jù)不同職別營(yíng)銷(xiāo)人員和同一職別的營(yíng)銷(xiāo)人員劃分一定的底薪層級(jí)。比如：不同職別的營(yíng)銷(xiāo)人員底薪設(shè)置不一樣（例如：營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的底薪是6000元/月，大區(qū)經(jīng)理4000元/月等）和同是業(yè)務(wù)代表這一職別的營(yíng)銷(xiāo)人員可以劃分一定的級(jí)別（一級(jí)業(yè)務(wù)代表1500元/月，二級(jí)業(yè)務(wù)代表1200元/月等）。企業(yè)底薪層級(jí)需要?jiǎng)澐譃閹讉€(gè)層級(jí)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，但是基本上同一職別的營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪層級(jí)應(yīng)在三個(gè)以上。

（4）同一職別內(nèi)每個(gè)人員的底薪最好不要固定，可以以半年或一年為周期，結(jié)合上級(jí)評(píng)定、業(yè)績(jī)狀況等進(jìn)行綜合考評(píng)來(lái)確定，這樣對(duì)底薪低的營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)講可以讓他們通過(guò)努力來(lái)獲得較高的底薪，從而激發(fā)他們的斗志，而對(duì)于那些表現(xiàn)不好、業(yè)績(jī)下降等的營(yíng)銷(xiāo)人員可以降低他們的底薪，從而讓他們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生壓力。

（5）底薪最好不要參與企業(yè)硬指標(biāo)的考核，比如銷(xiāo)量等，即便是參與考核，也宜參與軟指標(biāo)的考核（比如執(zhí)行力、工作態(tài)度等，直接由上級(jí)評(píng)定即可），而且考核的比例不宜超過(guò)底薪比例的10%。這是因?yàn)榍懊嬉仓v過(guò)底薪是營(yíng)銷(xiāo)人員的基本生活保障，如果讓底薪參與硬指標(biāo)的考核和考核比例過(guò)大，實(shí)際上就變成了基本保障無(wú)法做到保障了。但是小比例的對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的軟指標(biāo)考核，則會(huì)適當(dāng)給他們施加壓力，同時(shí)也便于上級(jí)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理和工作的推進(jìn)。

二．獎(jiǎng)金。

（1） 獎(jiǎng)金是營(yíng)銷(xiāo)人員收入的主要來(lái)源。起碼獎(jiǎng)金在整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員的收入結(jié)構(gòu)中要占到50%到60%或更多。這主要是讓營(yíng)銷(xiāo)人員的收入主要靠業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)，從而使他們產(chǎn)生足夠的壓力和動(dòng)力。

（2） 對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)人員的獎(jiǎng)金可以分為整體產(chǎn)品銷(xiāo)量和專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品銷(xiāo)量（主要指企業(yè)的新產(chǎn)品、高利潤(rùn)產(chǎn)品、重要產(chǎn)品）兩部分來(lái)考核。這兩部分所占權(quán)重由企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)劃定。比如：某個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員的獎(jiǎng)金系數(shù)為5000元/月，那么可以一分為二，整體銷(xiāo)量考核2500元，專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品銷(xiāo)量考核2500元。那么他在某個(gè)月的獎(jiǎng)金計(jì)算方式就是：2500元*產(chǎn)品整體銷(xiāo)量達(dá)成率*整體產(chǎn)品銷(xiāo)量所占權(quán)重+2500元*專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品銷(xiāo)量達(dá)成率*專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品銷(xiāo)量所占權(quán)重=（備注：*代表乘，+代表加）。這樣做的目的在于促使?fàn)I銷(xiāo)人員不但要提高自己所在市場(chǎng)的整體銷(xiāo)量，還要積極去推廣企業(yè)的新產(chǎn)品、高利潤(rùn)產(chǎn)品、重點(diǎn)產(chǎn)品，從而實(shí)現(xiàn)每個(gè)區(qū)域、每個(gè)市場(chǎng)的盈利能力。

（3） 考核指標(biāo)根據(jù)市場(chǎng)或區(qū)域的歷史銷(xiāo)量和企業(yè)的總體目標(biāo)量以及企業(yè)對(duì)每個(gè)市場(chǎng)或區(qū)域的資源投入、規(guī)劃等來(lái)制定。

