薪資管理制度范文
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第1篇
薪
資
制
度
集團(tuán)薪資體系崗位制工資，xx集團(tuán)有限公司員工薪資體系方案如下：
一、為進(jìn)一步適應(yīng)集團(tuán)公司發(fā)展的需要，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到穩(wěn)定管理人員隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的，本著“員工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位責(zé)任掛鉤”的原則，經(jīng)研究決定，對(duì)集團(tuán)現(xiàn)有薪資體系做適當(dāng)調(diào)整和改革，制定本方案。
二、工資結(jié)構(gòu)和崗位工資級(jí)別
1、工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)：即工資構(gòu)成，按照現(xiàn)行薪資體系，每個(gè)管理人員的月薪均由六個(gè)部分組成，即：基本工資、滿勤工資、住房補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助、通勤補(bǔ)助、獎(jiǎng)金。工資構(gòu)成中和部分所占比例詳見(jiàn)下表：
xx集團(tuán)各崗位員工結(jié)構(gòu)薪資所占比例表
所占比例
職別
基本
工資
所占
比例
滿勤
工資
所占
比例
住房
補(bǔ)助
所占
比例
伙食
補(bǔ)助
所占
比例
通勤
補(bǔ)助
所占
比例
獎(jiǎng)金所占比例
工
資
標(biāo)
準(zhǔn)
集團(tuán)總部各部門(mén)副經(jīng)理級(jí)（含副經(jīng)理）經(jīng)上員工、分公司副總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）以上員工
30%
6%
16%
14%
14%
20%
集團(tuán)總部各部門(mén)員工、分公司部門(mén)副經(jīng)理級(jí)（含副經(jīng)理）以上員工
35%
6%
17%
12%
12%
18%
各分公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、后勤輔助人員
40%
6%
18%
10%
10%
16%
2、崗位工資級(jí)別
不同工作崗位、不同工作職責(zé)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不同，按照集團(tuán)公司所屬分公司情況，將集團(tuán)各級(jí)管理人員分為若干個(gè)崗位級(jí)別，每個(gè)崗位級(jí)別再分為8-1八個(gè)級(jí)次（第八級(jí)為試用期工資），每個(gè)級(jí)次均有相應(yīng)的級(jí)差。
三、工資等級(jí)確定
1、崗位工資等級(jí)
按照集團(tuán)及所屬公司現(xiàn)行機(jī)構(gòu)編制、職位設(shè)定，以及職們說(shuō)明書(shū)內(nèi)容，參考以下幾個(gè)方面因素確定集團(tuán)公司及所屬公司管理人員的工資等級(jí)：
⑴、崗位工資：一般情況下，新聘用人員應(yīng)從所安排職位的初始工資級(jí)別8級(jí)（試用期）定起：
⑵、學(xué)歷水平：根據(jù)現(xiàn)有崗位對(duì)管理人員的基本要求，本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是大、中專(zhuān)學(xué)歷水平為起點(diǎn)，對(duì)新聘用人員初定工資等級(jí)時(shí)，大、中專(zhuān)學(xué)歷水平從初始級(jí)別定起，對(duì)大學(xué)本科學(xué)歷，有一定實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可以在同一崗位初始工資級(jí)別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)2--3個(gè)工資等級(jí)；對(duì)于研究生學(xué)歷、有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可以在同一崗位初始工資級(jí)別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)3--5個(gè)工資等級(jí)。學(xué)歷水平以人事部門(mén)確定的學(xué)歷證書(shū)為準(zhǔn)。
⑶、技術(shù)職稱：本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是以初級(jí)技術(shù)職稱為起點(diǎn)，對(duì)新聘用人員確定工資等級(jí)時(shí)，中級(jí)以下（不含中級(jí)）技術(shù)職稱從初始級(jí)別定起，對(duì)有高級(jí)技術(shù)職稱人員，可以在同一崗位初始工資級(jí)別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)1個(gè)工資等級(jí)。
⑷、崗位責(zé)任：以各崗位職位說(shuō)明書(shū)為準(zhǔn)（詳見(jiàn)各崗位職位說(shuō)明書(shū)）。
⑸、工作經(jīng)驗(yàn)：本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是以具有二年以上本崗位工作經(jīng)驗(yàn)為起點(diǎn)，對(duì)新聘人員初定工資等級(jí)時(shí)，具有二年以上本崗位實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)人員從初始級(jí)別定起，對(duì)具有五年以上本崗位實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)人員，可在同一崗位初始工資級(jí)別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)1個(gè)等級(jí)。
⑹、勞動(dòng)貢獻(xiàn)：工作重要、機(jī)密，工作量較大的崗位，給公司提出合理化建議，并得到實(shí)施且已取得顯著效果或?qū)瘓F(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)做出突出貢獻(xiàn)，給公司帶來(lái)顯著經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)榮譽(yù)的員工，參照人力資源管理制度有關(guān)規(guī)定，工資等級(jí)可酌情上調(diào)一級(jí)（以年度為限），以資獎(jiǎng)勵(lì)；
⑺、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、生活水平、平均工資標(biāo)準(zhǔn)：直轄市、省會(huì)、沿海開(kāi)放城市級(jí)別、同級(jí)次邊遠(yuǎn)地區(qū)、經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上浮1--2個(gè)等級(jí)；
2、集團(tuán)總經(jīng)理的工資等級(jí)及人選提名由董事會(huì)成員提議，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。
