市場發育論文范文

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第1篇

在西方，企業債券市場一直是資本市場的重要組成部分，債券是企業直接融資的重要渠道之按我國目前企業債券發行的規定來說，“門檻”并不高。如：企業規模達到國家規定的要求（如股份有限公司的凈資產不低于3000萬元，有限責任公司的凈資產不低于6000萬元）；企業財務會計制度符合國家規定；發債企業具有償債能力；企業發行企業債券的總面額不得大于該企業的自有資產凈值；企業經濟效益良好，發行企業債券前連續三年盈利；所籌資金用途符合國家產業政策等等。但我國企業債券的發行規模仍然很低，1999年底，我國通過債券融資總額也僅為3000億元左右，對企業融資所起的作用很有限。這其中的原因主要在于：

l、對企業債券的認識上存在偏差。我國政府和企業尚未能把企業債券當作資本市場的重要組成部分，只是當作項目資金不足的補充。政府在利率、利息稅等方面的限制使企業債券收益低，回收周期長，與國債、股票相比在各方面都有劣勢。在企業改革及金融體制改革不到位的情況下，銀企之間虛擬的債權債務關系使得銀行不能擺脫對企業的軟約束。而企業債券面對的是社會投資者，到期不能還本付息將面臨破產清償的訴訟，企業債券的約束力要遠大于銀行債權的約束力；按《公司法》的要求，發行股票也只承擔有限責任。所以，我國企業更愿意選擇貸款和發行股票的融資方式。

2、企業債券管理的市場化程度低。我國現行的《企業債券管理條例》是在1993年8月頒布實施的，其核心主要是發行計劃規模管理、募集資金投向納入固定資產投資計劃、具體發行采取審批制，即國家發展計劃委員會會同中國人民銀行、財政部、國務院證券委員會擬訂全國企業債券發行的年度規模和規模內的各項指標，報國務院批準后，下達各省、自治區、直轄市、計劃單列市人民政府和國務院有關部門執行。未經國務院同意，任何地方、部門不得擅自突破企業債券發行的年度規模，并不得擅自調整年度規模內的各項指標。這種管理方式已不適應當前的經濟環境。在市場經濟條件下，企業發行債券籌資完全是一種市場行為。企業根據自身發展確定所需要的資金量，然后選擇所偏愛的方式籌資。而我國的計劃額度管理發行體制，即企業向國家發展計劃委員會申請企業債券的發行額度，經計委核準發行后，再向中國人民銀行報送債券發行的選擇申請材料。這種“配額制”使很多符合條件的企業（尤其是非公有制企業）沒有機會發行債券。同時，企業債券的定價采用行政定價方式，缺乏靈活性。由于企業債券所參照的儲蓄存款利率尚未實現市場化，這使企業債券有了較大的政策風險。我國企業債券的品種也十分有限，目前發行的多是期限在3年以下、到期一次還本付息的債券，而且利率單一。

3、企業債券償付風險大。由于認識上的偏差使一些自身管理存在缺陷、財務管理不善、資金運作效率不高、效益達不到要求的企業發行債券，以至干到期不能償還。有資料顯示，我國企業債券到期不能償還的約占需兌付余額的11％。一些企業只能用“挖肉補瘡”的辦法從其它渠道拆借資金償還到期債券，這不但加劇了金融市場的風險，也給企業債券市場未來的發展埋下了隱患。2000年，新《企業債券上市規則》雖提高了企業債券的上市標準，實行上市推薦人制度，強化了債券發行人的信息披露，有利于提高上市債券的質量，但這也只能把住上市關，未能把住發行關。

4、企業債券的信用評級制度不記全。信用評級是投資者非常關注的信息，它反映了社會對企業的信任程度，西方國家都有很完善的信用評級制度。我國的信用評級制度尚不完善，全國沒有統一的評估體系和評估標準，評級機構對投資者也只有道義上的責任。企業債券在發行中采用自愿評級的辦法，實踐中真正去評級的企業也多是想盡各種辦法評出高等級，而且評級機構的跟蹤調查也很少，不能反映企業實際經營中的變化。這樣既使債券的信譽受到影響，也不利于投資者進行選擇以及政府部門的有效管理。