（4） 營(yíng)銷(xiāo)人員的獎(jiǎng)金可以分為月獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)兩個(gè)部分或月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)三個(gè)部分。月獎(jiǎng)則是當(dāng)月隨營(yíng)銷(xiāo)人員的工資發(fā)放，季獎(jiǎng)則是一個(gè)季度兌現(xiàn)一次，年獎(jiǎng)則是一年兌現(xiàn)一次。月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)在營(yíng)銷(xiāo)人員的整個(gè)獎(jiǎng)金體系中所占比例由企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定，但是一般來(lái)講，在整體的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中，月獎(jiǎng)所占的比重要適當(dāng)大，季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)在營(yíng)銷(xiāo)人員獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中所占比重不同職別的也可以盡量不同，越是職別高的營(yíng)銷(xiāo)人員季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)的在獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)越來(lái)越高。之所以如此設(shè)置，一是為了增加營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；二是要培養(yǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員有一個(gè)整體規(guī)劃的意識(shí)，保持市場(chǎng)的穩(wěn)定或是穩(wěn)定的持續(xù)增長(zhǎng)，而不是單純?yōu)榱四硞€(gè)月而使市場(chǎng)的銷(xiāo)量忽高忽低。之所以讓季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)在獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中職別越高所占比重越大，則是因?yàn)槁殑e越高，對(duì)市場(chǎng)的整體規(guī)劃的意識(shí)和能力要更強(qiáng)。

（5） 與底薪設(shè)置一樣，根據(jù)不同職別營(yíng)銷(xiāo)人員和同一職別的營(yíng)銷(xiāo)人員劃分一定的獎(jiǎng)金層級(jí)。并且設(shè)定獎(jiǎng)金的自動(dòng)升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制度，比如連續(xù)兩個(gè)月目標(biāo)達(dá)成率在100%以上的營(yíng)銷(xiāo)人員從第三個(gè)月起獎(jiǎng)金自動(dòng)浮動(dòng)一級(jí)，連續(xù)兩個(gè)月目標(biāo)完成率低于80%的營(yíng)銷(xiāo)人員從第三個(gè)月起獎(jiǎng)金自動(dòng)降一級(jí)。從而形成營(yíng)銷(xiāo)人員不靠走后門(mén)、拉關(guān)系來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金升級(jí)而是靠業(yè)績(jī)?cè)u(píng)本事來(lái)進(jìn)行升降級(jí)的良好機(jī)制，有利于建立“公開(kāi)、公平、公正”分配和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和機(jī)制。備注：在制度中需要明確每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員升級(jí)只能到達(dá)自己所在職別的最高級(jí)而不能升到上一職別的獎(jiǎng)金級(jí)別。比如區(qū)域經(jīng)理降級(jí)升級(jí)只能升到區(qū)域經(jīng)理獎(jiǎng)金的最高級(jí)，而不能升到大區(qū)經(jīng)理的獎(jiǎng)金級(jí)別。

（6） 為了確保企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到一定水平，可以在方案中規(guī)定達(dá)不到一定目標(biāo)達(dá)成率的營(yíng)銷(xiāo)人員沒(méi)有獎(jiǎng)金。比如設(shè)定目標(biāo)達(dá)成率70%以上的營(yíng)銷(xiāo)人員才可以拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，那么凡是目標(biāo)達(dá)成率低于70%的營(yíng)銷(xiāo)人員不拿不到獎(jiǎng)金。