3、集團(tuán)副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、各分公司總經(jīng)理及相當(dāng)于集團(tuán)副總經(jīng)理的干部的工資等級(jí)及人選提名由集團(tuán)人力資源部經(jīng)理提議，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、副總經(jīng)理以下各級(jí)別干部的工資等級(jí)及人選提名，人力資源部經(jīng)理提議，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、公司各級(jí)管理人員，每年可根據(jù)下屬人員平時(shí)工作表現(xiàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)及定期考核情況，在本部門(mén)工資總額之內(nèi)，可酌情對(duì)下屬人員工資等級(jí)進(jìn)行浮動(dòng)。但需按制度規(guī)定的審批權(quán)限和程序報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。
6、員工遷晉（降）級(jí)（職）、工資等級(jí)根據(jù)調(diào)整后的崗位級(jí)別及對(duì)應(yīng)級(jí)次按本制訂規(guī)定的審批權(quán)限和程序?qū)徟蟠_定。
四、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的考核
集團(tuán)各部門(mén)、各分公司定期對(duì)所屬人員的工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核。部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員的考核工作由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)，考核成績(jī)與工資的升降掛鉤。考核成績(jī)?cè)u(píng)定為A+、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)：
A+：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在95分或10次90分以上者）為優(yōu)秀；被評(píng)為A+級(jí)的，下年度工資等級(jí)可晉升1個(gè)工資等級(jí)，持續(xù)一個(gè)年度。
A：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在90分或月度考核一年中累計(jì)8次88分以上者）為優(yōu)，被評(píng)為A級(jí)的，按獎(jiǎng)懲制度之規(guī)定給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
B：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在80--89分者）為良，被評(píng)為B級(jí)的，其工資等級(jí)不變。
C：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在70--79分者）為中，被評(píng)為C級(jí)的，按獎(jiǎng)勵(lì)制度之規(guī)定給予處罰或經(jīng)濟(jì)處罰。
D：（年度考核分?jǐn)?shù)在60--69分者）為差，被評(píng)為D級(jí)的，高速崗位或待崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核，仍達(dá)不到本崗工作需要標(biāo)準(zhǔn)的，予以辭退。
五、關(guān)于工資發(fā)放問(wèn)題
1、財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)人事部門(mén)每月工資標(biāo)準(zhǔn)、考勤匯總表統(tǒng)計(jì)情況，計(jì)發(fā)工資，考勤統(tǒng)計(jì)截止至每月30日或31日。
2、凡具銀行條件的地區(qū)，應(yīng)通過(guò)銀行發(fā)放，盡量減少現(xiàn)金流通。
3、工資發(fā)放日期為每月15日。
六、公司實(shí)行月薪制，每月有效出勤天數(shù)按每周休息一日計(jì)算。
采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情況發(fā)給當(dāng)月工資，發(fā)薪日為每月15日。
七、員工離職時(shí)，不滿1個(gè)月扣除滿勤獎(jiǎng)后，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。
關(guān)于加班的規(guī)定
一、各部門(mén)在工作時(shí)，利用正常休息日加班工作，則根據(jù)實(shí)際加班工作時(shí)間，按基本工資給予補(bǔ)助，由加班人提出申請(qǐng)，逐級(jí)審批，主管副經(jīng)理簽字后可報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
二、利用休息時(shí)間加班卸原料肉時(shí)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)是：
從當(dāng)日17：00至次日零時(shí)，10元/人；從當(dāng)日17：00至次日2：00，14元/人；從當(dāng)日17：00至次日6：00，20元/人。
三、加班工作不申請(qǐng)加班費(fèi)者，可以作為假期留存，予以串休。
關(guān)于員工工作一年以上增加工薪的規(guī)定
為了調(diào)動(dòng)、激勵(lì)員工的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，特對(duì)在公司滿一年以上的員工進(jìn)行逐年加薪。
一、增薪范圍
xx集團(tuán)所有員工。
二、增薪標(biāo)準(zhǔn)：
1、工作年限每滿一年，每月工薪增加5元工齡工資。
2、工齡年限應(yīng)扣除各種原因造成的停工時(shí)間。
三、具體要求：
1、財(cái)務(wù)部將所有管理人員，到公司上班時(shí)間登記、整理存檔。
2、生產(chǎn)廠長(zhǎng)把所有員工入廠時(shí)間登記整理存檔。
3、原來(lái)生產(chǎn)員工已經(jīng)執(zhí)行，管理人員從97年4月份開(kāi)始執(zhí)行。
關(guān)于實(shí)行職稱津貼的規(guī)定
為了鼓勵(lì)公司人員學(xué)習(xí)知識(shí)，掌握新技術(shù)，不斷獲得各級(jí)科技職務(wù)稱號(hào)，特做如下規(guī)定：
一、對(duì)獲得各級(jí)科技職務(wù)稱號(hào)的員工給予津貼。
二、對(duì)各類(lèi)科技人員，集團(tuán)鼓勵(lì)報(bào)考各級(jí)技術(shù)職稱，參加考試時(shí)間給假、且不影響滿勤獎(jiǎng)。
三、在工作期間通過(guò)考試取得了相應(yīng)職稱，立即執(zhí)行職稱津貼，集團(tuán)給予報(bào)銷(xiāo)參加職稱考試的考試費(fèi)用。
關(guān)于新聘人員工資待遇的規(guī)定
根據(jù)新聘人員辭職、辭退的工資、補(bǔ)助計(jì)算等問(wèn)題做如下規(guī)定：