促進企業債券市場發展的幾點建議

1、企業要充分認識到企業債券的直要意義。企業債券并非只是項目資金缺口的補充措施，直接融資也并不單純是指爭取上市額度發行股票，企業要把債券真正作為除信貸、股票、外資之外的企業籌集資金的重要渠道。雖然利用股票融資在企業效益不佳時也不存在還本付息的壓力，但這種低風險也意味著在企業盈利時新增資產也永遠屬于股東，而企業債券在償還本息之后新增資產即歸企業所有。如果有更多的績優企業發行債券，改變企業債券的形象，幫助廣大投資者樹立正確的投資意識和風險意識，從而也就能引導居民的金融資產由間接投資轉向直接投資。

2、政府改變發行方式、實行市場化運作，激發企業發行債券的潛在需求。完善企業債券發行的審批制度，逐步向核準制過渡。政府應該取消企業債券發行的“配額”控制，嚴格審核企業的債券發行申請，監督發行企業是否公布真實的財務及經營狀況，保證公平競爭秩序等。核準制能夠保證企業債券質量與信譽的提高，避免無舉債能力的企業發行債券，也能讓投資者在掌握了更多發債企業信息的情況下作出理性的投資行為，規避不正常的風險。

企業債券市場要尋求發展，就要對現行的管理體制進行改革，改變現行的信貸資金供給體制，給市場化的融資渠道以發展空間。首先要有計劃地擴大發行規模，實行靈活的發行方式，如實行由發行審核委員會統一審批發行，然后由承銷商在營業部內柜臺發售，也可采用商業銀行柜臺分銷的辦法以便于各層次投資者的買賣。此外要鼓勵開發債券新品種，視企業經濟效益和信用等級的不同，采取多種利率類型，以及多樣化的還本付息方式，為投資者創造更多的選擇機會。在企業債券定價方面，在改革現行利率體制、人民幣基準利率形成之前，可參照國際證券市場慣例，在同期國債收益率的基礎上，增加幾個基本點，基本點的大小取決于發行債券企業的信用等級。同時，要考慮債券承銷與發行價格掛鉤，形成競爭性的企業債券發行市場。

3、有效控制風險。在市場準入方面，要核查企業經營管理水平、經濟效益和歷年對銀行信貸的償還情況，將企業債券的發行與企業歷史經營業績真正聯系起來。對違規發債的企業進行嚴肅處理。為規范企業發債的資格，保證投資者能得到真實的信息，必須加強對律師事務所、會計師事務所等社會中介機構的監管，完善企業債券的信用評級制度，整頓債券評級機構，嚴格在由中國人民銀行規定的9家機構進行評級的規定：強化抵押與債券擔保人制度，盡可能降低企業債券的兌付風險，以切實保護投資者的利益。對企業未按發行公告使用募集資金的行為應采取制約手段。有些舉債企業為了獲得更大的利潤，將募集資金用于其他風險大的項目。要解決企業違約使用資金的問題，只有提升企業違約成本，采取負激勵手段，才能使企業。投資者的利益達到一致。

第2篇

我國企業債券市場發育遲緩的原因

在西方，企業債券市場一直是資本市場的重要組成部分，債券是企業直接融資的重要渠道之按我國目前企業債券發行的規定來說，“門檻”并不高。如：企業規模達到國家規定的要求（如股份有限公司的凈資產不低于3000萬元，有限責任公司的凈資產不低于6000萬元）；企業財務會計制度符合國家規定；發債企業具有償債能力；企業發行企業債券的總面額不得大于該企業的自有資產凈值；企業經濟效益良好，發行企業債券前連續三年盈利；所籌資金用途符合國家產業政策等等。但我國企業債券的發行規模仍然很低，1999年底，我國通過債券融資總額也僅為3000億元左右，對企業融資所起的作用很有限。這其中的原因主要在于：

l、對企業債券的認識上存在偏差。我國政府和企業尚未能把企業債券當作資本市場的重要組成部分，只是當作項目資金不足的補充。政府在利率、利息稅等方面的限制使企業債券收益低，回收周期長，與國債、股票相比在各方面都有劣勢。在企業改革及金融體制改革不到位的情況下，銀企之間虛擬的債權債務關系使得銀行不能擺脫對企業的軟約束。而企業債券面對的是社會投資者，到期不能還本付息將面臨破產清償的訴訟，企業債券的約束力要遠大于銀行債權的約束力；按《公司法》的要求，發行股票也只承擔有限責任。所以，我國企業更愿意選擇貸款和發行股票的融資方式。

