關于中小企業人才流失問題探討范文

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摘要:中小企業在我國國民經濟中扮演著越來越重要的角色。然而，對于我國占較大比例的中小企業來說，由于自身規模的限制，在很多方面都同大企業都著明顯的差距。并且，在企業發展迅速的同時，問題也相伴而來，使得企業不得不投入更多的精力去思考企業發展問題。人才流失問題作為其中一個重要因素受到人們的關注和討論。這也就必須要求中小企業認清現階段人才流失的基本情況及特征，從現象中找出問題，從問題中剖析原因，進而找出應對的策略，早日解決中小企業發展所面臨的難題。

關鍵詞:中小企業;人才流失;原因及策略

中小企業一般是相對于大企業而言，指小規模、靈活的、能夠獨立經營的企業模式。大多數企業采用定量的方法，通過員工人數、資本和營業額來進行更詳細的劃分。隨著我國中小企業在經濟發展中大放光芒，其數量也令人驚奇。中小企業的發展對于社會經濟的作用之大，也使得我們對它的關注度更要有所提高。但我們也必須承認，人才流失問題已經成為中小企業發展道路上的一大難題。

一、中小企業人才流失現狀

(一)中小企業人才流失情況

近幾年來，中小企業在發展中遇到的最為突出的問題就是人才流失。由于企業自身、社會、歷史等條件的限制，我國中小企業遇到了融資能力弱、技術開發能力低、創新水平低等重重困難，阻礙了中小企業前進的道路。另外，在競爭越發激烈的今天，對中小企業來說既是機遇又是挑戰，人才流失問題的解決已經迫在眉睫。

(二)中小企業人才流失特征

1.地域間流動地域間的流動表現為:由中西部向東部流動;由農村向城市流動。對于東部較發達地區來說，由于社會基礎設施比較完善、發展前景較好、就業機會較多、工資待遇較好等優勢條件的吸引。人們為了滿足自身對物質生活的需求，會選擇離開自己原來熟悉的環境而更偏向于選擇更為發達的地區去發展因此，人才流失具備明顯的地域性特征。

2.行業間流動行業間的流動表現為:一方面，高層次人才流失比例大，管理、技術人員流失嚴重。這是因為在一般情況下，高學歷、高能力的人才對于自己的職業生涯規劃非常重視，相對于薪資、環境等條件來說，他們更注重的是對自身能力的培養與提升。另一方面，人才向央企、國企等大企業流失率較高;由于這些大企業的資金實力雄厚、技術先進、制度完善等，再加上這些大企業的發展前景比較明朗、員工的薪資待遇較高等優勢條件。不僅滿足了員工對物質生活的需求，而且為員工個人發展提供了更多機會。

3.群體性流動群體性流動也被稱為“羊群效應”。從字面上可以理解為集體流失的現象。當代企業管理越發突出人性化的管理模式，區別于以往的傳統管理模式，人才流失的原因也就出在這里。因為管理突出人性化，所以人與人之間會建立有一定的感情關系，這是企業很難控制的，也是人性化管理存在的一個弊端。也正是因為這樣，有可能產生一系列的連鎖反應，出現人才集體流失的現象。

二、中小企業人才流失產生的負面影響

(一)對企業產生的負面影響

1.增加企業的經營成本經營成本的增加主要表現為:一方面，人才流失后職位空置，為了填補空缺職位使企業能夠進行正常的經營活動，企業需要重新招聘新員工，增加了企業的原始成本和重置成本。另一方面，人才的高比例流失會出現職位“空擋“現象。有可能會出現三個人做六個人的工作的現象，降低工作效率。這樣一來，工作效率上不去，又因為新員工對工作環境的不熟悉，所以不可避免的會產生一部分額外的損失。這些都阻礙了企業的正常經營，由此而導致的損失更是難以估計。2.泄露企業的技術及機密一般來說，企業高層次人才流失的比例較高，這些人員的跳槽會帶走核心的技術及企業的商業機密等，有時甚至是一個企業具備核心競爭力的有力保障。因為社會對于高級人才的需求較大，而且他們本身擁有重要的技能。所以當他們離開企業后，就能很快的找到下一份工作。一方面，技術及機密的流失使企業競爭力降低。不管是自主創業還是流入競爭對手，都削弱了本企業的競爭力，有時甚至會切斷企業的經濟命脈;另一方面，如果流失的人才有相對固定的客戶群，那么他的離開會帶走一部分客戶，進一步削弱了企業在市場的競爭力，給企業帶來無形的損失。

(二)對流出者產生的負面影響

人才存在必要合理的流動，但是如果跳槽的次數過于頻繁，則不利于個人的職業發展。這只能代表個人存在太多的不穩定性，企業也就不愿花費更多的精力去培養員工。而且頻繁跳槽給自己也帶來了很大的風險。首先，當你缺乏對某個企業的足夠了解，預期的收益與實際情況不相符時，會給自己帶來很大的失落感、挫敗感，對自己的職業發展也很不利。其次，人們只看到跳槽者獲得更好發展，盲目跟風，卻沒有理性的分析他人成功的原因。尤其進入新環境后，對流出者心理素質和適應能力有很大的考驗，這是我們必須考慮到的。

