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1農(nóng)村在衛(wèi)生等方面工作較為薄弱,不同地區(qū)間衛(wèi)生發(fā)展極不平衡。表現(xiàn):①中國(guó)沿海地區(qū)以及內(nèi)陸地區(qū)之間的不平衡,主要原因是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的差異,以上海市為例,每年衛(wèi)生防疫站的收入可能超過(guò)千萬(wàn)元,但是內(nèi)地的收入僅僅為幾百萬(wàn)。②省會(huì)城市等與基層縣市之間也存在不平衡,前者無(wú)論是從技術(shù)、設(shè)備、人員等方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超于后者。③城市和農(nóng)村之間的不平衡,作為農(nóng)業(yè)大國(guó)的中國(guó),百分之七十的人口為農(nóng)村人口,因此農(nóng)民迫切需要獲得必要的預(yù)防保健服務(wù),但是在該地并沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)以及發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)作為支撐,當(dāng)然也不可能享受到相應(yīng)的服務(wù)。
2在經(jīng)費(fèi)投入方面也存在嚴(yán)重不足,不能夠合理配置相關(guān)資源。作為社會(huì)性工作中的一種,預(yù)防保健工作無(wú)論是從工資還是疾病疫情處理方面,所有的衛(wèi)生活動(dòng)都需要國(guó)家資金的投入,但是從事實(shí)來(lái)看,這方面的國(guó)家投資少之又少。
3管理體制存在缺陷,內(nèi)部約束收效甚微。省會(huì)城市中包含了三級(jí)防保機(jī)構(gòu),分別是省、市以及區(qū),而地級(jí)市中則為兩級(jí)并存,人員以及相關(guān)經(jīng)費(fèi)的管理需要受到市以及區(qū)兩個(gè)政府的管理,因此若想對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)一,極為困難。
4群眾對(duì)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量要求與事實(shí)之間存在差距。目前的相關(guān)保健機(jī)構(gòu),其職能不能被完全發(fā)揮出來(lái),如服務(wù)以及收費(fèi)之間的關(guān)系,需要進(jìn)一步正確處理,爭(zhēng)取社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)效益相協(xié)調(diào)。
5全社會(huì)關(guān)于衛(wèi)生防疫問(wèn)題并不能夠充分重視起來(lái),人們的觀念還停留在重治輕防上,這一觀念從未被真正改變過(guò)。很多人為了省錢(qián),不愿意花錢(qián)打幾十元的預(yù)防針,而在后期花費(fèi)上千元醫(yī)療費(fèi)。因此,諸多預(yù)防機(jī)構(gòu)也因此不能夠獲得周轉(zhuǎn)資金,很多機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了半飽半饑的問(wèn)題,一些機(jī)構(gòu)甚至出現(xiàn)了外債,這些都打消了該行業(yè)從業(yè)者的勞動(dòng)積極性,因此業(yè)務(wù)發(fā)展也無(wú)法迅速開(kāi)展起來(lái)。
二、加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理在預(yù)防保健機(jī)構(gòu)中的應(yīng)用對(duì)策
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,預(yù)防保健機(jī)構(gòu)正在尋求新的發(fā)展途徑,進(jìn)行新的探索,與之相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)管理措施也有待加強(qiáng)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)之下,想要預(yù)防保健工作與之相適應(yīng),就必須要為人民健康更好的服務(wù),因此筆者提出了下列想法。
1開(kāi)辟資金來(lái)源渠道,拓寬補(bǔ)償機(jī)制
從多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,若想使得預(yù)防醫(yī)學(xué)得以振興,需要保證預(yù)防保健機(jī)構(gòu)的正常發(fā)展,首先需要滿(mǎn)足人民大眾相關(guān)需求,若僅僅依靠國(guó)家支持,這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。想要促進(jìn)預(yù)防保健事業(yè)快速健康發(fā)展,需要通過(guò)諸多途徑獲取廣泛財(cái)源。首先:需要積極爭(zhēng)取衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)政策,以期望政府能夠加大對(duì)該事業(yè)的投資力度;其次:從社會(huì)方面來(lái)看,需要想方設(shè)法多渠道籌集資金,保證事業(yè)的發(fā)展;第三:業(yè)務(wù)范圍比需要擴(kuò)大,可以通過(guò)有償服務(wù)來(lái)為自己創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值;四是試行預(yù)防保償制,圍繞各類(lèi)保償開(kāi)展全程優(yōu)質(zhì)服務(wù),組織風(fēng)險(xiǎn)性財(cái)源;五是開(kāi)展科學(xué)技術(shù)研究,發(fā)揮第一生產(chǎn)力的作用,提高業(yè)務(wù)收入中的科技含量,降低成本;六是興辦第三產(chǎn)業(yè),開(kāi)展以副補(bǔ)主,以工助醫(yī)為補(bǔ)償?shù)慕?jīng)營(yíng)活動(dòng)。