2、企業債券管理的市場化程度低。我國現行的《企業債券管理條例》是在1993年8月頒布實施的，其核心主要是發行計劃規模管理、募集資金投向納入固定資產投資計劃、具體發行采取審批制，即國家發展計劃委員會會同中國人民銀行、財政部、國務院證券委員會擬訂全國企業債券發行的年度規模和規模內的各項指標，報國務院批準后，下達各省、自治區、直轄市、計劃單列市人民政府和國務院有關部門執行。未經國務院同意，任何地方、部門不得擅自突破企業債券發行的年度規模，并不得擅自調整年度規模內的各項指標。這種管理方式已不適應當前的經濟環境。在市場經濟條件下，企業發行債券籌資完全是一種市場行為。企業根據自身發展確定所需要的資金量，然后選擇所偏愛的方式籌資。而我國的計劃額度管理發行體制，即企業向國家發展計劃委員會申請企業債券的發行額度，經計委核準發行后，再向中國人民銀行報送債券發行的選擇申請材料。這種“配額制”使很多符合條件的企業（尤其是非公有制企業）沒有機會發行債券。同時，企業債券的定價采用行政定價方式，缺乏靈活性。由于企業債券所參照的儲蓄存款利率尚未實現市場化，這使企業債券有了較大的政策風險。我國企業債券的品種也十分有限，目前發行的多是期限在3年以下、到期一次還本付息的債券，而且利率單一。

3、企業債券償付風險大。由于認識上的偏差使一些自身管理存在缺陷、財務管理不善、資金運作效率不高、效益達不到要求的企業發行債券，以至干到期不能償還。有資料顯示，我國企業債券到期不能償還的約占需兌付余額的11％。一些企業只能用“挖肉補瘡”的辦法從其它渠道拆借資金償還到期債券，這不但加劇了金融市場的風險，也給企業債券市場未來的發展埋下了隱患。2000年，新《企業債券上市規則》雖提高了企業債券的上市標準，實行上市推薦人制度，強化了債券發行人的信息披露，有利于提高上市債券的質量，但這也只能把住上市關，未能把住發行關。

4、企業債券的信用評級制度不記全。信用評級是投資者非常關注的信息，它反映了社會對企業的信任程度，西方國家都有很完善的信用評級制度。我國的信用評級制度尚不完善，全國沒有統一的評估體系和評估標準，評級機構對投資者也只有道義上的責任。企業債券在發行中采用自愿評級的辦法，實踐中真正去評級的企業也多是想盡各種辦法評出高等級，而且評級機構的跟蹤調查也很少，不能反映企業實際經營中的變化。這樣既使債券的信譽受到影響，也不利于投資者進行選擇以及政府部門的有效管理。

促進企業債券市場發展的幾點建議

1、企業要充分認識到企業債券的直要意義。企業債券并非只是項目資金缺口的補充措施，直接融資也并不單純是指爭取上市額度發行股票，企業要把債券真正作為除信貸、股票、外資之外的企業籌集資金的重要渠道。雖然利用股票融資在企業效益不佳時也不存在還本付息的壓力，但這種低風險也意味著在企業盈利時新增資產也永遠屬于股東，而企業債券在償還本息之后新增資產即歸企業所有。如果有更多的績優企業發行債券，改變企業債券的形象，幫助廣大投資者樹立正確的投資意識和風險意識，從而也就能引導居民的金融資產由間接投資轉向直接投資。