三、中小企業人才流失的原因

(一)企業因素

1.自身客觀條件的制約主要從以下幾方面來分析:資源稀缺、規模小。中小企業由于受到社會、歷史等條件的限制，在地位、條件等方面都遜色于大企業，員工個人的發展受到限制。再加上中小企業較大企業穩定性差，風險又高，人員往往會選擇后者。另外，一些為了吸引人才而實施高薪招聘承諾的中小企業，出現突發狀況后往往無法兌現承諾，讓人產生一種受騙的感覺，人員就很難再相信這類企業。2.主觀層次方面的問題主要從兩方面來分析:缺乏企業文化、領導者魅力不夠。良好的企業文化是企業靈魂。一個沒有特色文化的企業，就像一具沒有靈魂的軀體，無法長久的存在。某廠區一直被人認為是文化的王中王，卻報道已被查封。經查明是因為拖欠員工工資、貨款和銀行貸款的原因。他們也在宣揚自己的文化，只把僅僅把它停留在口頭上。被封的消息傳出后，很快導致資金鏈緊張，局面混亂不堪，失敗已成定局。一個企業的成功不僅取決于領導者的能力，更是領導者魅力的體現，如果企業主與員工在思想、理想等方面能產生良性的交流與溝通，減少人才的外流。反之，會增大人才流失率。(二)社會因素1.經濟發展程度的影響經濟發展程度直接影響的是一個地區的薪資待遇水平。經濟發展水平較低地區，人才更側重于物質方面的需求，相對來說更容易滿足，人才流失率低;而在經濟發展水平較高地區，無論是自身發展規劃還是精神生活等方面都有了多元化的需求，如果難以滿足員工的需求，人才就會流走。2.社會主流價值觀的影響如今，嚴峻的就業形勢讓更多的人面臨著失業的處境，對于畢業生來說畢業等于失業。所以對于社會上出現的“先就業，再擇業”的思想也無形中被人們接受。并且，部分畢業生把中小企業作為自己積累經驗的備胎，等到時機成熟就迅速跳槽。這樣的價值觀也直接加重人才流失。

(三)個人因素

1.員工對企業的評價與認可經過一段時間的工作，企業員工會對企業的現狀，無論是企業的薪資水平、還是工作環境、穩定性等進行主觀的評價。他們會在日常的工作、與人的溝通交流中拿同企業、同行業的員工進行比較。如果同樣崗位同樣付出后發現自己的回報高于其他比較對象，則會提高其工作積極性;反之，則會提出離職要求。2.員工對企業發展預期和判斷中小企業由于諸多因素的限制，與大企業相比承擔的風險大，不確定性大，一部分人也存在“編制”觀念，覺得事業單位、國有企業等才是最后總的歸宿，認為那只是臨時性工作。另外，人的需求是不斷膨脹的，人們逐漸有了更高的多元化需求。如果他們認為企業在未來沒有發展潛力，不能給自己更好的機會提升自己，也會選擇離開。

四、中小企業人才流失的應對策略

(一)企業策略

1.建立科學完善的人才管理制度第一，有效的人才招聘制度;企業招聘是人才管理的第一層，其主要作用是選拔人才。要想在競爭激烈的社會獲得更好的發展，就必須建立科學的人才管理制度。第二，因材施教的人才培訓制度;人才培訓是對人才的開發和培養，作為企業的一項長期戰略，有利于企業的長遠發展。第三，建立適合企業的績效、薪酬與激勵機制;科學合理的的績效考核體系是制定薪酬福利及激勵機制實施的前提。通過一定的績效考核機制，讓企業能夠掌握每位參與考核員工的工作執行情況，也讓每位員工對自己從事的工作有更好的分析認識。2.樹立正確的人才管理理念主要表現在兩方面:一方面，要轉變人才管理理念。落后的人才觀念已經不能適應如今的社會發展的需求，尤其對于過分集權的家族式管理。中小企業要更正對人力資源觀的理解，更要認識到人力資源管理在整個企業管理中的重要性。另一方面，明確了人力資源的重要性，就要將人才的開發與培養作為一項長期的戰略任務，真正的認識到人才作為企業重要的資源。通過對本企業的內外部環境及各類人才的隱性需求的了解，通過科學的人才管理體系的規范和引導，制定出同企業長期發展相適應的長遠戰略規劃。3.加強企業文化建設主要表現為良好的企業文化建設和企業領導者魅力的提升。首先，企業文化作為企業的隱形資產，與企業的發展有內在的關聯。優秀的企業文化對于企業團隊精神和整體價值觀的強化，團隊意識的培養、競爭力的增強等方面具有很大的作用。

(二)個人策略

1.更新就業觀念首先，改變自己錯誤的就業觀念。傳統“編制”觀念的存在，對于很多大學畢業生來說，畢業后愿意選擇進入公務員隊伍、事業單位、國有企業，而中小企業被作為臨時性工作，前者才是他們的終極目標。其次，要端正就業心態。初入社會的畢業生，一般都會高估自己能力、眼高手低。這就要求我們必須更好的認識并認清自己，然后才能不斷提升自我。2.做好自我職業生涯規劃做好自我生涯規劃，需要我們結合主觀與客觀條件，明確自己的目標，并通過努力拼搏實現。成功的自我職業生涯規劃，一方面可以對自我有一個客觀的認識，在以后的工作中揚長避短;另一方面，有利于明確自我的目標，提升自我素質和能力。使自我成長和企業成長有利結合，相互促進且并存。

五、結論

中小企業前進的步伐不斷加快，做出的貢獻也不僅僅只是局限于整個市場經濟，對于整個社會也至關重要。而人才管理又作為企業發展至關重要的因素，應該受到更多關注。企業應根據內外部環境，結合本企業的實際情況，積極學習并運用成功經驗，分析出符合企業發展的有效策略。也只有因地制宜的制定長遠發展戰略，無論是對于企業、政府還是個人來說都應該充分重視并有效解決人才流失這一問題。只有這樣，中小企業才能實現可持續發展，在經濟和社會中發揮更大的作用。

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作者：王婧盈 單位：三亞理工職業學院