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1.1青年教師
美國(guó)學(xué)者艾瑪•麥克唐納認(rèn)為,青年教師是完成所有職前培訓(xùn)課程正處在工作崗位第一年的新教師.他認(rèn)為青年教師實(shí)質(zhì)上是試用期教師或初任教師.從我國(guó)實(shí)際來(lái)看,國(guó)內(nèi)許多學(xué)者在研究青年教師時(shí),多指40歲以下的.綜上所述,根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律,本文所研究的青年教師主要是指取得碩士及以上學(xué)位、獲得從事教師職業(yè)資格、年齡在40歲以下(包括40歲)的高校專任教師.
1.2自我管理
近年來(lái)“,自我管理”經(jīng)常出現(xiàn)在報(bào)紙、論文和著作中.現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克在《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》中率先指出自我管理是個(gè)人為取得良好適應(yīng),積極尋求發(fā)展而能動(dòng)地對(duì)自己進(jìn)行管理.美國(guó)學(xué)者蒂姆指出,自我管理就是在個(gè)人合理的價(jià)值觀基礎(chǔ)上,最大限度地發(fā)揮自己的潛能并實(shí)現(xiàn)目標(biāo).由此可見,自我管理就是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的目標(biāo)、思想、心理和行為等方面進(jìn)行管理,即實(shí)現(xiàn)自己組織、管控、約束和激勵(lì),以有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)踐過程.青年教師的自我管理是一個(gè)多維度的概念,它顯示了青年教師的思想覺悟、業(yè)務(wù)水平和心理特征.可以說(shuō),青年教師的自我管理是對(duì)傳統(tǒng)低效外壓式管理的超越,是教師將外化的行政命令內(nèi)化為自身要求,不斷促進(jìn)自身發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程.
2地方院校青年教師自我管理現(xiàn)狀
隨著高等教育大眾化進(jìn)程的推進(jìn),地方院校加快了對(duì)青年教師的引進(jìn),很大程度上緩解了師資緊張的現(xiàn)狀.但是,同時(shí)又出現(xiàn)了一些新問題,就青年教師自我管理方面主要表現(xiàn)如下:
2.1青年教師職業(yè)認(rèn)同感不高、職業(yè)發(fā)展意識(shí)薄弱
職業(yè)認(rèn)同對(duì)新教師能否度過職業(yè)適應(yīng)期是很關(guān)鍵的.研究發(fā)現(xiàn),青年教師走上崗位的前期是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,它的成敗直接關(guān)系到新教師以后的發(fā)展.每年進(jìn)入地方院校任教的新教師,大多數(shù)是碩士畢業(yè)生.由于他們?nèi)狈?jīng)驗(yàn),面對(duì)課堂教學(xué)的復(fù)雜情境無(wú)所適從,容易產(chǎn)生理想和現(xiàn)實(shí)的失落.這就使得他們的職業(yè)認(rèn)同不高.此外,地方院校很多青年教師沒有樹立正確的職業(yè)理想,沒有將教書育人視為一項(xiàng)高尚和神圣的職業(yè),僅當(dāng)作一種謀生手段,一旦在現(xiàn)實(shí)工作中遇到挫折,由于沒有職業(yè)信念和理想作為支撐,對(duì)教育工作容易產(chǎn)生厭倦.加之一些青年教師在自身的成長(zhǎng)過程中,由于受社會(huì)、家庭、環(huán)境等影響,缺乏職業(yè)發(fā)展意識(shí),整日無(wú)所事事,只考慮當(dāng)下過得去,對(duì)未來(lái)發(fā)展沒有任何思考.久而久之,這些教師就喪失了職業(yè)責(zé)任感、使命感,缺乏對(duì)職業(yè)發(fā)展的追求.
