激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用范文

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激勵理論是企業(yè)的一種基礎(chǔ)規(guī)律，現(xiàn)在很多企業(yè)在實際的運行當(dāng)中都需要采取薪酬方面的管理。早在20世紀(jì)20年代，就有一些企業(yè)進(jìn)行了薪酬方面的設(shè)計和管理，薪酬管理中的激勵制度曾經(jīng)是一些心理學(xué)家和管理學(xué)家提出的，后期這些激勵制度在實際應(yīng)用中發(fā)揮了重要作用。筆者針對激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用進(jìn)行具體論述。

一、激勵理論概述

激勵的本質(zhì)就是以為得到滿足的需要為基礎(chǔ)條件，企業(yè)通過各種方式利用一些目標(biāo)誘因激發(fā)動機，驅(qū)動行為實行目標(biāo)，在此過程中會提供需要滿足程度的連續(xù)心理和行為。激勵理論的最基本目的就是要根據(jù)需求來激發(fā)員工的工作興趣，通過對工作原理以及過程施加各種誘因來達(dá)到激勵員工工作的行為。

二、公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用

1.公平理論要點。實際上在任何企業(yè)中，企業(yè)員工對薪酬都有著自己的定義，自然而然也就出現(xiàn)了關(guān)于公平的一種理論觀點。當(dāng)然，這種理論觀點是從員工自身出發(fā)來進(jìn)行評定和感受的。這種公平的判定標(biāo)準(zhǔn)一般都是指員工自身的資歷與薪酬之間的比例或者是員工自身經(jīng)驗、技能與所獲得薪酬之間的比例，只要能夠達(dá)到員工心中的標(biāo)準(zhǔn)就是公平的，否則就是不公平的，這種評判薪酬公平與否的方式顯然不夠嚴(yán)謹(jǐn)。很多員工在工作時會由于達(dá)不到理想的薪酬要求與選擇減少對工作的付出甚至選擇辭職，這種表現(xiàn)十分消極，不利于企業(yè)和員工自身未來發(fā)展。

2.公平理論的工作啟示。為了實現(xiàn)有效的激勵，管理者必須深入了解員工對其勞動報酬是否感到公平，并且通過一些合理的獎懲措施來激發(fā)員工對工作的積極性。只有采取正確的方式來調(diào)整員工對自身薪酬存在的問題，才會更加有利于企業(yè)的未來發(fā)展。調(diào)整員工對薪酬的滿意度可保證員工在工作中全身心投入。

三、雙因素理論在薪酬管理中的應(yīng)用

1.雙因素理論要點。雙因素理論強調(diào)了只有激勵因素才能帶給人們所要的滿意感，而保健因素只能消除員工心中存在的不滿，在企業(yè)工作中，保健因素往往就是誘發(fā)員工不滿意的因素，如果員工在工作期間保健因素得不到滿足就會造成員工對工作產(chǎn)生消極心理，嚴(yán)重影響工作效率。

2.雙因素理論的工作啟示。通過雙因素理論可知，薪酬對于員工來說不僅僅是一種勞動后的補償，更是對員工自身價值的肯定，由此可見，薪酬無論是對于企業(yè)還是對于員工而言都十分重要。在薪酬的理論因素中，基本工資應(yīng)該是一種保健因素，員工在得到基本工資時會得到內(nèi)心寬慰，但是付出較多的員工如果和付出較少的員工拿同樣的薪酬是不公平的。此時就需要采取一些激勵制度，以調(diào)和員工與企業(yè)間的關(guān)系。

四、知識工作者激勵模型在薪酬管理中的應(yīng)用

1.知識工作者及其特點。在企業(yè)工作中，知識工作者往往占據(jù)重要地位，知識工作者在企業(yè)工作中對薪酬的要求較高，因為這些工作者所接觸和運用的知識都較為科學(xué)，運用的腦力勞動較多，很多時候知識工作者就是某一方面的專家，其智力勞動成果價值很高。滿足該類工作者的需求，會對企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生巨大積極作用。

2.知識工作者的激勵模型及管理模型。在企業(yè)的工作制度當(dāng)中，激勵制度是一項非常重要的制度，員工在不同階段，需要不同的激勵制度。處于探索階段的企業(yè)員工往往對金錢的要求較高，企業(yè)在制定激勵制度時可充分考慮員工的工作狀態(tài)和團(tuán)隊的工作氛圍，制定相應(yīng)的激勵制度，以激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

五、結(jié)語

本文簡要論述激勵理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，通過分析可以發(fā)現(xiàn)，激勵制度對于企業(yè)而言有著十分重要的作用。激勵制度針對的對象都是企業(yè)中的員工，員工的付出與收獲直接關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展和經(jīng)濟效益，調(diào)整好企業(yè)的薪酬制度可為企業(yè)的未來發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

作者：徐進(jìn) 單位：大慶油田第七采油廠人事部