工業經濟資本化實現形式及現存缺陷范文

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整理和類推了人力資源資本化的三種類型，它們的適用范圍分別是：類型：勞動者的人力資源全部資本化僅發生于特殊情況，如企業制度的根本變革（工人自治企業或股份合作制），或者是純粹的理論分析。

人力資源全部資本化意味著沒有基本工資，如果企業因為效益不好而不能支付勞動報酬，工人不能就此狀告企業。

類型：人力資源的增長部分資本化主要適用于人力資源的增長部分非常明顯的情況。

一是經營者的人力資源難以準確界定，增長潛力較大，因而經營者激勵多采取人力資源增長部分的資本化，如贈予股份或贈予股票期權；二是如果企業處于高增長狀態，則企業的人力資源具有非常明顯的比較優勢，如高技術企業對員工贈予股份或贈予股票期權；三是如果企業正在準備對勞動者提高工資（如勞資談判），也說明企業人力資源具有增長性，但不用提高工資而用給予股票的形式實現其報酬；四是利潤分成制是調動企業人力資源增長部分的方式之一。類型：人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價，是人力資源資本化的重要形式，也是一般人力資源資本化的主要形式。員工用已經支付的工資的積累來購買本企業的股份，是一般人力資源資本化的初期形式，如日本企業中實行的職工持股出資辦法；用未來的工資購買企業的股份是一般人力資源資本化的最新形式，如美國企業的貸款實現職工持股，職工用未來工資和分紅歸還貸款；中國企業用貸款實現經營者持股，經營者用未來的股份分紅歸還貸款；另外，如果政府對職工持股有稅收上的優惠政策，企業也愿意讓職工持有股份。

在人力資源資本化的過程中有三個值得關注的問題，即虛擬性、動態性、交易性。虛擬貸款、虛擬股份、分配權，已經成為人力資源資本化的新特征。這三個問題是由人力資源自身的動態性（塑性或流動性）、非實體性、主觀差異性所決定的。如美國企業采取虛擬貸款的方式實現員工持股；德國企業中有職工購買分配權，分配權相當于短期的虛擬股份；中國改革中出現的所謂崗位股具有半虛擬性。在這種人力資源資本化的虛擬形式中，既可以采取員工少量出資的辦法，也可以采取員工不實際出資的辦法。崗位股介于人力資源的直接定價轉化為間接定價（出資）與人力資源增長部分資本化（不出資）之間。

人力資源資本化的虛擬性，是由人力資源本身不具有實體性相對應的。人力資源的資本化，就是一個得到收益權的過程。這個收益權是人力資源的間接定價，與物質資源的所有權和收益權的轉移讓渡，應該沒有任何關系。但是在現實中，不論職工出資與否，人力資源的資本化都往往是與物質資源的所有權和收益權的轉移讓渡相聯系的，從而產生一個人力資源資本化的實體性問題，并引起固化（非動態）問題，進一步會產生資源配置效率下降的問題。試舉一例:目前，許多企業在實行職工持股時，往往事先就確定了職工持股的總量或總比例，例如職工股占總股本的30%。

假定一個機械設備廠，總股本為1000萬元（或者說，間接定價的物質資源總價值為1000萬元），收益為50萬元，收益率為5%，全體員工人數為110人，職工股為30%，一線操作工人為100人。由于市場原因，目前采取了一班制進行生產，適當壓縮了生產能力。

在今后某一時期（假定可能是5年左右），市場狀況轉好，企業應該轉為采取兩班制生產，這時需要增加100個一線工人，企業收益可以由50萬元上升到80萬元。

第一個問題是，新招職工參加不參加職工持股?如果新職工不能參加職工持股，無疑會增加企業內部的沖突，影響團隊合作精神。

第二個問題是，如果新招職工參加職工持股，股權從哪里來?如果是從間接定價的總價值為1000萬元的物質資源中繼續出讓，那么真正的外部投資人還有多少存留利益?目前外部投資人的收益為50×0.7=35（萬元），如果再出讓總股本的30%，外部投資人的收益為80×0.4=32（萬元），豈不是不升反降（當然外部投資人可能將來會得到一定的變現收益，但如果外部投資人不愿意出讓呢）?第三個問題是，如果是固定比例的非動態的職工持股，讓所有的新老職工共享那30%的收益權，也會產生問題。通過計算可以知道，當前的職工人均分紅收益為50×0.3÷110≈0.14（萬元），擴大生產以后的職工人均分紅收益在固定比例時為80×0.3÷210≈0.11（萬元），同樣是不升反降，也會影響員工的生產積極性。這個小例子就說明了與物質資源的所有權收益權的轉移讓渡相聯系的人力資源資本化方式，以及固定比例的人力資源資本化，在操作和運行中會有一定問題，從而會影響企業的資源配置效率。

而虛擬化的人力資源資本化，操作簡單，可以很好的解決上述問題。

例如新增職工的收益權全部來自于虛擬股份，那么該企業的實際物質資源占用仍然是1000萬元，總分配權由1000萬元增加至1333萬元，外部投資人的實際分配權比重由現在的0.7下降至0.53（700除以1333）左右，職工的分配由現在的0.3增加至0.46左右，這樣，外部投資人的總收益為80×0.53≈42（萬元）左右，上升了7萬元，總收益增長了20%，職工的人均分紅收益為80×0.46÷210≈0.175（萬元），上升了0.035萬元，分紅收益增長了25%，是一個勞資雙贏的結果。

同樣值得關注的另一點是人力資源資本化中的動態性。人力資源資本化應該是一個動態化過程。企業員工持有的股份或分配權，在不同的時期應該是不同的，一方面是指職工每一個人所持有股份的動態性，另一方面是指職工群體持有的總股份的動態性。企業作為一個生產單位，在不同時期需要人力資源是變化的，人力資源的流動性則是調節人力資源需求的基本手段。另外人力資源本身也有一定的塑性或彈性，人的興趣愛好和主觀能動性對人力資源的提升、增長、發揮有重要影響。如果把這種動態性固化，特別是把人力資源群體的資本化總量加以固化，可能是人力資源資本化的一個嚴重問題，也是職工持股操作中的一個嚴重問題。如以上例子所示，可能會影響企業的資源配置效率。

人力資源資本化的實體化必然引起動態性的固化，如果企業贈給一個技術人員50萬元的真實股份，這50萬元的股份不可能今天成為30萬元，明天又變成60萬元，動態化是非常困難的；反之，虛擬化則易于動態化，以崗位股為例，因崗設股、撤崗撤股、在崗有股、離崗無股，動態化是非常明顯的。這樣，人力資源資本化的虛擬化和動態化，與人力資源資本化的實體化和固定化相比較，是更為合理的實現形式。

人力資源資本化的交易性是指，由于人力資源所有者對風險和收益的判斷存在主觀上的差異，所以人力資源的主體或所有者可以在直接定價和間接定價兩者間作出選擇，即選擇得到收益權或放棄變現收益權。

當人力資源沒有明顯的增長性或比較優勢時，其在選擇得到收益權時，應該有所支付而不是完全免費。

當人力資源具有明顯的增長性或比較優勢時，其在選擇得到收益權時，也可以是零支付或完全免費，如贈予期權。

人力資源資本化之收益權的選擇、支付與變現是交易性主要內容。

目前，在人力資源的資本化過程中，各方面更多地是強調“金手銬”的積極作用，而忽視了“金手銬”的消極一面，可能妨礙人力資源的流動性和重新配置。如果人力資源的資本化具有良好的交易性，那么就不會妨礙人力資源的流動性。