2.2青年教師欠缺對(duì)自身能力及自我期望的認(rèn)知
眾所周知,馬斯洛的需求層次理論五種需要之間是層級(jí)遞升.一般來(lái)說(shuō),當(dāng)下一級(jí)層次的需要相對(duì)滿足后就會(huì)向高一層次發(fā)展.青年教師作為社會(huì)的精英人才,當(dāng)前四種需要得到部分滿足之后,自我實(shí)現(xiàn)需要的產(chǎn)生則成為必然,而自我期望就是個(gè)體對(duì)自身價(jià)值目標(biāo)的主觀設(shè)定,并決定了自我實(shí)現(xiàn)需要的具體內(nèi)容.由于教師職業(yè)自身的特殊性與社會(huì)期望的附加,青年教師往往對(duì)自身有不切實(shí)際的期望值,在很多情況下,出現(xiàn)自我期望與實(shí)際工作能力之間并不能完全匹配,甚至出現(xiàn)嚴(yán)重失衡的情況.此外,很多青年教師往往容易將自身掌握的知識(shí)與能力混淆,將知識(shí)等同于能力.但是靠書本知識(shí)習(xí)得的理論與處理教學(xué)實(shí)踐中的問題所需要的能力之間并不存在邏輯上的線性關(guān)系,要解決教育教學(xué)與學(xué)生管理中的現(xiàn)實(shí)問題,只能放下書本,直面現(xiàn)實(shí).但不少青年教師并沒有弄清楚這一點(diǎn),在實(shí)際中一旦發(fā)現(xiàn)憑借自身難以勝任教學(xué)工作,職業(yè)理想中的自我與現(xiàn)實(shí)中的自我失調(diào)時(shí),就會(huì)產(chǎn)生自我否定的不良情緒,以致心理失衡.
2.3青年教師抗壓能力相對(duì)脆弱
青年教師往往剛從學(xué)校畢業(yè),面臨著環(huán)境的改變、個(gè)人角色的重新定位以及個(gè)人生涯的重新規(guī)劃.同時(shí)他們雖然有較高的學(xué)歷或?qū)W位水平和年齡優(yōu)勢(shì),但卻極度缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn),對(duì)走入社會(huì)和工作崗位而需要面臨的各種復(fù)雜的人際關(guān)系無(wú)所適從,缺乏有效的應(yīng)對(duì)方法,這就都會(huì)給青年教師造成心理壓力.其實(shí),地方院校青年教師既處于事業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展期,同時(shí)又處于生活的穩(wěn)定定型期.在這一階段,他們要談戀愛,建立家庭,結(jié)婚生子,要購(gòu)房,要贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)小孩,經(jīng)濟(jì)上是急需用錢的.但地方院校捉襟見肘的收入使他們生存比較艱難,從而也影響到工作和心理狀態(tài),表現(xiàn)在處理各種問題時(shí)力不從心或者茫然失措,焦慮、困惑、疲憊、懷疑、失敗等負(fù)面情緒也接踵而來(lái).
2.4青年教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足
目前,地方院校很多青年教師通常來(lái)自綜合性大學(xué),而非專業(yè)的師范類院校,因此這部分青年教師對(duì)教育教學(xué)理論較為匱乏,加之他們既沒有教育教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),也沒有社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致教育教學(xué)技巧也嚴(yán)重不足.部分青年教師只注重專業(yè)學(xué)科的知識(shí)傳授,而對(duì)其他相關(guān)學(xué)科不重視;缺乏對(duì)關(guān)聯(lián)學(xué)科的了解和知識(shí)儲(chǔ)備,從而使得專業(yè)知識(shí)的講解單一乏味,無(wú)法形成體系,使學(xué)生難于理解和接受.此外,有的青年教師雖然具備教師崗位所擁有的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu),但卻缺乏有效的授課方法,無(wú)法使學(xué)生產(chǎn)生聽課興趣,導(dǎo)致教學(xué)和實(shí)踐的嚴(yán)重脫節(jié).其實(shí),青年教師既是教育者,同時(shí)也是學(xué)習(xí)者.他們只有及時(shí)填充最新的相關(guān)學(xué)科知識(shí),不斷自我發(fā)展和完善,才能成為一名稱職的教師.
2.5青年教師容易受社會(huì)環(huán)境的影響
當(dāng)前,受多元文化價(jià)值觀的沖擊和挑戰(zhàn),教師傳統(tǒng)德育價(jià)值取,特別是諸如拜金主義、享樂思想、攀比心態(tài)等都會(huì)對(duì)青年教師產(chǎn)生一定的負(fù)面影響.更重要的是,地方院校青年教師的社會(huì)待遇、經(jīng)濟(jì)待遇偏低,政策保障措施也存在不平等現(xiàn)象,這些都直接影響了青年教師的職業(yè)發(fā)展.