一、公司新聘人員在到崗位七日內(nèi)辭職者不計(jì)算工資、補(bǔ)助；
公司辭退的按基本工資計(jì)發(fā)工資，不計(jì)發(fā)補(bǔ)助；公司辭退者按基本工資計(jì)發(fā)工資，按日計(jì)發(fā)補(bǔ)助。
二、經(jīng)過(guò)公司培訓(xùn)的新聘人員在半年內(nèi)提出辭職者應(yīng)承當(dāng)培訓(xùn)費(fèi)用；
公司辭退人員費(fèi)用由公司承擔(dān)。
三、公司新聘用的銷(xiāo)售人員到崗后出差，在兩個(gè)月內(nèi)辭職者公司只承擔(dān)往返車(chē)票和工資，不計(jì)發(fā)補(bǔ)助；
公司辭退者，各項(xiàng)費(fèi)用由公司支付。
四、試用期新聘人員的通訊費(fèi)（簽訂承包合同者除外）按試用職務(wù)的通訊標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行。
第2篇
第一條目的
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
第二條范圍
本制度依集團(tuán)人事管理制度制定，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國(guó)家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對(duì)集團(tuán)直屬各職能部門(mén)的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見(jiàn)《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權(quán)責(zé)
1、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團(tuán)各部門(mén)、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2、修訂由人力資源部根據(jù)各部門(mén)意見(jiàn)和集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。
3、此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效施行。
第四條工資構(gòu)成與定義
一、業(yè)務(wù)人員工資
1、底薪；各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、獎(jiǎng)金：集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。
3、其它獎(jiǎng)金：建立新客戶開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)等。
二、管理類(lèi)人員工資
1、底薪：各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、加（降）薪：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項(xiàng)目；
3、獎(jiǎng)金：集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。
三、定義
1、業(yè)務(wù)類(lèi)人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團(tuán)公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團(tuán)業(yè)務(wù)類(lèi)人員為：銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)人員
2、管理類(lèi)人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)集團(tuán)的總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。
第五條扣除項(xiàng)目
1、工資收入所得稅；
2、社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付項(xiàng)目；
3、其它必要扣款；
第六條下列情況工資不予扣除
1、按集團(tuán)公司規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；
2、因公出差者；
3、奉調(diào)參加培訓(xùn)；
4、奉派外出考查；
5、其它不必扣款情況；
第二章業(yè)務(wù)類(lèi)人員考核
第七條另見(jiàn)《銷(xiāo)售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》
第三章管理類(lèi)人員考核
第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（略）、加薪（降薪）辦法
集團(tuán)人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎(jiǎng)懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項(xiàng)目。
1、符合以下任意條件的管理類(lèi)人員可予以加薪；
（1）、連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績(jī)總評(píng)90分以上；
（2）、季度內(nèi)獲通報(bào)嘉獎(jiǎng)兩次以上者;
（3）、其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎(jiǎng)一次以上者；
（4）、年度內(nèi)工作成果顯著，并無(wú)任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿6個(gè)月以
上者。
2、符合以下任意條件的管理類(lèi)人員將予以降薪：
（1）、連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績(jī)低于70分者；
（2）、季度內(nèi)通報(bào)批評(píng)2次以上者；
（3）、季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者；
（4）、實(shí)施其它對(duì)公司發(fā)展不利的行為。
3、管理類(lèi)人員加薪和降薪級(jí)差明細(xì)表（略）
4、工作流程：每季度人事考評(píng)結(jié)束后7個(gè)工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報(bào)考評(píng)組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估，人力資源部提出建議，由考評(píng)小組確認(rèn)其晉升或降職。
第十條管理類(lèi)人員的晉升與降職
1、符合以下條件可適當(dāng)予以晉升
（1）、職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級(jí)專(zhuān)員
（2）、因工作成績(jī)突出被加薪2次以上的；
2、符合以下條件將予以降職
（1）、累計(jì)被書(shū)面通報(bào)批評(píng)3次以上者；