2、政府改變發行方式、實行市場化運作，激發企業發行債券的潛在需求。完善企業債券發行的審批制度，逐步向核準制過渡。政府應該取消企業債券發行的“配額”控制，嚴格審核企業的債券發行申請，監督發行企業是否公布真實的財務及經營狀況，保證公平競爭秩序等。核準制能夠保證企業債券質量與信譽的提高，避免無舉債能力的企業發行債券，也能讓投資者在掌握了更多發債企業信息的情況下作出理性的投資行為，規避不正常的風險。

企業債券市場要尋求發展，就要對現行的管理體制進行改革，改變現行的信貸資金供給體制，給市場化的融資渠道以發展空間。首先要有計劃地擴大發行規模，實行靈活的發行方式，如實行由發行審核委員會統一審批發行，然后由承銷商在營業部內柜臺發售，也可采用商業銀行柜臺分銷的辦法以便于各層次投資者的買賣。此外要鼓勵開發債券新品種，視企業經濟效益和信用等級的不同，采取多種利率類型，以及多樣化的還本付息方式，為投資者創造更多的選擇機會。在企業債券定價方面，在改革現行利率體制、人民幣基準利率形成之前，可參照國際證券市場慣例，在同期國債收益率的基礎上，增加幾個基本點，基本點的大小取決于發行債券企業的信用等級。同時，要考慮債券承銷與發行價格掛鉤，形成競爭性的企業債券發行市場。

3、有效控制風險。在市場準入方面，要核查企業經營管理水平、經濟效益和歷年對銀行信貸的償還情況，將企業債券的發行與企業歷史經營業績真正聯系起來。對違規發債的企業進行嚴肅處理。為規范企業發債的資格，保證投資者能得到真實的信息，必須加強對律師事務所、會計師事務所等社會中介機構的監管，完善企業債券的信用評級制度，整頓債券評級機構，嚴格在由中國人民銀行規定的9家機構進行評級的規定：強化抵押與債券擔保人制度，盡可能降低企業債券的兌付風險，以切實保護投資者的利益。對企業未按發行公告使用募集資金的行為應采取制約手段。有些舉債企業為了獲得更大的利潤，將募集資金用于其他風險大的項目。要解決企業違約使用資金的問題，只有提升企業違約成本，采取負激勵手段，才能使企業。投資者的利益達到一致。

第3篇

關鍵詞：人才市場；現狀；對策

一、我國人才市場發育現狀

面對與經濟全球化的機遇與挑戰，我國的人才市場的培育和發展相對滯后。從價格機制、供求機制、競爭機制三個方面衡量我國人才市場的發育程度，目前我國人才市場發育度偏低，具體表現在：

（一）市場價格機制尚未形成

其主要表征為，同一地區的不同行業的人才價格，經濟發展水平相當的不同地區人才價格，同一地區的不同所有制單位的人才價格，在較長時段內都處于非均衡狀態，存在過大的差距。主要原因在于：

1、全社會人才價格，人才供求信息的匯集與尚未成為公共產品，用人單位與人才之間價格信息傳遞的渠道不暢，不能及時反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢。

2、人才評價的社會化，市場化機制還未形成。體制內的人才評價多數仍在沿用學歷、職稱標準，體制外的人才標準更重視經歷、能力和績效，致使體制內與體制外的人才價格形成較大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人單位的市場報價一般只限于工資水平，而津貼、獎金及福利則處于隱秘狀態，從而扭曲了人才市場價格。

（二）人才供求機制不健全

1、全國統一的人才市場均未形成，存在著人才就業和流動的區域性壁壘，嚴重限制了全國市場容量的擴大，增加了交易費用。目前政府所屬人才中介機構掌握人才信息的主渠道，但各自為政，相互封閉，使人才信息局限于本地區內，妨礙了人才信息的全社會流通。戶籍管理、社會保險制度、職業資格認定、市場準入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動。

2、人才市場格局存在“場內”與“場外”的市場份額倒掛。目前，全國人才中介機構場內成交率約為15%左右，即使考慮人才多次求職的因素，場內成交率也不會高于30%。70%以上的場外成交多數是通過社會人際網絡進行的，不僅交易成本過高，不符合市場公開、公平原則。