三．費(fèi)用（利潤(rùn)）考核：

（1） 費(fèi)用和利潤(rùn)是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，如果對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員不進(jìn)行費(fèi)用（利潤(rùn)）考核，則很難保證企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用的有效使用，則很難確保企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2） 許多企業(yè)想實(shí)現(xiàn)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的利潤(rùn)考核，而結(jié)果往往與企業(yè)的愿望背道而馳。這是因?yàn)樵S多企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的利潤(rùn)考核采取的是產(chǎn)品的利潤(rùn)率*產(chǎn)品的銷(xiāo)量，從理論上和從財(cái)務(wù)的角度講這種辦法是可行的，但是在實(shí)際的操作中卻難以行的通。這是因?yàn)槔麧?rùn)是一種結(jié)果，營(yíng)銷(xiāo)人員尤其低職位的營(yíng)銷(xiāo)人員他并不知企業(yè)的利潤(rùn)是怎么計(jì)算出來(lái)的，他們并不相信企業(yè)提供的產(chǎn)品的利潤(rùn)率是真實(shí)的，而在實(shí)際情況中，產(chǎn)品的利潤(rùn)率是動(dòng)態(tài)的，更何況企業(yè)都會(huì)有許多的產(chǎn)品品種。因此這種利潤(rùn)的考核和計(jì)算方法難以獲得他們的認(rèn)可。

（3） 對(duì)于廣大的營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)講，他們更喜歡接受的是費(fèi)用考核和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)考核，而這兩種考核到位了，企業(yè)的利潤(rùn)自然就會(huì)實(shí)現(xiàn)。（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)考核已經(jīng)在獎(jiǎng)金體系部分的專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品銷(xiāo)量考核中說(shuō)明了）

（4） 企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)的完成，費(fèi)用使用的有效性和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)會(huì)起到至關(guān)重要的作用，單純的利潤(rùn)考核不如加強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用的管控和完善企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

（5） 各個(gè)區(qū)域的費(fèi)用分為固定費(fèi)用加各個(gè)營(yíng)銷(xiāo)管理人員手中掌控的機(jī)動(dòng)費(fèi)用和總部預(yù)留的機(jī)動(dòng)費(fèi)用。固定費(fèi)用是企業(yè)制定的各個(gè)區(qū)域必須執(zhí)行的費(fèi)用，具用剛性，不可更改；營(yíng)銷(xiāo)管理人員手中掌控的機(jī)動(dòng)費(fèi)用則由他們?cè)谒麄兊臋?quán)限內(nèi)審批即可使用，他們可以使用，也可以不使用，使用了則計(jì)入他們的費(fèi)用；總部預(yù)留的機(jī)動(dòng)費(fèi)用則是企業(yè)為了應(yīng)付市場(chǎng)上出現(xiàn)的突發(fā)事件等而預(yù)留的費(fèi)用，各個(gè)區(qū)域要想使用這一部分費(fèi)用，需申請(qǐng)經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后才能使用，如果使用則計(jì)入他們的費(fèi)用。

（6） 費(fèi)用審批權(quán)限的適當(dāng)下放是提高市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力、提高費(fèi)用使用的有效性和及時(shí)性、提高企業(yè)利潤(rùn)的必要措施。

（7） 企業(yè)可以根據(jù)以往各個(gè)區(qū)域的費(fèi)用率和對(duì)區(qū)域的資源投放情況來(lái)核定各個(gè)區(qū)域的考核費(fèi)用率，一般來(lái)講費(fèi)用考核到區(qū)域經(jīng)理這一級(jí)就可以了。

（8） 費(fèi)用考核要在制定的費(fèi)用率基礎(chǔ)上進(jìn)行超罰省獎(jiǎng)，那就是實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用超過(guò)了費(fèi)用率則要受到相應(yīng)處罰，節(jié)省了費(fèi)用則要受到獎(jiǎng)勵(lì)。

第3篇

一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場(chǎng)上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”，他們是市場(chǎng)的核心，是決勝市場(chǎng)的關(guān)鍵所在！作為職業(yè)經(jīng)理人，在對(duì)其綜合績(jī)效評(píng)估中以“營(yíng)銷(xiāo)+管理”雙重考核為主！在考核的方法上采取KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI為主；而年度績(jī)效考核側(cè)重于360度考核，即上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及本人四個(gè)層次的考核，以增強(qiáng)考核其在整個(gè)公司中的管理、組織、行銷(xiāo)與溝通的綜合能力。

一、目的

1、激發(fā)潛能，創(chuàng)造卓越！

2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度，實(shí)現(xiàn)快速突破！

3、增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力！

4、熔煉與凝聚團(tuán)隊(duì)，打造一流的銷(xiāo)售隊(duì)伍！

5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件！

二、大區(qū)經(jīng)理薪資績(jī)效考核系統(tǒng)與KPI

三、薪酬方式

薪資=底薪+提成+補(bǔ)貼（崗位、出差）+銷(xiāo)售競(jìng)賽獎(jiǎng)+年終增值獎(jiǎng)