3提高地方院校青年教師自我管理的對(duì)策
自我管理作為對(duì)傳統(tǒng)“他律”管理的修正和超越,也是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)管理過程,它包括許多不同維度不同功能的組成環(huán)節(jié).就本文而言,主要從自我管理的精神維度和自我管理的行為維度進(jìn)行策略探究,并各自分別從若干層面進(jìn)行闡釋,即精神維度上的三個(gè)層面:意識(shí)層面自我認(rèn)識(shí)、情感層面自我激勵(lì)、品質(zhì)層面自我反省;行為緯度上的三個(gè)層面:認(rèn)識(shí)層面自我設(shè)計(jì)、實(shí)施層面自我調(diào)控、保障層面自我監(jiān)督.
3.1精神緯度層面
3.1.1準(zhǔn)確的自我認(rèn)識(shí)
自我認(rèn)識(shí)是自我管理的基礎(chǔ).彼得?德魯克認(rèn)為,看清自己是自我管理成功邁出的第一步.科恩也認(rèn)為:“自我認(rèn)識(shí)是自我確定的前提,認(rèn)識(shí)自己首先就是認(rèn)識(shí)自己的內(nèi)在可能性———建立生活計(jì)劃的基礎(chǔ).”可見,自我認(rèn)識(shí)是自我管理的前提,是對(duì)自己個(gè)性特征、興趣愛好、智能特長(zhǎng)等的認(rèn)識(shí),它是基于自我體察、分析基礎(chǔ)上形成的自我評(píng)價(jià).就青年教師而言,認(rèn)識(shí)自我既包括對(duì)作為“人”的自我的認(rèn)識(shí),還包括對(duì)作為“教師”的自我的認(rèn)識(shí).這是做好自我管理的第一步.教師的自我意識(shí)不僅表現(xiàn)在對(duì)自己身心活動(dòng)狀況的觀察上,還表現(xiàn)在對(duì)自己身心活動(dòng)狀況的控制上.一個(gè)教師如果已經(jīng)明確了自己的身份,認(rèn)識(shí)到自己是社會(huì)歷史經(jīng)驗(yàn)的傳授者,是社會(huì)上年輕一代心靈的塑造者,那么這個(gè)教師就已經(jīng)具有教師角色意識(shí).教育心理學(xué)家林格倫指出:“一個(gè)教師在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可見,自我認(rèn)識(shí)是教師開展自我管理的基礎(chǔ),只有對(duì)自己有了充分的認(rèn)識(shí),才能使自己的價(jià)值取向與組織保持一致.
3.1.2積極的自我激勵(lì)
自我激勵(lì)就是在自我管理過程中采取自我刺激、自我鼓勵(lì)、自我勉勵(lì)之法.通過自我激勵(lì)可以達(dá)到增強(qiáng)目標(biāo)意識(shí),提高意志的堅(jiān)韌性和情感的深刻性.研究顯示,通過激勵(lì)充分發(fā)揮人潛在的心理意識(shí),人的人生軌跡就會(huì)朝著自己的期許方向發(fā)展.美國(guó)威廉•詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn),一個(gè)沒有受過激勵(lì)的人,僅能發(fā)揮其20%—30%的能力,而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí),其能力可發(fā)揮至80%—90%.當(dāng)前,青年教師的觀念與行為已發(fā)生了巨大變化,較強(qiáng)的責(zé)任感和穩(wěn)定的報(bào)酬不再是推動(dòng)教師盡職工作的唯一動(dòng)力.如今的青年教師喜歡在工作和生活中尋求平衡點(diǎn),渴望超越自我,獲得正面贊賞.如果青年教師的內(nèi)部動(dòng)力得到激發(fā),產(chǎn)生強(qiáng)烈激情和積極性,就會(huì)對(duì)成功產(chǎn)生一種渴望,進(jìn)而更專注于自己的職業(yè)和工作.
3.1.3必要的自我反省
自我反省是自我管理在精神緯度上的重要環(huán)節(jié),是自我認(rèn)識(shí)的進(jìn)一步深化.自我反省就是檢查自己的思想和行為,總結(jié)出值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和需要吸取的教訓(xùn).青年教師應(yīng)“身為人師,常當(dāng)自照”,發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)缺點(diǎn),唯其如此,才能不斷地認(rèn)識(shí)自我,提高自我.當(dāng)然,自我反省要求青年教師在遇到困難時(shí),需要根據(jù)實(shí)際情況正確分析自我,找到解決問題的方法途徑,從而達(dá)到自我管理的目的.當(dāng)然,青年教師的自我管理能力不是一蹴而就,需要在實(shí)踐活動(dòng)中不斷磨練,還需要在反思中不斷總結(jié)和升華,最終形成自己獨(dú)特的人格魅力,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)自我的有效管理.
