淺談國有企業人才流失原因及對策范文

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摘要：為了降低人才流失率，挽留核心人才，使國有企業在人才競爭中獲得更大優勢，分析人才流失原因及制定應對措施勢在必行，文章重點對國有企業人才流失的原因和影響進行分析，并以此為基礎提出一系列應對措施，促使國有企業保持人才優勢，推動企業穩定發展。

關鍵詞：國有企業；人才流失；人力資源

一、人才流失對國有企業影響

（一）增加企業成本員工進入企業前后，在招聘、入職培訓、在職教育、技能提升等方面付出了大量的時間和人工成本，人才的流失直接導致該崗位時間和人工成本重復發生，同時因為老員工離職，生產損失成本和新員工失誤、浪費等也將帶來成本增加。

（二）降低企業競爭力人才流失方向很多，最有可能的就是流向同行業競爭對手，直接導致某領域尖端技術、獨特創意、成熟的工作方案和歷久彌新的工作經驗和方法等流向競爭對手，削弱了自身競爭力同時提升了對手的實力，進一步拉開競爭力差距。

（三）有損企業形象大量優秀人才是企業獲得競爭優勢的有利資源，能夠為國企的招商合作、爭取客戶等方面能夠得到更多主動權，一個人才大量流失的企業給外界留下經營不善、管理混亂的印象，不利于企業吸引和招募優秀人才，也不利于內部優秀員工保留，更不利于尋求外部合作，最終陷入惡性循環。

（四）造成企業的技術和經驗流失人才流失意味著商業和技術秘密的同步流失，而這些先進的技術和經驗都是企業多年來持續不斷資本投入和經營發展過程中逐步摸索積累而來的，是企業在競爭中處于優勢地位的有力保障。

（五）影響工作的連續性企業管理運營過程中，各個業務子系統是相互關聯、有機統一的，任何一個部分運行不暢都將對組織整體產生一定負面影響，在人才流失的過程中，由于人員更替，新員工適應崗位，工作不熟練、經驗不足等原因同一工作的連續性勢必受到影響。

二、國有企業人才流失原因 

（一）薪酬水平相比民營企業沒有競爭力薪酬待遇是員工最關注的因素之一，好的薪酬環境和薪酬水平與員工積極性關聯很大，國有企業由于體制原因，很多單位存在一些平均主義思想，企業因規模大，負擔較重，收入水平普遍低于民營企業[1]。對于一般的企業來講，個人薪酬水平應該與個人工作努力和績效水平掛鉤。但是實際現行的國有企業中，很多員工的薪酬與個人努力和付出并不成正比，有些國有企業人情文化的影響，存在照顧性政策，薪酬分配機制不科學不嚴謹，導致員工整體薪酬滿意度降低。同時國有企業受國家政策影響，在工資總額和人均工資增幅方面有剛性約束，整體薪酬漲幅相對較低，與私營企業相比，薪酬水平和激勵性方面不占優勢。

（二）人才政策不合理1.國有企業對人才隊伍建設重視程度不夠國有企業領導對人才戰略發展規劃的制定和落實重視不夠，定期研究人才工作機制、人才組織領導機制、人才培養評價機制還不健全，人才成長的渠道不寬、通道不暢；2.業務系統在人才隊伍建設中發揮的作用不夠部分業務系統人才隊伍建設意識薄弱，通過系統開展培訓、培養、交流、評比等活動少，發現人才、培養人才的渠道不暢；3.培養不夠培訓體系有待進一步完善，部分單位存在“重使用、輕培養”現象，員工接受培訓的機會少，工學矛盾突出；4.重視不夠國有企業部分單位對青年后備人才培養意識不強，重視程度不夠，年輕骨干流失嚴重，導致人才儲備不夠，出現斷層；基層單位在培養人、使用人的作用發揮不好，培養不夠、使用不夠、關心不夠。

（三）職業生涯規劃與管理不完善在目前的經濟形勢下，雖然國有企業也在逐步與市場接軌，但是還是很多單位采用傳統計劃體制的思路開展工作，沒有先進的員工職業生涯規劃體系，這導致企業中不少人無法對自己的職業定位做出準確地判斷。普遍重視人才選拔任用卻不重視規劃和培養，與企業人才儲備及職業生涯規劃有關的制度缺失嚴重，管理不完善等嚴重阻礙著企業優秀人才的進步和發展，這也是國有企業人才流失的重要原因之一。

三、國有企業人才流失對策

（一）樹立觀念，將人力資源作為企業戰略資源（1）提高人才重視程度，明確人才戰略地位。通過樹立人力資源就是國有企業改革發展、創造效益的關鍵戰略資源這一理念，對人力資源戰略定位進一步提高，將人才管理科學理念培養列入企業年度培訓計劃，提升高層和中層對人力資源管理的正確認識，通過加強關注人才流向，重新配置各項生產要素，著力形成適宜人才發展的管理環境。（2）圍繞人才就是生產力這一觀念，做好制度支持。國有企業應根據企業的長期戰略目標，建立健全合理的人才培養機制，制定適合企業人才發展的制度和體系，加強人才隊伍的建設，通過調整人才隊伍結構和布局，形成一套與人才管理理念相符合的配套制度體系，采取一系列階段性的重點措施吸引、選擇、培養優秀人才。