（1）、底薪：浮動(dòng)考核制度

為鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的超越式發(fā)展，提高內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，體現(xiàn)能者多勞多得的思想，大區(qū)經(jīng)理底薪實(shí)行季度浮動(dòng)制度，明細(xì)如下：

A、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到120萬(wàn)時(shí)，底薪為4000元。

B、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到140萬(wàn)時(shí)，底薪為4500元。

C、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到160萬(wàn)時(shí)，底薪為5000元。

D、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到180萬(wàn)時(shí)，底薪為5500元。

E、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到200萬(wàn)時(shí)，底薪為6000元。

F、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到220萬(wàn)以上時(shí)，底薪為6500元。

注：1、浮動(dòng)底薪以一個(gè)季度為考核期，每季度浮動(dòng)一次，可以上下浮動(dòng)。

2、該項(xiàng)評(píng)選活動(dòng)為銷(xiāo)售與回款二個(gè)指標(biāo)雙重考核！

3、月銷(xiāo)售/回款小于120時(shí)，底薪為3500元。

（2）、提成：提成按銷(xiāo)售計(jì)提，按回款發(fā)放！

提成=回款*1%*績(jī)效考核分*（1-5%）

注：1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎(jiǎng)金系數(shù)；（1-5%）中的5%為風(fēng)險(xiǎn)金系數(shù)，員工辭職一個(gè)月內(nèi)

無(wú)發(fā)現(xiàn)遺留市場(chǎng)問(wèn)題時(shí)全額發(fā)放。

2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設(shè)計(jì)公式來(lái)看，總體上是都會(huì)出現(xiàn)銷(xiāo)售大于回款的，所以就會(huì)出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會(huì)伴隨著員工在公司的整個(gè)過(guò)程，這部分提成的作用在于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，留住優(yōu)秀的人才！

注：1、原則上每月考核分不低于70分，為適應(yīng)市場(chǎng)多變與發(fā)展的需要，針對(duì)大區(qū)經(jīng)理績(jī)效考核可以實(shí)行季度平衡，即其該季度的考評(píng)分可在季度內(nèi)三個(gè)月平衡，但是三個(gè)月的總分須大于210分，特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、誠(chéng)信分必須滿分100分才能享受提成！

3、X表示銷(xiāo)售部；C表示財(cái)務(wù)部；S表示市場(chǎng)部；F表示服務(wù)部；R表示人力資源部；

T表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)；D表示大區(qū)經(jīng)理。

（3）、銷(xiāo)售競(jìng)賽獎(jiǎng)：

經(jīng)常性銷(xiāo)售競(jìng)賽的引入，能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)“鯰魚(yú)效應(yīng)”！充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及創(chuàng)造熱情！市場(chǎng)如逆水行舟，不進(jìn)則退！唯有競(jìng)爭(zhēng)是永遠(yuǎn)不變的主旋律！

1、月度獎(jiǎng)勵(lì)：

每月評(píng)選一次，及時(shí)刺激團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售熱情，激發(fā)潛能！主要有：

A、銷(xiāo)售/回款最大絕對(duì)增長(zhǎng)量獎(jiǎng)

B、 銷(xiāo)售/回款最大絕對(duì)增長(zhǎng)率獎(jiǎng)

C、 銷(xiāo)售/回款最大絕對(duì)量獎(jiǎng)

獎(jiǎng)勵(lì)：各獎(jiǎng)績(jī)效考評(píng)分2分或獎(jiǎng)金800元或等值禮品。

2、季度獎(jiǎng)罰：參考月度獎(jiǎng)勵(lì)方式設(shè)計(jì)。

A、季度獎(jiǎng)勵(lì)：

每半年度根據(jù)大區(qū)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，評(píng)選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動(dòng)，全國(guó)評(píng)選二名，獎(jiǎng)價(jià)值1000元的旅游或禮品，頒發(fā)證書(shū)。