（2）、連續(xù)2次以上降薪者；
（3）、季度人事考評(píng)成績(jī)低于65分者；
第五章月度績(jī)效獎(jiǎng)金
第十一條定義：以體現(xiàn)各級(jí)員工個(gè)人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團(tuán)公司整體績(jī)效和營(yíng)利狀況的銷(xiāo)售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)狀況確定相應(yīng)獎(jiǎng)金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理類(lèi)員工以月度為周期進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；
第十二條關(guān)于考核的規(guī)定
1、考核時(shí)間：每月1-10日對(duì)上月集團(tuán)公司整體績(jī)效進(jìn)行考核并實(shí)施；
2、考核權(quán)責(zé):本規(guī)定要求于每月10日前由營(yíng)銷(xiāo)中心提供上月銷(xiāo)售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部，經(jīng)財(cái)務(wù)部測(cè)算，報(bào)總裁核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。
3、考核方式：
銷(xiāo)售回款比率超過(guò)計(jì)劃70%以上，員工享受300元的獎(jiǎng)金基數(shù)。
4、計(jì)算方法：
個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)
第十三條職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)（略）
第十四條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：
1、月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者；
2、試用期者；
3、月度通報(bào)批評(píng)1次以上者；
4、月度內(nèi)事假3天以上者；
5、有其它不利于公司發(fā)展之行為；
6、當(dāng)月度內(nèi)離職的。
第十五條作業(yè)流程:
1、人力資源部向集團(tuán)財(cái)務(wù)部提交職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)；
2、財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算；
3、計(jì)算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放；
4、人力資源部，財(cái)務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔；
第六章年度績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金
第十六條定義：又稱年終獎(jiǎng)（司齡獎(jiǎng)），集團(tuán)視年度經(jīng)營(yíng)狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團(tuán)公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎(jiǎng)金。
1、集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度。
2、中層及一般管理人員由公司考評(píng)小組確定不同職級(jí)司齡獎(jiǎng)金的單位額度，人力資源部、財(cái)務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時(shí)間和其他評(píng)比要求計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)額。
3、發(fā)放時(shí)間：年假前一周；
第十七條獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法：
年終獎(jiǎng)金=司齡獎(jiǎng)金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡
1、出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商；
2、司齡獎(jiǎng)金的單位額度由集團(tuán)臨時(shí)組建的考評(píng)小組根據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，盈利狀況，未來(lái)發(fā)展規(guī)劃等確定的額度；
第十八條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：
1、年度事假超過(guò)1個(gè)月以上者；
2、年度曠工超過(guò)2天以上者；
3、試用期者；
4、年度通報(bào)批評(píng)3次以上者；
5、年度內(nèi)工作時(shí)間不足6個(gè)月的；
6、其它不利于公司發(fā)展之行為；
7、年度內(nèi)11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程:
1、人力資源部向財(cái)務(wù)部提交年度員工人事考評(píng)成績(jī)累積數(shù)據(jù)；
2、財(cái)務(wù)部按照制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算；
3、計(jì)算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放；
4、人力資源部，財(cái)務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔；
第七章薪資保密規(guī)定
第二十條目的
集團(tuán)為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭(zhēng)取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級(jí)人員不探詢他人薪資的禮貌，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪的精神
第二十二條各級(jí)人員的薪資除集團(tuán)人力資源部，財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。
2、探詢他人的薪資者，通報(bào)批評(píng)；
3、吐露本身薪資者，通報(bào)批評(píng)；
4、評(píng)論他人薪資者，予以辭退；
5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。
第二十三條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團(tuán)將保留根據(jù)實(shí)際情況對(duì)此制度的修改權(quán)。
第二十五條本制度相關(guān)文件
1、《人事管理制度》
2、《事業(yè)部薪資管理制度》
第3篇
第一章
總則
第一條
目的
1.