（三）人才競爭機制不完善

在我國人才市場上，市場主體的信用與道德問題一直困擾著人才市場成熟與發展。人才在流動中由于缺乏道德與自律意識，引起各類人事爭議及知識產權糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關系視同兒戲。為了應對人才泡沫，企業對人才許諾不切實際的待遇和機會。市場競爭機制的不完善，還表現為人才不正當競爭。如職業經理人利用信息不對稱損害委托人利益，人員流動之中竊取機密，帶走客戶等行為；人才中介機構信息披露不真實，用人單位以“土政策”限制人才流動等。

因此，由于市場發育程度較低，統一開放競爭有序的人才市場體系遠未形成，還難以完全承擔人才配置的基礎。

二、人才市場發育程度偏低的原因

（一）政府宏觀調控不到位，人才市場發育的環境不成熟

政府宏觀調控滯后的主要表現：一是政策不規范，缺乏相配套的完備的政策法規，對市場的監管力度不夠。二是對市場主體的引導、開發、培育滯后。三是缺乏總量控制，人才市場的總供給與總需求失衡。四是結構調整不到位，沒有充分運用產業政策、分配手段、經濟手段引導人才的合理布局。

這樣勢必造成人才市場的發育環境不成熟：

1、人才市場的社會支撐體系不成熟，特別是戶籍的管理、住房的問題以及社會保險制度等尚未同步健全起來；占主導地位的國有企業目前的人事機制還存在著許多不符合市場規則的地方；政府對人才市場的宏觀調控作用還發揮得不到位，一些管理人員尚未真正樹立市場經濟理念。

2、人才市場的市場規則不夠成熟，人才市場上相應的法律法規還不夠健全，法治體制不夠完善。

3、人才市場的市場倫理道德不夠成熟，我國人才市場上的各方誠信度偏低，信息不對稱，交易成本過高。市場中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴重。

（二）人才市場的主體到位速度緩慢

從人才的需求方來看，由于我國大部分國有企業、事業單位改革滯后，人才管理配置60%以上依靠行政權力。用人機制仍然處于封閉半封閉的狀態，尚未完全走向市場。而用人主體市場化程度較高的一些“三資”、民營企業，其用人數量不可與前述單位相比，而從擇業主體看，對人才市場的信任度沒有樹立起來，多數的就業方式仍以社會關系和各種各樣的人際網絡為主，而且戶籍、檔案等人為因素又降低了人才流動率，需求雙方主體還不能完全以市場導向自主決策，影響了我國人才資源配置效率的提高。

（三）人才供需的結構性失衡

一方面，用人單位找不到需要的人才；另一方面，人才市場又滯留著千千萬萬的求職者。隨著高校擴招之后學生畢業人數的增多，這種狀況還在加劇。同時，低端的技術勞務人才市場也出現了結構性失衡，熟練的藍領技術工人供不應求。人才的結構性失業、摩擦性失業和初次就業失業交織在一起，使得我國人才供求結構性失衡問題更加復雜，解決難度更大。造成我國人才供求結構性失衡的根本原因是社會對人才的特定結構性需求與人才培養供給的不對應，以及人才的就業期望與社會需求之間失衡，整個社會的人才培養與開發體系結構性失衡。

（四）人才市場的渠道不暢

主要表現在：

1、人才流動的市場化導向需求與人才市場由政府主導的現狀之間的矛盾。長期以來，我國人才市場以政府行為為主導，人才中介服務機構多為壟斷型實體，為人才流動提供專業化服務的業務收入所占的比重很小，人才中介服務市場市場化程度低。

2、人才中介服務需求多樣化與國內人才中介服務產品單一的矛盾。目前我國人才市場的服務內容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息、代管人事檔案等低附加值、低技術含量的服務產品，各類人才交流大會仍然處于大集市水平，成交率低。不適應現代人才市場需要的服務方式。

3、人才價值發現、復歸以及對人才的信用需求增加與人才市場評價機制缺失的矛盾。人才價值需要在人才市場上得到客觀的顯現與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗證。但我國人才市場上沒有形成人才價格與價值的指示器，信息的不對稱使得對人才信用價值的考證也無從著手。