B、季度處罰：

季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理，給予800-1000元的處罰！

連續(xù)二個(gè)季度考核排名最后的，給予半年連續(xù)降薪800元的處罰！半年后連續(xù)三個(gè)月排名上升才恢復(fù)原薪！

3、年終增值獎(jiǎng)：

為增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力，特設(shè)年終增值獎(jiǎng)以獎(jiǎng)勵(lì)大區(qū)經(jīng)理過(guò)去一年來(lái)為公司所作的貢獻(xiàn)，并體現(xiàn)了增長(zhǎng)就是硬道理的原則！

年終增值獎(jiǎng)=全年回款同比增值部分*0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期實(shí)際回款-去年同期實(shí)際回款

此項(xiàng)考核指標(biāo)以總回款為主，市場(chǎng)總回款同比下降時(shí)，不能享受年終獎(jiǎng)。

備注：

1、在公司工作時(shí)間不足一年的員工不享受的年終獎(jiǎng)。

2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當(dāng)年的年終增值獎(jiǎng)先不發(fā)放，推后至下一年度累計(jì)發(fā)放。

3、員工中途基于個(gè)人原因辭職或因受懲解雇時(shí)，不享受當(dāng)年的增值獎(jiǎng)，全額納入SF！

4、年終處罰：

在評(píng)選年終增值獎(jiǎng)的同時(shí)，對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)都排在全國(guó)最后時(shí)，給予該大區(qū)經(jīng)理以2000-3000元的處罰，罰款納入該區(qū)SF！并給予嚴(yán)重警告！連續(xù)二年排名皆處于最后時(shí)，給予降職降薪直至辭退處理！

5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評(píng)選活動(dòng)

“金牌大區(qū)經(jīng)理”評(píng)選活動(dòng)是公司各相關(guān)部門(mén)對(duì)大區(qū)經(jīng)理的全面考核，是大區(qū)經(jīng)理“營(yíng)銷(xiāo)+管理”績(jī)效的綜合體現(xiàn)！于每年底舉行，每年全國(guó)評(píng)選一名，頒發(fā)證書(shū)、并獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值5000元的旅游（國(guó)外）、培訓(xùn)或禮品！

注：

1、X表示銷(xiāo)售部；C表示財(cái)務(wù)部；S表示市場(chǎng)部；F表示服務(wù)部；

R表示人力資源部；T表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)；D表示大區(qū)經(jīng)理。

2、重大貢獻(xiàn)主要指為公司提供有重要價(jià)值的建議與方案，政府事務(wù)重大公關(guān)等。

3、所帶團(tuán)隊(duì)評(píng)分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)對(duì)其本人的評(píng)分（平均分），本項(xiàng)評(píng)選由總監(jiān)監(jiān)督，目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持，打造一流的團(tuán)隊(duì)！

6、“金牌團(tuán)隊(duì)”獎(jiǎng)

為了創(chuàng)造全國(guó)市場(chǎng)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)又鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與發(fā)展，特設(shè)“金牌團(tuán)隊(duì)”

獎(jiǎng)勵(lì)。大區(qū)經(jīng)理作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，他的管理考核主要在于其團(tuán)隊(duì)綜合績(jī)效上，每半年季評(píng)選一次，全國(guó)共評(píng)選出一名，獎(jiǎng)勵(lì)：

1、獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)：證書(shū)、全公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金2000元或等值的禮品。

2、大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)金1000元或等值禮品，頒發(fā)“金牌營(yíng)銷(xiāo)管理人”證書(shū)。

四、非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)

在大區(qū)經(jīng)理的績(jī)效激勵(lì)中，除了薪資方面外，還有一項(xiàng)非物質(zhì)性的激勵(lì)機(jī)制，這是整個(gè)潛能激勵(lì)中的一部分，它更多的體現(xiàn)在一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。

1、 晉升：設(shè)立公平、公開(kāi)、公正的舞臺(tái)培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理，協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。

2、 培訓(xùn)：為了打造一流的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，公司定期獎(jiǎng)勵(lì)與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行外訓(xùn)或MBA短期班（2萬(wàn)元以內(nèi)或可公司與個(gè)人共同承擔(dān)）。

五、回款風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)