本制度的目的是確定公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）的工資管理基準(zhǔn)與程序；保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)、保留員工；將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架內(nèi)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，提出局部薪資管理的操作細(xì)則，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)、備案。
3.
營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的傭金管理操作細(xì)則，由人力資源部會(huì)同公司相關(guān)負(fù)責(zé)人研究制定。
4.
所有局部性管理細(xì)則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經(jīng)人力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策，均無(wú)效。
第二條
原則
1.
公司編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價(jià)值與等級(jí)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工作表現(xiàn)與能力發(fā)展等要素來(lái)確定。
2.
根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，確定不同的工資等級(jí)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)。
3.
外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；
4.
公司在分配報(bào)酬時(shí)，遵循效率原則與公平原則，反對(duì)平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價(jià)值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.
本制度適用于安必信編制內(nèi)的全體正式員工。
2.
試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標(biāo)準(zhǔn)的80％計(jì)算。
3.
臨時(shí)工的報(bào)酬，以勞務(wù)費(fèi)形式計(jì)算，其水平按照市場(chǎng)價(jià)格確定。
第四條
結(jié)構(gòu)
公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.
基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。
2.
職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過(guò)任職資格評(píng)定而配置的一種與職務(wù)、職能有關(guān)的報(bào)酬；對(duì)它的調(diào)整要與任職資格等級(jí)與持續(xù)的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。
3.
學(xué)歷工資
4.
工齡工資
5.
績(jī)效工資
6.
福利工資：公司為其提供的社會(huì)保險(xiǎn)，手機(jī)通訊費(fèi)，午餐補(bǔ)助
7.
薪金的計(jì)算期間：一年為十二個(gè)月，一月為二十二天工作日，一天為八小時(shí)。（給予十三個(gè)月的工資）
8.
原則上出勤一個(gè)月給予一個(gè)月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.
公司年度工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長(zhǎng)幅度不高于單位工資獲利率的增長(zhǎng)幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理辦公會(huì)審核批準(zhǔn)。
2.
員工個(gè)人工資由當(dāng)事人、所屬部門(mén)主管與人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。
3.
人力資源部計(jì)劃公司年度傭金總額，設(shè)計(jì)各子公司（部門(mén)）的傭金計(jì)算公式與系數(shù)；根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績(jī)，計(jì)算公司月度實(shí)際傭金，并分配到各子公司（或部門(mén)）。
4.
子公司（部門(mén)）根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績(jī)與考核成績(jī)，對(duì)本部傭金進(jìn)行二次分配，將分配方案，報(bào)人力資源部統(tǒng)一審核。
5.
人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。
6.
財(cái)務(wù)部提供工資或報(bào)酬的支付形式并代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部分。
7.
公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第六條
支付日
公司實(shí)行下發(fā)薪制。報(bào)酬的支付分為兩期：
1.
每月的六號(hào)，支付月度的傭金（時(shí)間段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十號(hào)，支付月度的薪金（時(shí)間段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時(shí)，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實(shí)際報(bào)酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.
年薪制人員每月預(yù)支部分的發(fā)放時(shí)間同于薪金的發(fā)放時(shí)間。
第八條
傭金的管理程序與計(jì)算期
1.
傭金是通過(guò)評(píng)估員工為公司整體經(jīng)營(yíng)效果所作的貢獻(xiàn)，依據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配的一種具有獎(jiǎng)懲性質(zhì)的報(bào)酬形式。
2.