（二）改善企業薪酬、福利激勵體系1.改善企業薪酬分配體系將現有薪酬管理制度和體系加以完善和優化，提高自身薪酬體系競爭力，通過全面實行績效考核工作，并將薪酬體系與績效考核工作緊密掛鉤，實現按崗位取酬、按業績取酬、按貢獻取酬，持續不斷加強培養和調動現有員工的積極性，從根本上解決吃大鍋飯、薪酬分配不均、薪酬激勵作用不明顯等問題。2.做好薪酬調查工作通過對企業外部同行同業薪酬福利水平、結構、滿意度等方面進行調查分析研究，確定富有外部競爭力的薪酬福利模式，結合企業實際情況探索實行帶薪年假，工時獎勵，增設企業年金、補充醫療、商業保險、員工持股計劃等提高員工福利水平。3.采取差異化的薪酬福利策略針對企業不同時期不同特點執行不同的薪酬福利制度，對于企業間競爭激烈，人才爭奪壓力大，或人才供給不足，競爭激烈的崗位，以及企業管理變革期員工隊伍不穩定等特殊時期分別采取差異化的薪酬福利制度。通過不斷優化薪酬體系，最終建立適宜企業發展需要，外具競爭力和內具吸引力的利益分配體系，全面提高員工薪酬福利滿意度，最終減緩人才流失速度。

（三）重視員工職業生涯規劃工作（1）科學規劃組織結構。明確部門職能和崗位職責，規范企業職級層次，明確晉升的渠道和條件，進一步暢通職工發展和晉升通道，為員工的職業生涯規劃和管理建立基礎。（2）為員工建立多元化的職業晉升和發展渠道，在生產、管理以及技術三方面都設置不同的晉升通道，使三者既互相結合，也同步發展，為員工提供更多的發展機會和前景。（3）建立人才評估及儲備機制，根據員工的業務水平、績效表現、專業素質等，與員工共同制定適合自身的發展方案、培養方法，進一步加大員工的提升培訓和再教育工作力度，為員工成長成才提供機會和幫扶[2]。國有企業只有這樣不斷的改變管理現狀，從內部為員工提供更多的發展晉升機會，才能使他們看到希望得到發展，最終使員工隊伍才能得以持續穩定。

（四）完善的人才培養機制1.建立完善的人才培養制度人才培養工作涉及方方面面，制定培養制度時既要有普遍性也要有針對性，在開展人才培養工作中，要充分考慮人才素質特點、知識結構、認知水平、學習能力等，結合企業自身發展的狀況和實際需要，制定既有利于企業發展又有利于員工個人發展的培養計劃。2.注重人才培養的過程和結果評估企業人才培養體系是建立在企業戰略管理基礎之上，而企業戰略一直隨著外部競爭關系、市場環境、國家政策、內部經營策略等發生變化而改變，所以還要時刻保持改革意識，戰略意識，培養過程中通過評估培養過程的合理性和評估效果是否理想，尋找差距和查找原因，及時調整工作思路、改變培訓內容及培養方法，不斷改進工作方法和不斷優化培養機制。才能充分發揮人才的價值，增強人才對國有企業的認同感。

（五）建立人才流失的預防機制預防人才流失要比加強人才流失后的管理治理效果更為明顯，因此有必要建立起科學有效的人才流失預防機制。1.合同約束預防努力減少因管理不規范，約束力不強等企業原因，導致人才進出企業隨意而造成企業損失，通過約定合法合規的合同條款，預防人才因離職成本過低，倉促決定，臨時起意辭職而加快了人才流失。2.實行利益捆綁通過實施員工持股計劃，加大關鍵技術人才、核心管理人員持股比例，加大員工個人利益與企業利益的關聯度，一方面激發員工積極性，增強員工隊伍工作熱情，另一方面使員工隊伍得以穩定，人才流失的風險減小。3.加強離職管理，建立挽留機制在員工提出辭職時要認真開展離職面談工作，一方面通過面談了解員工離職的真實原因，能夠進一步通過溝通和動用企業資源解決相關問題，留住優秀人才。再挽留無果時，也能通過充分溝通，減少員工因怨恨離開，做出有損企業形象行為。另一方面還可以通過分析原因，查找管理問題，進而改進工作思路方法，采取針對性的措施，逐步完善相關管理制度，從源頭避免類似人才流失情況發生。

四、結束語

綜上所述，針對國有企業自身特點和人才隊伍建設思路，只有做好轉變人才觀念，改善企業薪酬、福利分配制度，營造尊重人才的企業文化，完善人才培養機制等工作，才能有效避免國有企業人才流失，吸引更多優秀人才。

【參考文獻】

[1]納凱.新時代國有企業人才隊伍建設創新策略[J].現代國企研究,2018(14):72.

[2]何佳慧.國有企業人才流失的問題研究[J].現代商貿工業,2019(1):55-56.

作者：高妍 單位：中鐵資本有限公司