民生銀行人力資本的分析范文

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摘要:

本文以企業(yè)的人力資本為線索分析了民生銀行唐山分行人力資本的現(xiàn)狀，通過論證與說明發(fā)現(xiàn)該分行在人力資本的應(yīng)用上存在的問題，得知這些問題制約了該銀行的發(fā)展速度，最后根據(jù)這些實際存在的問題，提出了一些具體的改進策略。

關(guān)鍵詞:

人力資本;商業(yè)銀行;投資

一、人力資本在商業(yè)銀行中的重要作用

人力資本與貨幣資本是商業(yè)銀行業(yè)進行經(jīng)營活動的重要方面，他們以這兩類要素的存在與配置為基礎(chǔ)，是他們進行投資、成長，增加營業(yè)額從而獲得利潤的重要力量，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善與發(fā)展，在商業(yè)銀行的生產(chǎn)要素配置之中，貨幣資本在其中起到的作用越來越弱，而人力資本的開發(fā)與利用逐漸起到了重要作用，成為商業(yè)銀行獲得利潤，增加營業(yè)額的關(guān)鍵性影響因素。

二、民生銀行唐山分行發(fā)展人力資本中的問題

與其他商業(yè)銀行類似，民生銀行唐山分行人力資本主要有兩個擴張途徑，一個是對人力的吸引與招聘，另一個是自己的投資培養(yǎng)。但是，在人力資本擴張的過程中，民生銀行唐山分行卻表現(xiàn)出了如下的劣勢:

(一)人力資本管理理念較落后民生銀行唐山分行雖然有著較突出的企業(yè)文化，但作為其管理層來說，還是沒有擺脫以往的管理思維模式，比如在銀行招聘員工過程時，還是更看重員工的社會資源情況，在同等條件下，一個擁有社會資源的應(yīng)聘者要比一個各方面能力都突出的應(yīng)聘者更具有競爭優(yōu)勢。這主要是因為沒有把人才上升到資本的高度來認識，沒有認識到人力資本在銀行的經(jīng)營發(fā)展過程中多起到的重要作用，也沒有從更高的戰(zhàn)略角度來認識人力資本的管理。

(二)人力資本配置缺乏合理性民生銀行唐山分行現(xiàn)有員工213人，而其中的一線部門，如營業(yè)部、清算中心等部門人員緊張，工作強度較大。而有些部門，比如客服部等，人員數(shù)量比較龐大，占去了總?cè)藬?shù)三分之一以上，這樣雖然有利于發(fā)覺更多的客戶資源，但是如果這些部門員工數(shù)量過于龐大，則會造成這些部門組織效率低下，出現(xiàn)內(nèi)耗嚴重、管理效能低下的情況。

(三)人力資本激勵機制有待進一步提高雖然民生銀行唐山分行的激勵機制已經(jīng)比較完善，但是仍然存在問題，比如貨幣分配的一些形式過于簡單，只是單單體現(xiàn)出了當(dāng)期員工對于崗位業(yè)績指標(biāo)的貢獻程度，忽視了員工在崗位業(yè)務(wù)拓展過程中當(dāng)期業(yè)務(wù)中產(chǎn)生的遠期績效的效益以及員工對于企業(yè)在發(fā)展過程中對企業(yè)發(fā)展在思維只會、經(jīng)營策略建議的非物質(zhì)貢獻。

三、民生銀行唐山分行人力資本改進策略

(一)提高招聘人員專業(yè)化的水平面向經(jīng)營與崗位需要的人員招聘，要求從事招聘的工作人員一定要提升從業(yè)能力，準(zhǔn)確了解企業(yè)人力資源需求，能夠掌握崗位目標(biāo)實現(xiàn)的素質(zhì)要求，并且要熟悉人員測評的各種方法和技術(shù)手段，從而滿足企業(yè)人才招聘的專業(yè)化要求。采用更為科學(xué)的面試形式，快速甄別應(yīng)聘者是否具有高度的崗位匹配度，是否具有企業(yè)所要求的能力。目前，企業(yè)的招聘形式已經(jīng)變得多樣化，不再拘泥于一對一單獨談話，而是靈活性地采用筆試、多名應(yīng)聘者參與的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、素質(zhì)模型測評、心理測評等方式綜合考察應(yīng)聘者的能力。所以應(yīng)當(dāng)建立完備的面試機制，提高招聘人員專業(yè)化水平。