2加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理,強(qiáng)化約束機(jī)制
在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,預(yù)防保健工作有著廣大的工作范圍以及較寬的服務(wù)領(lǐng)域,可以說(shuō)每分每秒都出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。所以,這一過(guò)程正是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的過(guò)程。首先可以保護(hù)勞動(dòng)人民的身體健康,同時(shí)也可以從勞動(dòng)人民身上獲取經(jīng)濟(jì)利益。因此,雖然這個(gè)過(guò)程對(duì)相應(yīng)的人力物力等有所消耗,但是同時(shí)也在創(chuàng)造著勞動(dòng)價(jià)值,因此這是一個(gè)極為完整的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)程。所以,若想進(jìn)行該機(jī)構(gòu)的深化改革,則需要把握好對(duì)它的經(jīng)濟(jì)管理。筆者有如下想法:其一:通過(guò)建立健全的經(jīng)濟(jì)管理制度,對(duì)其進(jìn)行規(guī)范化管理,對(duì)預(yù)算之內(nèi)的資金進(jìn)行良好的管理,預(yù)算外的資金也需要管理好。其二:需要建立完善的財(cái)務(wù)核算體系,對(duì)于藥品以及相關(guān)材料的數(shù)量計(jì)算,收發(fā)制度要加以完善,對(duì)過(guò)去的實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)方法進(jìn)行改善,改為實(shí)耗實(shí)銷(xiāo)的制度,盡量避免衛(wèi)生資源的浪費(fèi)。另外對(duì)于管理費(fèi)用的分配也需要保證好,能夠?yàn)楹笃跇I(yè)務(wù)活動(dòng)的評(píng)價(jià)提供十分有用的依據(jù)。其三:把握好效益分析,事業(yè)計(jì)劃完成狀況如何,對(duì)固定資產(chǎn)以及設(shè)備的投資效益等進(jìn)行分析,另外如費(fèi)用結(jié)構(gòu)的合理性分析也需要包括其中。經(jīng)過(guò)上述分析之后,單位可以獲取節(jié)約支出的潛力,在經(jīng)濟(jì)管理中的相應(yīng)問(wèn)題也可以被解開(kāi),隨后可以進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié),讓機(jī)構(gòu)獲取更多的社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)效益。
3強(qiáng)化內(nèi)審職能,發(fā)揮監(jiān)控作用
1.1一般資料及分組
2010年10月至2013年9月在我院分娩的流動(dòng)人口孕產(chǎn)婦共661例,其中以2010年10月至2012年2月收治的241例作為對(duì)照組,以2012年3月至2013年9月收治的420例作為觀察組。對(duì)照組中初產(chǎn)婦118例,經(jīng)產(chǎn)婦123例;孕婦年齡(26.8±6.2)歲,孕次為(2.4±1.2)次,產(chǎn)次為(1.6±0.6)次;初中文化140例(58.1%),高中及以上51例(21.2%),其他50例(20.7%)。觀察組中初產(chǎn)婦221例,經(jīng)產(chǎn)婦199例;孕婦年齡(26.9±6.4)歲,孕次為(2.3±1.4)次,產(chǎn)次為(1.6±0.5)次;初中文化256例(61.0%),高中及以上97例(23.1%),其他67例(16.0%)。兩組年齡、孕產(chǎn)次及文化程度大體一致。
1.2分析方法
對(duì)早孕建冊(cè)率、產(chǎn)前檢查次數(shù)以及妊娠期高血壓疾病、過(guò)期產(chǎn)及低體重兒(出生體重<2500g)等不良妊娠進(jìn)行回顧性分析。
1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
采用SPSS13.0軟件處理數(shù)據(jù),計(jì)量資料用χ2檢驗(yàn),P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1早孕建冊(cè)率及產(chǎn)前檢查覆蓋情況比較
觀察組的早孕建冊(cè)率及產(chǎn)前檢查覆蓋率明顯高于對(duì)照組,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義.