傭金直接與公司、子公司（部門(mén)）的實(shí)際業(yè)績(jī)，以及員工個(gè)人的業(yè)績(jī)（或績(jī)效）等方面掛鉤。本著“先獎(jiǎng)懲部門(mén)再獎(jiǎng)懲個(gè)人的原則”進(jìn)行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)規(guī)劃（預(yù)算）與戰(zhàn)略配置，預(yù)算年度工資總額與報(bào)酬分配的策略；
（2）
根據(jù)年度人力資源規(guī)劃與工資計(jì)劃，設(shè)計(jì)公司薪金與傭金結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)傭金的管理程序與公式，落實(shí)公司預(yù)算（案）；
（3）
與子公司（部門(mén)）溝通公司年度工資管理細(xì)則，取得員工的認(rèn)同。
（4）
傭金的計(jì)算期：按照財(cái)務(wù)月度、季度、年度經(jīng)營(yíng)結(jié)算時(shí)間段劃定。在正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一般不與考勤聯(lián)系。
第九條
統(tǒng)一扣除
員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：
1.
社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個(gè)人的所有保險(xiǎn)費(fèi)用等。
2.
個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。
3.
員工與公司所簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份。
4.
公司借還款。
第十條
基本工資
1.
依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，安必信以“基本工資”的形式，確認(rèn)、解釋《勞動(dòng)合同》涉及的有關(guān)工資報(bào)酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。
2.
公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.
在以后各章節(jié)，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對(duì)其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)成果，每年經(jīng)由公司董事會(huì)做出決定，對(duì)（持股）員工進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬形式（參見(jiàn)公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
公司所有正式職能管理類(lèi)員工（實(shí)行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類(lèi)：
1.
經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)（簡(jiǎn)稱J類(lèi)）：包括承擔(dān)一定經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經(jīng)營(yíng)管理層提供輔助、服務(wù)的職能人員如文秘、人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購(gòu)事務(wù)、商務(wù)等。
2.
專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)（簡(jiǎn)稱Z類(lèi)）：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)服務(wù)、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場(chǎng)研究與策劃等職務(wù)的人員，以及其它專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員如法律、財(cái)會(huì)、資訊、統(tǒng)計(jì)等職務(wù)工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.
公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務(wù)-職能工資構(gòu)成。
2.
職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個(gè)人年度計(jì)劃工資總額的70-80%。
3.
職務(wù)-職能工資之部分按照本章第十五條進(jìn)行管理。
第十五條
職務(wù)-職能工資等級(jí)
1.
通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行任職資格評(píng)定，匹配職務(wù)-職能工資等級(jí)。
2.
本系列共劃分兩大職能類(lèi)、10個(gè)職能等、每等10個(gè)職能級(jí)。原則上從最低等與級(jí)開(kāi)始匹配。
3.
職務(wù)等級(jí)與“等”掛鉤，職能與“級(jí)”掛鉤。
表1：職務(wù)-職能等級(jí)對(duì)照表
類(lèi)別
職務(wù)等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類(lèi)
高層管理人員
中層管理人員
初級(jí)管理人員
事務(wù)員
Z類(lèi)
高級(jí)工程師
工程師
助理工程師
協(xié)理員
表2：職務(wù)-職能工資（等級(jí)）對(duì)照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務(wù)-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級(jí)數(shù)（個(gè)）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
級(jí)差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級(jí)開(kāi)始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標(biāo)桿
1、職能系列員工的薪金計(jì)劃占其工資總額的70-80%，從而確定預(yù)計(jì)傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當(dāng)年公司計(jì)劃業(yè)績(jī)范疇內(nèi)，員工的預(yù)計(jì)傭金額度，是一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)桿。
3、傭金標(biāo)桿并不是員工每月實(shí)際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實(shí)際額度系根據(jù)公司每月實(shí)際業(yè)績(jī)，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司職能管理類(lèi)傭金計(jì)算系數(shù)A
A=（去年工資總額×計(jì)劃增幅-計(jì)劃薪金總額）÷（去年實(shí)際業(yè)績(jī)×計(jì)劃增幅）
（2）
概算子公司（部門(mén)）傭金標(biāo)桿所占比例B
（3）
計(jì)算個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實(shí)得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門(mén)）的實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤。
2、人力資源部根據(jù)子公司（部門(mén)）的實(shí)際業(yè)績(jī)或績(jī)效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門(mén)）。