3.2行為緯度層面
3.2.1客觀的自我設(shè)計(jì)
自我設(shè)計(jì)是自我管理在行為維度上的第一階段.自我設(shè)計(jì)就是人通過穿著打扮、行為方式、生活方式等將自己的思維方式、理想信念、審美觀念等外化于眾的一種方法.從這個(gè)角度來(lái)講,自我設(shè)計(jì)必須以社會(huì)條件為基礎(chǔ),否則只能是一種不切實(shí)際和無(wú)法實(shí)現(xiàn)的空想.青年教師自我設(shè)計(jì)最集中的表現(xiàn)就是設(shè)計(jì)教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.一般來(lái)講,教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃涉及自我分析,確立專業(yè)發(fā)展方向,設(shè)計(jì)行動(dòng)方案等.但規(guī)劃不僅僅是文本的制定,更不是為了敷衍或作秀,必須既注重教師個(gè)人和組織目標(biāo)的兼容,實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)人進(jìn)步的同步,又要規(guī)劃后有切實(shí)可行的行動(dòng)指南;既要在規(guī)劃實(shí)施尋找外在物質(zhì)、智力資源的支持平臺(tái),又要強(qiáng)調(diào)從教師內(nèi)在條件出發(fā),激發(fā)自身潛能,做到專業(yè)發(fā)展的自主、自律與自覺.
3.2.2及時(shí)的自我調(diào)控
自我調(diào)控是保障自我管理順利進(jìn)行的重要環(huán)節(jié),它是引導(dǎo)自我管理不斷沿著自我設(shè)計(jì)的原定軌道運(yùn)行的保證.具體來(lái)說(shuō),自我調(diào)控其實(shí)包括自我協(xié)調(diào)和自我控制兩個(gè)方面.自我協(xié)調(diào)就是在不受內(nèi)外不良因素干擾,最大限度調(diào)動(dòng)自我內(nèi)部與外部各項(xiàng)資源的有效整合.自我控制就是排除各種消極因素,主動(dòng)調(diào)動(dòng)自我積極性,促進(jìn)自我管理者的素質(zhì)和能力提升.青年教師的自我調(diào)控能力主要包括自學(xué)能力、自我修養(yǎng)能力、分析和反饋信息的能力等.具體到課堂教學(xué)中,自我調(diào)控主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面:一是教師自身因素的調(diào)控;二是教師對(duì)教學(xué)過程的調(diào)控.前者主要是教師對(duì)自己的情感、教態(tài)、語(yǔ)言的調(diào)控,后者主要是對(duì)教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法等方面的調(diào)控.青年教師要對(duì)實(shí)現(xiàn)有效的自我調(diào)控,必須以積極的心態(tài)去應(yīng)對(duì),多參加體育鍛煉、減壓心理培訓(xùn)等方式來(lái)調(diào)節(jié).
3.2.3嚴(yán)格的自我監(jiān)督
自我監(jiān)督就是在自我認(rèn)識(shí)、自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,個(gè)人依據(jù)社會(huì)的要求主動(dòng)調(diào)節(jié)自己的動(dòng)機(jī)和行為,以達(dá)到預(yù)期目標(biāo).簡(jiǎn)而言之,自我監(jiān)督可以簡(jiǎn)單地理解為自律,它能警示和約束教師的行為,促使其自己為自己立法.具體說(shuō)來(lái),教師自我管理的自我監(jiān)督機(jī)制是由自知(分析和評(píng)價(jià)、認(rèn)識(shí)自己)、自尊(自我尊重,嚴(yán)格要求自己)、自況(效法他人、學(xué)趕先進(jìn))和自警(提醒、告誡自己)等自我意識(shí)活動(dòng)所組成的,通過這些機(jī)制,教師就能夠?qū)ψ约旱乃枷胄袨榧右员O(jiān)察和督促,從而了解自己、解剖自己.在現(xiàn)實(shí)生活中,青年教師的自我監(jiān)督能力不一定強(qiáng),應(yīng)該不斷錘煉自己的意志,用道德約束自己的言行,用自警和慎獨(dú)來(lái)養(yǎng)成自律習(xí)慣.自警,就是用名言警句作為座右銘,不斷勉勵(lì)、提醒、警誡自己.慎獨(dú),就是沒有別人的監(jiān)督,也嚴(yán)于律己,謹(jǐn)慎自己言行,自覺按規(guī)范和規(guī)則去做事.