2.2不良妊娠結(jié)局比較
觀察組的妊娠期高血壓疾病、過(guò)期產(chǎn)及低體重兒發(fā)生率明顯低于對(duì)照組,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義/
3討論
3.1加強(qiáng)流動(dòng)人口孕產(chǎn)婦管理的必要性
隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展,海鹽縣目前約有12萬(wàn)外來(lái)人口,其中2010年10月至2013年9月在我院分娩的流動(dòng)人口孕產(chǎn)婦有661例。由于流動(dòng)人口孕產(chǎn)婦受教育程度及經(jīng)濟(jì)收入都相對(duì)較低,妊娠年齡低,生育次數(shù)多,居住環(huán)境不穩(wěn)定等原因?qū)е庐a(chǎn)前檢查不規(guī)范,影響妊娠結(jié)局。優(yōu)質(zhì)的孕期保健有助于降低高危妊娠和先天性缺陷兒的發(fā)生率,因此加強(qiáng)孕產(chǎn)婦管理對(duì)改善妊娠結(jié)局意義重大。
3.2多途徑進(jìn)行孕期健康教育
一方面,與社區(qū)、企業(yè)等合作,不定期派醫(yī)務(wù)人員到社區(qū)及企業(yè)對(duì)廣大流動(dòng)人口孕產(chǎn)婦進(jìn)行孕期健康宣教、培訓(xùn),并派發(fā)書(shū)面資料;另一方面,通過(guò)電視、廣播、孕婦學(xué)校等形式宣傳孕期保健的重要性,將孕期保健知識(shí)傳播到流動(dòng)人口中,使其提高對(duì)孕期保健知識(shí)的認(rèn)知水平,主動(dòng)進(jìn)行孕期保健,使孕婦正確了解和掌握孕期的基本保健知識(shí),減少孕期并發(fā)癥等異常情況發(fā)生。
3.3首診建立圍生保健手冊(cè)
建立孕產(chǎn)婦保健手冊(cè)有助于流動(dòng)人口孕產(chǎn)婦了解產(chǎn)前檢查的相關(guān)信息,提高產(chǎn)前檢查的依從性;醫(yī)生可以對(duì)孕婦及時(shí)進(jìn)行孕期保健知識(shí)指導(dǎo),及早發(fā)現(xiàn)隱藏的慢性疾病,有效避免妊娠并發(fā)癥的發(fā)生。流動(dòng)人口孕產(chǎn)婦因經(jīng)濟(jì)條件差等原因,自覺(jué)建立圍生保健手冊(cè)并常規(guī)進(jìn)行產(chǎn)前檢查的較少。因此,我院要求門(mén)診醫(yī)生只要發(fā)現(xiàn)來(lái)診的孕婦未建立圍生保健手冊(cè),立即建議其建保健手冊(cè),同時(shí)進(jìn)行孕期保健知識(shí)指導(dǎo)。
3.4專(zhuān)人負(fù)責(zé)管理
摘要:在以知識(shí)為基礎(chǔ)的社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造系統(tǒng)中,經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴(lài)的資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人,人是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。目前,人力資源的開(kāi)發(fā)與管理已成為決定我國(guó)企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。借助雙因素激勵(lì)理論,在企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出新要求的基礎(chǔ)上,只有通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展中影響因素分析,才能發(fā)現(xiàn)影響人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素,逐步完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制和用人機(jī)制。
關(guān)鍵詞:雙因素激勵(lì);人力資源;管理機(jī)制;管理變革
一、雙因素激勵(lì)理論推動(dòng)人力資源管理變革
激勵(lì)因素——保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出來(lái)的,又稱(chēng)雙因素激勵(lì)理論。赫茨伯格在美國(guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)200名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn),結(jié)果發(fā)現(xiàn):使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿(mǎn)的,都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素,后者叫做保健因素。
保健因素的滿(mǎn)足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有預(yù)防疾病的效果;它不是治療性的,而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí),就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿(mǎn)意。但是,當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí),它只是消除了不滿(mǎn)意,并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度,這就形成了某種既不是滿(mǎn)意、又不是不滿(mǎn)意的中性狀態(tài)。那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)意和激勵(lì)作用的因素就叫做激勵(lì)因素,這是那些能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了,就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā),赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè),如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等,都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì);它們能消除不滿(mǎn)意,防止產(chǎn)生問(wèn)題,但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度,也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。
雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是它們同工作豐富化和工作滿(mǎn)足的關(guān)系,因此是有積極意義的。物質(zhì)需求的滿(mǎn)足是必要的,沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn),但是即使獲得滿(mǎn)足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性,不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才錄用,各得其所,對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì),給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可,給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問(wèn)題的解決,這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。
二、人力資源管理的制度設(shè)計(jì)
