國有企業人力資源管理分析范文

本站小編為你精心準備了國有企業人力資源管理分析參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

人才的資源，主要是以社會為基礎，通過社會資源的不斷傳輸，不斷的獲得社會難得的人才，并且通過學校內部招聘，以及學校的實習生來加強人才市場的掌控，不斷的提升國企人才力量的積累與人才的實力。從目前情況看，因為國有企業長期受困于經濟體制帶來的影響，加上管理層眾多，人員復雜，對人才資源的管理與管控，防止人才外流顯得非常關鍵。國企在人才儲備以及管理中成績是有目共睹的，但是由于各種條件的約束，加上21世紀的各種挑戰使得人才市場管理還存在很多的困難與問題，本文就是從這些困難與問題作出分析，來作出相對應的對策。

一、國企人力人才市場資源管理存在的問題

進入21世紀，隨著社會市場經濟的不斷發展，國有企業的人才也面臨著空前的挑戰。面對新挑戰，國有企業必須走出一條自己的路。雖然進入21世紀已經有15年的時間，但是市場經濟體制在我們國家已經度過很長時間，國企在內部管理與人才管理中還是采用以前舊的觀念與思想，舊的體制管理模式，其中雖然進行了一些創新與改革，但是總體還是不能達到應有的效果，不能達到21世紀社會經濟發展的需求。其中最明顯的就是人才培養管理方面處于全面落后的階段，薪資調整、人員晉升、人才外流一直困擾著國企的發展，以及經濟體制與社會的脫節，如果不改善，國有企業發展將會越來越困難。以下就是從人才實際管理工作中發現的問題進行分析。

1.運用技術手段管理人才是一件非常難的事情隨著技術的進步，國有企業對人才的培養與管理也要適應社會的發展，采取的技術也要先進一流，這樣才符合社會的發展。但是有很多方面的因素限制，導致我們國家大多國有企業在人才人力管理方面實現社會先進的技術以及信息化管理非常艱難。雖然人力資源信息化技術的管理發揮著不同尋常的作用，但在管理完善的過程中不光是靠技術那么簡單，不但要選擇相對應的信息技術管理平臺而且要通過更多的技術手段來選擇合適的共同點，這樣才能保證人才人力資源信息化管理工作才能有條不紊的完成。但是這樣工作的開展過程中由于管理技術水平相對有限，以及企業內部一些不可獲知因素的影響，使得這項工作開展的并不順利，很大程度影響了人力資源管理信息技術化的進行。在日常的人才人力管理體系模式中，必須有一套屬于自己的管理模式，必須有一個健全的體制與模式。但是從現實情況看，管理工作者在管理體制中存在很多方面的不足與疏忽的地方。首先是國企管理者的分配缺乏變化，一人一位不能將人才力量發揮到最大化，使得企業內部出現很多沒事做的人員，尤其像中石油，中石化這樣的大型國有企業這方面的問題更為明顯，內部人員太多，部門太多，很容易在安排與人員管理中出現混亂，不采取有效的方法，那樣會帶來更不好的影響。其次，國有企業內部的薪資，晉升機制不夠完善，打消了工作人員的工作積極性，這是很多國有企業都存在的問題，作為管理者，獎金激勵與晉升激勵都是對人才管理最大的鼓勵與許可，從而減少人才外流，把企業人才外流的損失降到最低。

2.國有企業人力管理缺乏進步與創新一直以來，國有企業缺乏對人才培養與人力資源進行深刻的研究，對人力資源都是運用簡單粗糙的方法去處理，這樣會使企業工作人員積極性的大幅度降低。所以，最好在他們的日常工作中發揮他們的長處。在日常管理中，不能對管理缺乏創新與激勵，要與時俱進，切記不要用內部名額制度來降低人力管理水平的熱情，給企業人員的工作帶來困難，

3.人力管理資源與國有企業的目標方向不一致一般情況下，人力資源部都是以服務為中心，一切為了企業，要以企業為中心，出發點正確了，才能提高人力資源在企業心中的地位與影響。然而員工在內部競爭與晉升中，人力資源管理從眼前利益出發，忽視了企業的長遠目標，從而造成人力管理的失誤，以中石化為例，身為500強企業，分公司太多，部門太多，反而使得人力資源管理不能集中起來，給企業帶來不利影響，影響企業的健康發展。

二、國有企業人力資源管理問題的解決措施

國有企業人力資源管理工作如果開展的好，就能夠為很多企業培養一大批有用的人才，企業才能夠持續的發展，形成良性的循環。近年來國企在人才管理方面有很大進步，但是整體還是有很多問題與不足，以下就是解決以上問題的方法。