職業(yè)經(jīng)理人基本素質(zhì)之要求
1.職業(yè)經(jīng)理人魅力之培養(yǎng)。首先我們看社會(huì)學(xué)家JoneR,P.French和Bertram,Raven研究結(jié)果,他把職業(yè)經(jīng)理人所掌握的POWER分以下諸種力量。
(1)威嚇力——職業(yè)經(jīng)理人借權(quán)力之剝奪,卑劣的工作之指派、懲戒以及解雇、發(fā)配等手段影響甚至潛在威脅下屬,以令下屬屈從他的旨意。
(2)法定力——職業(yè)經(jīng)理人可借他在組織結(jié)構(gòu)中的法定地位發(fā)揮其影響力,亦即利用職位所擁有的權(quán)力支配下屬。
(3)報(bào)償力——職業(yè)經(jīng)理人可借薪資之提高,晉升之推薦,優(yōu)越的工作之指派,以及良好的工作表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等報(bào)償手段以影響下屬之行為。
(4)專家力——職業(yè)經(jīng)理人可借所有的淵博知識(shí),豐富的經(jīng)驗(yàn),高深的技術(shù)與杰出判斷力而贏得下屬的折服。例如:下屬接受職業(yè)經(jīng)理人提議之方法辦事時(shí),并不是因?yàn)樵摲椒ㄗ钣行Ф邮芩且驗(yàn)閷?duì)職業(yè)經(jīng)理人之能力有信心而接受它,在這種情況下領(lǐng)導(dǎo)者所發(fā)揮的即是專家力。
(5)吸引力——職業(yè)經(jīng)理人可借下屬對(duì)他的尊重與祟拜職業(yè)經(jīng)理人而向職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同,并設(shè)法按職業(yè)經(jīng)理人旨意辦事,此時(shí)職業(yè)經(jīng)理人所發(fā)揮的即是吸引力,這種吸引力一定是下屬不自覺地行動(dòng)。
現(xiàn)把J,G,Bachman,D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行為科學(xué)家之研究成果列作表一:
可見專家力、吸引力是增進(jìn)管理之兩種關(guān)鍵因素。
2.增進(jìn)管理之途徑。職業(yè)經(jīng)理人在發(fā)號(hào)施令、訓(xùn)練員工、晉升懲戒或分配工作時(shí),有相當(dāng)多的學(xué)問,在這里必須要認(rèn)清人之差異。
(1)生理之差(2)氣質(zhì)之差異
(3)潛力之差異(4)能力之差異
(5)興趣之差異(6)性格之差異
(7)態(tài)度之差異(8)品行之差異
(9)耐力之差異
論授權(quán)之道
所謂授權(quán),是指份內(nèi)之若干工作交托下屬代為履行,其行為由三要素組成:(1)工作之指派;(2)權(quán)力之授予;(3)責(zé)任之創(chuàng)造。授權(quán)是發(fā)揮管理才能的一種有力手段,它還可有下列益處:
(1)授權(quán)是令職業(yè)經(jīng)理人騰出充分的時(shí)間從事管理功能之發(fā)揮。事實(shí)上,上層主管之授權(quán)范圍占其份內(nèi)工作的60%—85%,中層主管占50%—70%,下層主管占35—55%。
(2)授權(quán)是一種高產(chǎn)率的在職訓(xùn)練。
(3)授權(quán)可增進(jìn)下屬之歸屬感。
(4)授權(quán)能提高下屬之工作滿足。
授權(quán)的表現(xiàn)障礙及理由:
(1)擔(dān)心下屬做錯(cuò)。
(2)擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)不滿意。
(3)擔(dān)心喪失對(duì)下屬之控制。
(4)不愿放棄得心應(yīng)手的權(quán)力。
(5)躬親為之比下屬去履行任務(wù)更加省事。
(6)找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán)。
從管理學(xué)的觀點(diǎn),以上六理由都難以成立,授權(quán)根本不是“能不能”的問題,而是“愿不愿”的問題。需要明確的一點(diǎn),授權(quán)是有一定技術(shù)的,至少不下十種,篇幅有限,不在此談。