打開(kāi)企業(yè)“黑箱”并加以抽象,激勵(lì)就必須使人的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮,不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,使人減少對(duì)物的知識(shí)的不對(duì)稱(chēng),最大限度地使自己的認(rèn)識(shí)與客觀物質(zhì)世界相一致。另外,在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對(duì)稱(chēng)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作者處于信息交匯中心,與企業(yè)外部管理層相比,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢(shì),而委托者掌握信息少,或處于信息劣勢(shì),同時(shí)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)階層之間也存在著這種信息不對(duì)稱(chēng)。信息不對(duì)稱(chēng)包括動(dòng)機(jī)不對(duì)稱(chēng)和知識(shí)不對(duì)稱(chēng),從理論上講,知識(shí)不對(duì)稱(chēng)是可以解決的,而動(dòng)機(jī)不對(duì)稱(chēng)則難以克服。信息不對(duì)稱(chēng)又必然導(dǎo)致員工逆選擇行為。
由于企業(yè)及其組織內(nèi)部伴隨著不可避免的信息不對(duì)稱(chēng),因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的,微觀的激勵(lì)方法、方式只能對(duì)有限時(shí)間和空間的信息,予以疏導(dǎo)和規(guī)整,在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動(dòng)性,而不能從根本上解決對(duì)企業(yè)人員尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題。解決問(wèn)題的關(guān)鍵途徑在于企業(yè)制度設(shè)計(jì)。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟(jì)機(jī)制自動(dòng)有效地整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道,減少信息不對(duì)稱(chēng),提高企業(yè)人員的工作積極性,以盡量少的成本和組織資源來(lái)更好地完成組織功能和實(shí)現(xiàn)資源帕累托最優(yōu)配置。對(duì)企業(yè)制度的設(shè)計(jì)則主要是建立和完善規(guī)范的公司制下的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu),尤其是合理制衡體系,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,以減少信息不對(duì)稱(chēng)和責(zé)任不對(duì)等所導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為,進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)趨于相容,同時(shí)構(gòu)建和完善產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制和管理激勵(lì)機(jī)制。
三、基于雙因素激勵(lì)理論的人力資源管理創(chuàng)新
企業(yè)是一個(gè)追求利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)組織,必須有行之有效的管理制度。在“以人為本”的管理理念中,根據(jù)雙因素激勵(lì)理論,管理制度是為人服務(wù)的不能把員工看成是普通的管理對(duì)象,而應(yīng)尊重人的要求,承認(rèn)員工的個(gè)性與價(jià)值,“以人為本”,使人才利用最大化,“學(xué)為所用,用為所長(zhǎng)”,激發(fā)員工的潛能。
(一)物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合
物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì),如罰款等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。首先,創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理,可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。其次,制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來(lái),在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持;要和考核制度結(jié)合起來(lái),這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能。企業(yè)還可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵(lì),盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下適當(dāng)輪換,賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。
(二)多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施
多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是企業(yè)人力資源創(chuàng)新的一個(gè)主要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng),在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制,傳統(tǒng)激勵(lì)主要注重培養(yǎng)員工的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿(mǎn)足;而新一代員工對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈,并有很強(qiáng)的自我意識(shí),從這些特點(diǎn)出發(fā),制定合理的、有效的激勵(lì)方案。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)設(shè)置多條激勵(lì)跑道,首先讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員獲得較高的工資和獎(jiǎng)金,使他們能安心現(xiàn)有的工作,不再認(rèn)為只有職務(wù)晉升才能體現(xiàn)價(jià)值,從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。其次是要想辦法了解員工需要的是什么,分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是現(xiàn)在可以滿(mǎn)足的和是今后努力才能做到的,激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合,從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。采取的激勵(lì)的手段應(yīng)是靈活多樣的,是根據(jù)不同的工作、不同的人,不同的情況制定出不同的制度,而決不能是一種制度從一而終。
(三)充分考慮員工差異,實(shí)行差別激勵(lì)
激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性,影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等因素。企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,也更看重精神方面的滿(mǎn)足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖U系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿(mǎn)足,而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。
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