此外，我國人才市場上缺乏用人單位與人才之間進行有效溝通的渠道，不能及時提供反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢的確切信息。需求方的信息不能及時傳達到供給方，人才根據需要對自身知識和技能結構、就業區域與行業選擇以及就業期望的調整更加滯后。

三、加快我國人才市場培育和發展的對策

（一）政府轉換職能，強化宏觀調控

政府的職能不是辦市場、中介機構，而是制定必要的政策，保證人才市場健康、有序地運作和發展。

1、制定和執行宏觀調控政策，抓好人才市場基礎設施建設，營造良好的人才成長、發展環境。培育人才市場體系，監管人才市場的運行和維護平等競爭。調節人才的社會分配，組織人才的社會保障。制定和實施人才發展戰略，保證人才與經濟社會協調發展。

2、加強政府對人才市場的服務功能。政府部門應不斷增強服務意識，改進服務手段，拓寬服務范圍，建立健全覆蓋全社會的人才流動社會化服務體系，為各類人才和用人單位提供全方位服務。

3、改善和加強對人才市場的管理和監督。建立正常的市場進入、市場競爭和市場交流秩序。

4、加強人才市場法制化建設。當前急需提高立法層次，建立行業標準，規范取費方式，尊重和保護人才中介服務方法的創造性發明。同時，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國家的戰略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。在法制化建設的過程中，要重點制定和完善規范中介服務、反不正當競爭的管理規章，逐步實現人才市場的政策性規范向法制性規范轉變，審批管理向資質管理轉變，不斷創新管理體制和管理方法。

5、推進政府建立的人才服務機構改革，創造公平的市場競爭環境。目前我國人才市場中政府建立的人才服務機構大部分政事不分，事企不分，社會公益服務與市場經營業務不分，有意或無意地依托政府委托的社會公益職能，在人才市場中參與競爭，導致了事實上的不平等競爭。應當把公益性的人才服務機構與經營性的人才中介機構明確劃分開來，人才服務機構作為事業性質的服務部門，接受政府委托，承擔包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設及人才社會化的具體事務。人才中介機構作為企業性質的經營機構，開展公平競爭，與其他要素市場融會貫通，向產業化方向發展。

（二）建立全國統一的人才大市場

人才市場的統一，是指市場機制能夠在全國范圍或一個較大區域內暢通無阻地運行，充分發揮市場機制對資源配置的基礎性作用，是成熟市場的主要特征之一。

統一市場的形成，以減少直至消除各種市場壁壘和非市場壁壘為前提。目前，這兩種壁壘在人才就業和流動中都有存在，主要以行政區域壁壘、中心城市壁壘、城鄉壁壘的形式出現。全國人才市場被分割成眾多的區域性市場，人才市場統籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級，區級甚至小范圍的人才市場，由于在信息、資源、利益上不能實現共享，使人才資源配置的效率只能局限于區域市場，無法在全國市場實現。

因此，必須進一步消除各種體制，打破人才市場條塊分割的局面，讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接，形成全國統一的人才市場，并與國際人才市場接軌。

（三）創造推動市場主體到位的新機制

盡管人事制度改革不屬于人才市場體系建設討論的范疇，但屬于人才市場建設的環境問題。

按照十六大提出的“四個尊重”推進干部人事制度改革，進一步完善用人機制和人才流動機制，消除制約人才流動和人才市場發展的政策性、體制，把機關、企業、事業單位人員的進出口與市場緊密銜接起來，不斷擴大市場招聘選拔的范圍，可以起到互相促進的作用。

（四）提高從業人員素質，加強人才服務機構和經營機構的能力建設

要優化從業人員素質，就必須建立從業人員資格管理制度。充分發揮人才行業協會的積極作用，加強行業自律，強化職業道德和行業服務標準建設，轉變從業人員的觀念，從人才市場發展的大局出發，積極探索新型人才市場建設的新路子，致力于人才市場的可持續、信息化、跨越式發展。

要進行資源整合，建立人才實業集團，投資主體多元化，建立人才產業的多元股權結構和獨立法人結構，打造人才經營的知名品牌，實現素質、能力、結構、業務的國際化，使市場經營體系強壯起來。