(二)加大對員工培訓(xùn)的投入，為員工創(chuàng)造良好學(xué)習(xí)工作環(huán)境諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主舒爾茨曾經(jīng)說過:“投在人腦上的錢比投在機器上的錢能賺更多的錢”，這充分說明了員工培訓(xùn)的重要性。從目前的狀況來看，民生銀行唐山分行對員工培訓(xùn)的投入是遠遠不夠的，民生銀行唐山分行應(yīng)充分利用自身的條件以及社會上的辦學(xué)資源，加大員工培訓(xùn)投入，采取各種方式搞好員工的培訓(xùn)工作，在最短時間里培養(yǎng)出優(yōu)秀的新員工以及具有相關(guān)專業(yè)技能的復(fù)合型人才。

(三)通過工作評價完善員工收入分配的內(nèi)部公平性，合理配置資源民生銀行中員工的薪酬主要有三部分組成，一部分是基本工資，一部分是公司發(fā)放的固定福利，另一部分就是個人業(yè)績，而個人業(yè)績是一個員工收入的最主要部分，如果一個員工擁有較多的社會資源，那么他將不費吹灰之力獲得一個非常高的業(yè)績收入，而那些真正能力強的員工卻很難獲得較高績效收入。這就需要建立一套全方位的薪酬激勵體制，根據(jù)職位分析結(jié)果，形成一套完善的職業(yè)說明書，明確各崗位職責(zé)，然后將個人能力與崗位結(jié)合起來，以能力與崗位定心，實現(xiàn)薪酬與能力價值的掛鉤，逐步實現(xiàn)分配內(nèi)部公平。

(四)實行彈性福利計劃，提高人力資本激勵機制全面根據(jù)員工的需求改進及制定福利，因為隨著時代的發(fā)展，銀行員工的需求與愛好會有不同，而且會日趨多元化，統(tǒng)一的福利形式已經(jīng)不能滿足需要，應(yīng)根據(jù)個人提供多樣化的福利項目，使福利效用最大化，最終實現(xiàn)激勵功能。為了發(fā)揮福利對培養(yǎng)員工忠誠度的作用，銀行應(yīng)該讓員工了解福利全部內(nèi)容，告訴這些員工他們付出了多少，這樣可以反映銀行對員工的忠誠度，如果銀行確信他們的福利具有競爭力，還可把福利方面的調(diào)查結(jié)果公開，讓員工切身感覺到自己福利在銀行員工中的競爭性?？傊?，福利是薪酬體系的必要補充，能緩解員工對固定薪酬和業(yè)績的薪酬的相對不滿，所以，民生銀行應(yīng)加強在福利方面的建設(shè)，使之更具有代表性和靈活性。

總之，中小商業(yè)銀行在我國的銀行乃至金融界發(fā)揮著不可替代的作用，在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，我們在注重銀行貨幣資本的同時，必須要加大對中小商業(yè)銀行人力資本的關(guān)注，加強對中小商業(yè)銀行的人力資本進行有效的投資，這樣才能使其產(chǎn)生出更多的效益。民生銀行唐山分行從目前的狀況來看已經(jīng)在努力進行著人力資本上的投資，在人員的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)的薪酬管理和績效考核上都采取了相應(yīng)的措施，最大程度使人力資本得到快速優(yōu)化，以期得到快速發(fā)展。事實也是如此，民生銀行現(xiàn)在在中小商業(yè)銀行中做的已經(jīng)非常成功。但是，這個成功大部分是由銀行中員工的高強度的工作壓力所帶來的。民生銀行尤其是唐山分行在人力資本上還存在著很多問題，這些問題如不改進，那么在不久的將來可能會成為制約民生銀行發(fā)展的最大障礙。

參考文獻:

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作者：鄭麗楠 劉林龍 單位：云南大學(xué)