3、子公司（部門(mén)）負(fù)責(zé)人組織第二次分配，它直接與員工個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當(dāng)月公司實(shí)際傭金總額D=當(dāng)月公司實(shí)際業(yè)績(jī)×A
（2）
當(dāng)月子公司（部門(mén)）實(shí)際傭金總額E=D×B×部門(mén)績(jī)效
（3）
當(dāng)月個(gè)人實(shí)際傭金=E×個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比重×個(gè)人績(jī)效
第十八條
職務(wù)-職能工資的升降
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評(píng)定系統(tǒng)與績(jī)效考核制度進(jìn)行。
2、根據(jù)任職資格評(píng)定系統(tǒng)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級(jí)、特殊晉等級(jí)、自然降等級(jí)、特殊降等級(jí)四種形式。
3、根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績(jī)
職務(wù)-職能工資的升降
C級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
A區(qū)
根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實(shí)行年薪制的人員
1、系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)的公司經(jīng)營(yíng)管理人員。
2、年薪制員工績(jī)效特點(diǎn)是：績(jī)效（成果）表現(xiàn)時(shí)間周期相對(duì)較長(zhǎng)，容易量化，個(gè)人擔(dān)負(fù)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大，對(duì)他們激勵(lì)時(shí)需要采用長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔(dān)的責(zé)任（公司持續(xù)發(fā)展的責(zé)任、管理責(zé)任、利潤(rùn)責(zé)任與市場(chǎng)責(zé)任）。
2、公司期望的績(jī)效水平（年度貢獻(xiàn)與潛在價(jià)值）。
3、能力水平（實(shí)際才干與潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。
4、參照市場(chǎng)價(jià)格水平而確定。
第二十一
年薪構(gòu)成
1、年薪一般由兩部分構(gòu)成：每月預(yù)支部分、年終考核發(fā)放部分。
2、年終（或股票）分紅（見(jiàn)第一章第五條）類(lèi)同其他員工。
3、公司給予突出貢獻(xiàn)者特別獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標(biāo)發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》。
2、《年薪協(xié)議》明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。
3、“年度發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經(jīng)理，市場(chǎng)、人事、財(cái)務(wù)等負(fù)責(zé)人組成。
4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)以及市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)等。
5、關(guān)鍵指標(biāo)盡可能量化，不同職責(zé)的年薪人員，其指標(biāo)不同與指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。
6、年薪的調(diào)整幅度以部門(mén)預(yù)期業(yè)績(jī)、公司預(yù)期業(yè)績(jī)以及個(gè)人歷史業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄障怠?/p>
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對(duì)年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與（半）年度評(píng)估，并組織提案相關(guān)發(fā)展建議。
3、每年1月上旬，對(duì)上年度《年薪協(xié)議》實(shí)施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻(xiàn)的給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十四條
年薪的發(fā)放
1、計(jì)劃年薪總額的50%，界定為年薪預(yù)支部分，按月平均發(fā)放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據(jù)整體績(jī)效管理整個(gè)年薪額度。
4、特別說(shuō)明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對(duì)履行不力，不能兌現(xiàn)目標(biāo)承諾者，根據(jù)年薪協(xié)議與考核結(jié)果，年度發(fā)展
規(guī)劃小組有權(quán)對(duì)年薪總額進(jìn)行調(diào)整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對(duì)不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經(jīng)年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準(zhǔn)，
可以即時(shí)中止《年薪協(xié)議》。
第四章
銷(xiāo)售系列的工資
第二十七條
資格
凡在公司從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線業(yè)務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務(wù)人員，可參考本系列，制定相應(yīng)的計(jì)件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷(xiāo)售系列的薪金
銷(xiāo)售系列的薪金由兩部分構(gòu)成，由基本工資與職務(wù)-職能工資；職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評(píng)定系統(tǒng)與當(dāng)年承諾的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等確定；原則如下：
（1）銷(xiāo)售系列職務(wù)-職能工資（表3）：
職務(wù)名稱
職務(wù)-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級(jí)
店長(zhǎng)任職資格
參考職能管理類(lèi)執(zhí)行
100
210
350
460
620
900
職務(wù)-職能工資（元）
30
30
40
40
50
50
級(jí)差
10
10
10
10
10
10
每等10級(jí)
營(yíng)銷(xiāo)員任職資格
初級(jí)營(yíng)銷(xiāo)員C
中級(jí)營(yíng)銷(xiāo)員B
高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)員A
職務(wù)-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級(jí)差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10級(jí)
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
營(yíng)銷(xiāo)員職務(wù)-職能工資管理（表4）：
現(xiàn)任職資格
考核成績(jī)
職務(wù)-職能工資的調(diào)整