在這里要順便提一句,若要了解你的授權(quán)技能是否高超,請(qǐng)誠(chéng)實(shí)地回答十個(gè)問題:(1)當(dāng)你不在場(chǎng)之際,你的下屬是否只繼續(xù)推動(dòng)例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多時(shí)間,以至無(wú)法騰出時(shí)間作計(jì)劃?(3)遭遇緊急事件,你管理的部門是否出現(xiàn)手足無(wú)措之現(xiàn)象?(4)你是否為細(xì)節(jié)問題太過用心?(5)你的下屬是否經(jīng)常要等待你示意“開動(dòng)”才能著手工作?(6)你的下屬是否有意避免提供意見?(7)你部門中的小團(tuán)體是否勾心斗角,以臻無(wú)法團(tuán)結(jié)?(8)你是否經(jīng)常抱怨工作無(wú)法按原定計(jì)劃進(jìn)行?(9)你是否覺得處理瑣碎的工作太花時(shí)間?(10)你的下屬是否只執(zhí)行你的命令,而無(wú)工作熱忱?假如你對(duì)以上問題答是肯定的話,則表示你的授權(quán)范圍之技巧大有商榷及改進(jìn)之余地。
員工激勵(lì)
A與B參加趕驢比賽,比賽之規(guī)則非常簡(jiǎn)單:不管用什么手段,只要能以較短的時(shí)間將驢子由牧場(chǎng)之一端趕到另一端,即算贏。A站在驢子背后,用一只腳踢驢子的臀部,驢子因怕痛,所以當(dāng)A踢一下,它即往前走一步,A不踢,它就停下來(lái),結(jié)果A花了一個(gè)小時(shí)才把驢子踢到終點(diǎn)。B則騎到驢背上,手中拿著一枝竹竿,竹竿盡頭掛著一根紅蘿卜,這棵紅蘿卜剛好處在驢子眼前不遠(yuǎn)處,驢子很想吃蘿卜,所以拼命往往前趕,結(jié)果B只花了10分鐘時(shí)間即讓驢子自己走到終點(diǎn)。這個(gè)例子講完,我就沒必要再說(shuō)什么了。事實(shí)上,你一定知道ABRAHAMMASLOW的分析架構(gòu),最低層次的需要其相對(duì)重要性最低,但卻必須優(yōu)先予以滿足。
總之,滿足員工需要之手段,大致可歸為三類:(1)工作本身所提供者;(2)由主管所提供者;(3)由組織之政策所提供者。
避免做兩種類型的上司
1.好好先生型上司。其作風(fēng)與大家庭中人慈的長(zhǎng)者極為相似。他以人和為宗旨,經(jīng)常保持息事寧人的態(tài)度,祟尚忍讓,時(shí)時(shí)姑息,處處遷就。該型上司的錯(cuò)誤觀念在于(1)將軟性管理視同人的管理;(2)將沖突視為一無(wú)是處;(3)以為和諧的氣氛有助于士氣與生產(chǎn)力之提高。
企業(yè)從誕生之日起,就帶有盈利的特性,而且盈利是企業(yè)組織區(qū)別于其他形式組織的根本特點(diǎn),無(wú)論是什么類型的企業(yè),其經(jīng)營(yíng)的基本出發(fā)點(diǎn)都是為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。換句話說(shuō),如果企業(yè)不以盈利為目的,那么企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中一定會(huì)產(chǎn)生虧損,這也標(biāo)志著企業(yè)即將走向衰亡,由此,盈利也是企業(yè)保持發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是以盈利為目的、以盈利為終端,企業(yè)的盈利性質(zhì)決定了企業(yè)在對(duì)員工施行管理時(shí),會(huì)堅(jiān)持以最少的成本投入來(lái)獲得最好的管理效果的原則。為了減少管理投入的成本,企業(yè)制定出了一系列的規(guī)章制度,來(lái)約束員工的行為,對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都會(huì)按照具體的規(guī)定來(lái)執(zhí)行。一般來(lái)說(shuō),規(guī)模越大的企業(yè),其制度化程度就會(huì)變得越高。站在企業(yè)的立場(chǎng)上,當(dāng)然是希望員工越服從管理制度越好。然而,員工畢竟不是機(jī)器,而是具有獨(dú)立思想能力的個(gè)體,他們不希望被約束的過多,渴望有一個(gè)相對(duì)寬松自由的工作環(huán)境。這樣一來(lái),企業(yè)所制定的管理制度與員工之間就會(huì)產(chǎn)生矛盾。為了有效的調(diào)和員工與企業(yè)管理制度之間的矛盾,就需要將企業(yè)管理與員工自我管理相結(jié)合。這是因?yàn)閱T工自身也有對(duì)利益的需求,員工工作的目的就是為了獲得符合自身價(jià)值的經(jīng)濟(jì)利益,而企業(yè)的本質(zhì)也是盈利,所以將二者在經(jīng)濟(jì)利益上的共同目標(biāo)結(jié)合起來(lái),讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理和自我約束。這樣一來(lái),企業(yè)管理與員工自我管理就有了可以銜接的點(diǎn),所以,實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理與員工自我管理具有很大的可行性。
二、企業(yè)員工管理與自我管理影響因素