1.運用科學的技術手段作為管理平臺國有企業的人力管理離不開技術手段，技術要充分的發揮作用，建立信息化人事平臺，讓企業直觀的了解人力管理，讓企業發展的更好。整個過程企業人力管理資源要不斷努力進步，要用自己的實際特點突入到企業管理中。在適當的時候聘請相對應的專家教授對人力資源進行分析與商討，指出問題，改正問題。技術手段的應用是提升管理效用的重要舉措，同時，在現實的管理過程中管理經驗也是提高工作效率的重要依據。隨著社會發展，人力資源受到國企的高度重視，企業的人力資源管理被看做企業的命脈，企業的未來，人力資源發展時遇到什么問題就要用相對應的方法解決。比如再國有企業招聘中，可以換種思維去分析人才，不光光看簡單的文憑，以選定的人才來合理的劃分薪資報酬，這樣能很好的激發人才的積極性，從而達到預期效果。

2.創建有規律的國企人力資源管理體系合格的國有企業人力資源管理體制，其中既包含工作率高的工作團隊，又不能缺少人才的利用與提拔，人才的晉升，防止人才流失的機制。在日常管理中首先要做到正確合理的安排人員，不能造成人員的閑置與浪費，最大程度的發揮每個人的能力，體現出每個人的人生價值，這是做好人力資源管理的前提與標準。但是從現實情況來看，很多國有企業冗員太多，閑雜人員不能很好的利用，而且這種狀況呈現出上升的趨勢。如果想要在同行業中成為佼佼者，就必須要精簡人力資源，精華人力資源，用最好的、用最有能力的打造最優秀的工作團隊，并不斷改善人力資源管理現有的不足，提高整個隊伍的團隊實力。在人力資源管理中，還要不斷的推行人員選拔、招聘、內部競爭上崗的機制，降低內部冗員的數量，增加外聘人員的人數，從而形成內部和諧而又健康的競爭力，提高企業內部的工作氛圍。隨著社會經濟的不斷提高，人力成本也不斷提高，很多國有企業都出現了人力資源后備力量不足的現象，所以說在日常人力資源調配中必須有更多合格的社會優秀人才加入。新人的加入才能提高企業內部整體的競爭力，才能與時俱進，所以說后備人才的儲備也能更好的促進國有企業良好有序的發展。在很多國有企業人才人力資源管理過程中，最重要的是要建立和推行公司內部績效考核的激勵體制，更好的調動員工內部的積極競爭、工作的積極性，從而更好的促進企業的發展。按照企業正常的人力資源管理模式，獎勵激勵和約束正常的運用公司的規章制度是核心主導內容。企業在長期發展的過程中，晉升和外部挖掘人才的思想還比較單薄，所以企業內部競爭和制約的缺陷很明顯。在這種大環境的影響下，作為國有企業人力資源核心的領導管理者，必須要結合市場的發展趨勢，并結合企業中遠期的發展目標，完善企業本身的人才聘用機制。人力資源管理的績效考核機制，應用目標管控的方法，通過了解、溝通、確認、評價以及反饋的層次進行管理。與此同時，國企員工在薪資問題上不能千篇一律，必須要有不同層次的激勵方法，每年幾次晉升機會，這樣可以調動人力資源的積極性，能夠很好的進行管理。

3.開創新型的管理模式，讓企業與時俱進企業管理思維的創新，能很大程度上提升企業管理的效率。由于國有企業在中長遠期發展過程中，受到某些不可預知的影響，再加上管理者的思維創新能力有所不足，不能采取先進的技術，不能讓更出色的管理者進行管理，企業不能和社會接軌，與市場經濟完全不對等，缺乏時代色彩等等。在這樣情況下，管理者必須要有清晰的思維了解市場的經濟，不斷增加自己的管理經驗，從其他企業中學習先進的管理理念，應用到本企業的人力資源管理中，拿別人的長處來補自己的短處，這樣企業管理就能達到事半功倍的效果。

三、結語

國有企業人力資源管理在企業生存中起到了無可比擬的作用，在激烈的社會競爭環境下，企業必須不斷創新，挖掘人才，提高信息技術，轉變老思想，老觀念的管理模式，提高管理者的思維方式，這樣才能選聘出更優秀的人才，才能使企業的人才不外流，才能提高國有企業的人力資源的管理能力。

作者：李菲 單位：北新集團建材股份有限公司