C級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
A區(qū)
根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第二十九條
銷(xiāo)售系列的傭金
1、銷(xiāo)售人員，必須遵照總公司制定的，對(duì)各子公司（含地州公司）、店面等進(jìn)行管理的規(guī)章制度展開(kāi)業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。
2、公司規(guī)定：?jiǎn)T工的傭金是各種獎(jiǎng)金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績(jī)情況，除年終分紅外（見(jiàn)第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計(jì)算銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷(xiāo)售）毛利為考核指標(biāo)，兼考核實(shí)際完成銷(xiāo)售額。
4、根據(jù)總公司年度業(yè)績(jī)規(guī)劃與工資計(jì)劃，人力資源部預(yù)算各子公司（含地州）、店面等的傭金預(yù)算，并根據(jù)上述部門(mén)的業(yè)績(jī)規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計(jì)相應(yīng)子公司（店面）當(dāng)年度傭金計(jì)算系數(shù)（G）；報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、傭金發(fā)放程序
（1）
每月7號(hào)前，財(cái)務(wù)部向人力資源部與子公司（店面、地州）經(jīng)理提供
本公司業(yè)績(jī)額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據(jù)下面的公式，計(jì)算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經(jīng)理進(jìn)行二級(jí)分配，并將分配明細(xì)表，報(bào)人力
資源部審核批準(zhǔn)；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負(fù)責(zé)跟蹤管理。
第伍章
技術(shù)維修系列的工資
第三十條
資格
凡公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術(shù)維修系列的薪金
1、技術(shù)維修系列的薪金由兩部分構(gòu)成，基本工資與職務(wù)-職能工資。
2、職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評(píng)價(jià)（系統(tǒng)）與當(dāng)年個(gè)人承擔(dān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定，原則如下：
職務(wù)級(jí)
任職資格-職能級(jí)
I
H
G
F
E
D
C
技術(shù)經(jīng)理
工程師
助理工程師
協(xié)理員
職務(wù)-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差（元）
30
30
40
40
50
50
100
標(biāo)準(zhǔn)級(jí)數(shù)（個(gè)）
10
10
10
10
10
10
10
配置原則
從每一等的最低的一級(jí)開(kāi)始匹配。
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評(píng)定系統(tǒng)與績(jī)效考核制度進(jìn)行。
2、根據(jù)任職資格評(píng)定系統(tǒng)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級(jí)、特殊晉等級(jí)、自然降等級(jí)、特殊降等級(jí)四種形式。
3、根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績(jī)
職務(wù)-職能工資的升降
C級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
A區(qū)
根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第三十二條
技術(shù)維修人員的傭金
1、公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當(dāng)年對(duì)公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻(xiàn)，確定技術(shù)維修公司的整體工資水平；預(yù)算薪金與傭金總額，設(shè)計(jì)傭金計(jì)算系數(shù)。
2、人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績(jī)效與月度實(shí)際業(yè)績(jī)，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負(fù)責(zé)人依據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jī)與個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)（如維修的質(zhì)量、對(duì)其它部門(mén)的支持程度等指標(biāo)），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應(yīng)屆畢業(yè)生）進(jìn)入公司前，原則要經(jīng)過(guò)當(dāng)事人與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)組織與新員工報(bào)酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉(zhuǎn)正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)正考核；考核小組由用人部門(mén)主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應(yīng)屆畢業(yè)生工資
應(yīng)屆畢業(yè)生原則上參考以下標(biāo)準(zhǔn)確定試用工資。
學(xué)歷（學(xué)位）
職務(wù)等級(jí)
高中、中專(zhuān)
I等1級(jí)
大專(zhuān)
H等1級(jí)
本科
G等1級(jí)
雙學(xué)士、研究生班
F等1級(jí)
碩士
E等1級(jí)
博士
D等1級(jí)
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門(mén)且是經(jīng)理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請(qǐng)（填寫(xiě)加班申請(qǐng)單），經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務(wù)職能工資/2）/22.5×加班日×H
（平時(shí)加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計(jì)算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調(diào)動(dòng)，員工從一種工資系列調(diào)整到另一種工資系列，要按照新的
工資系列重新設(shè)定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對(duì)子公司（或店面、地州公司、部門(mén)等）的工資管理操作細(xì)則產(chǎn)生質(zhì)疑時(shí)，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內(nèi)解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權(quán)歸公司總經(jīng)理辦公會(huì)，解釋權(quán)屬于人力資源部。
第三十八條
附件