企業(yè)員工管理與自我管理的問題實(shí)際上就是企業(yè)管理強(qiáng)度的問題,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過程中,很多因素會(huì)影響到企業(yè)的管理強(qiáng)度。在主要的影響因素中,企業(yè)制度、企業(yè)文化以及企業(yè)素質(zhì)屬于內(nèi)部影響因素,而不同行業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)是從宏觀的角度來(lái)闡釋對(duì)企業(yè)員工管理與自我管理的影響。
(一)企業(yè)制度的影響企業(yè)制度是指企業(yè)為了規(guī)范員工在生產(chǎn)活動(dòng)中的行為制定出來(lái)的各項(xiàng)規(guī)章制度,是企業(yè)中每個(gè)員工所必須遵守的。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過程中,企業(yè)制度的具體表現(xiàn)形式包括相關(guān)的法律和政策、企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、各個(gè)崗位的工作說(shuō)明、具體工作的流程規(guī)定等等。企業(yè)制度是企業(yè)做出的硬性規(guī)定,每個(gè)員工都根據(jù)企業(yè)制度來(lái)約束和規(guī)范自身的行為,但是企業(yè)制度具有很大的限制性,在一定程度上限制了員工工作的積極性,影響了企業(yè)管理的效果,不利于企業(yè)的發(fā)展。
(二)企業(yè)素質(zhì)的影響企業(yè)素質(zhì)是指企業(yè)各個(gè)要素的質(zhì)量以及各個(gè)要素相互結(jié)合的本質(zhì)特征,是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所必備的,而且起著決定性的作用。通過對(duì)企業(yè)素質(zhì)定義的分析可知,這是質(zhì)的概念而非量的概念,所以對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),不能只注重規(guī)模的發(fā)展,還要注意自身的內(nèi)在質(zhì)量。另外,企業(yè)素質(zhì)的定義具有整體性的特征,所以在對(duì)企業(yè)素質(zhì)進(jìn)行分析時(shí),除了要分析各個(gè)要素的質(zhì)量之外,還要將各個(gè)要素之間的內(nèi)在聯(lián)系分析出來(lái),并能夠?qū)Ω鱾€(gè)要素進(jìn)行相互整合。在企業(yè)素質(zhì)中,包括領(lǐng)導(dǎo)基本素質(zhì)、員工素質(zhì)狀況、企業(yè)管理素質(zhì)以及技術(shù)裝備素質(zhì)。
(三)不同行業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)的影響在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中,企業(yè)所扮演的角色起了推動(dòng)性的作用。在不同的行業(yè)中,所擁有的行業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)都不相同,所以,不同的行業(yè)對(duì)企業(yè)管理強(qiáng)度產(chǎn)生的影響也不相同,而且影響因素也不相同。這是由于不同的行業(yè)所涉及到的領(lǐng)域也不相同,很難形成一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),所以,在不同的行業(yè)中,要根據(jù)行業(yè)的具體性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)分析影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工管理和自我管理的因素。
(四)企業(yè)文化的影響企業(yè)文化也被稱為組織文化,是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中逐漸形成的,在企業(yè)文化中包含著企業(yè)的價(jià)值觀、信念、處事方式等內(nèi)容,其中企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化在一定程度上指導(dǎo)著企業(yè)管理者的行為,也對(duì)企業(yè)制度的制定產(chǎn)生一定的影響。在企業(yè)文化中如果忽視了員工的利益和地位,將不利于企業(yè)員工管理和自我管理的實(shí)現(xiàn),從而阻礙企業(yè)有效的實(shí)現(xiàn)管理,影響企業(yè)健康的發(fā)展。