淺析國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題范文

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摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生變化，國(guó)有經(jīng)濟(jì)比重降低，其對(duì)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力要求越來(lái)越大。國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中，提高競(jìng)爭(zhēng)力當(dāng)中“人”的能動(dòng)性，激發(fā)員工積極性至關(guān)重要。本文主要講述了國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度中，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在的一些問(wèn)題，如對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面，考核指標(biāo)與現(xiàn)實(shí)工作相左，反饋機(jī)制不夠完善等，以及對(duì)相關(guān)問(wèn)題提出的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；分析

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制越發(fā)完善，國(guó)有企業(yè)起到的作用以及定位發(fā)生了很大變化。競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得國(guó)有企業(yè)開(kāi)始向私企學(xué)習(xí)管理運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理方式也逐步現(xiàn)代化。績(jī)效考核條例的實(shí)施，結(jié)束了國(guó)有企業(yè)當(dāng)中對(duì)于員工“有任命無(wú)任期，有職務(wù)無(wú)考核，有薪酬無(wú)績(jī)效”的問(wèn)題，這一定程度上肅清了國(guó)企當(dāng)中某些員工尸位素餐的風(fēng)氣。

一、績(jī)效考核概述

（一）績(jī)效考核含義

績(jī)效考核主要是指對(duì)企業(yè)當(dāng)中各個(gè)員工本職工作，以及升職潛力，依據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行科學(xué)有效的定量考察。這就將員工對(duì)于企業(yè)的當(dāng)下貢獻(xiàn)和潛在貢獻(xiàn)可能進(jìn)行了量化，使得員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值能夠用數(shù)字進(jìn)行對(duì)比。通過(guò)將結(jié)果反饋給員工，員工可以對(duì)自己的業(yè)務(wù)能力和努力有一個(gè)更加直觀的印象。績(jī)效考核實(shí)際就是對(duì)員工平時(shí)工作評(píng)定后得到的“成績(jī)”，這給予員工中后進(jìn)者以壓力，先進(jìn)者以激勵(lì)，同時(shí)能夠讓企業(yè)對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度有一個(gè)更加直觀的認(rèn)識(shí)，即績(jī)效考核并非單純?yōu)榱藬?shù)字結(jié)果，更多的是為了激勵(lì)員工，并且讓企業(yè)更好地認(rèn)識(shí)員工。

（二）績(jī)效考核作用

良好的績(jī)效考核能夠很好地提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，增強(qiáng)員工的積極性。通過(guò)這一過(guò)程確定員工績(jī)效水平，企業(yè)可以更好地安排員工，奮進(jìn)者升職加薪，懈怠者降職減薪甚至辭退，增強(qiáng)員工壓力，避免消極怠工的出現(xiàn)。這使得員工水平會(huì)有著整體提高，增強(qiáng)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，有利于企業(yè)在越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。能夠使員工與企業(yè)共同進(jìn)步，增強(qiáng)員工認(rèn)同感和歸屬感，達(dá)到互惠互利的目的。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題

（一）對(duì)于績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不足

開(kāi)展績(jī)效考核管理最重要的就是員工有著績(jī)效考核意識(shí)，秉承的是以理念對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。由于歷史殘留問(wèn)題，國(guó)企之中管理人員年齡較大，對(duì)于人力資源管理方面的認(rèn)知還是老一套，跟不上時(shí)代和企業(yè)的步伐。部分管理人員對(duì)于績(jī)效考核重要性的認(rèn)知不夠深刻，認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是走個(gè)形式，人力部門的職責(zé)僅僅是職位分配和工資的管理，對(duì)于職位的工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)膚淺。

（二）績(jī)效考核缺乏各部門協(xié)調(diào)配合

當(dāng)下企業(yè)管理中，人力資源管理的地位越來(lái)越重，以宏觀的眼光，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，進(jìn)行人才管理工作，這就要求人才管理部門從戰(zhàn)略角度出發(fā)，看重戰(zhàn)略型人才，將人才資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。績(jī)效管理需要對(duì)每個(gè)員工平時(shí)的工作情況、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行考評(píng)，這由人才管理部門負(fù)責(zé)監(jiān)管是不現(xiàn)實(shí)的，需要各個(gè)部門的通力配合。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)其他部門認(rèn)為這只是人力資源部門的工作，其他部門只需要機(jī)械式地配合這種誤解，沒(méi)有看清自身在績(jī)效考核中的重要作用。這導(dǎo)致績(jī)效考核的制定會(huì)脫離各部門實(shí)際，無(wú)法與員工的現(xiàn)實(shí)工作相匹配，最終使得績(jī)效考核漸漸流于形式，缺乏了實(shí)際意義。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

目前對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置仍然存在以下問(wèn)題：第一，績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展大方向不符。當(dāng)前指標(biāo)的設(shè)計(jì)不是以企業(yè)發(fā)展大方向?yàn)橹笇?dǎo)，而是專注于對(duì)當(dāng)下企業(yè)員工散漫的工作態(tài)度進(jìn)行矯正，所以，重點(diǎn)在于工作，為了工作而考核。這雖然一定程度上改變了國(guó)有企業(yè)員工散漫的工作態(tài)度，但卻忽視了績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)于員工才能培養(yǎng)的導(dǎo)向作用。第二，指標(biāo)內(nèi)容涉及不夠全面。績(jī)效考核是對(duì)員工日常表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，所以一定要全面，指標(biāo)不全面，考評(píng)就不夠公平。完整的考核指標(biāo)應(yīng)該包含工作能力、工作態(tài)度、品行等方面，并且應(yīng)該對(duì)工作內(nèi)容、工作量以及工作質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)籌考慮。

（四）績(jī)效考核周期設(shè)置不合理

目前在國(guó)企當(dāng)中，績(jī)效考核一般是月度和年度相結(jié)合，這種周期設(shè)置存在一些缺陷：首先，考核的頻率高、周期短，使得員工工作壓力增加，只是機(jī)械式地為了完成考核指標(biāo)而工作，無(wú)法體會(huì)到績(jī)效考核設(shè)置的根本目的，工作的積極性反而不高，使得員工疲于應(yīng)付考核。其次，不同的任務(wù)指標(biāo)應(yīng)該設(shè)定不同的周期，如某些指標(biāo)只是在項(xiàng)目中存在，大周期便是項(xiàng)目的完成時(shí)間，因此，涉及工作的內(nèi)容和難度，不同的指標(biāo)應(yīng)該有不同的周期。最后，月度考核使得每月各部門將大量工作時(shí)間用于考核結(jié)果的評(píng)定和反饋，各部門管理人員疲于考核評(píng)定，真正工作時(shí)間反而減少，最終考核流于形式。

（五）考評(píng)成績(jī)主觀性強(qiáng)

在績(jī)效考核中，考核過(guò)程不夠客觀透明，考核工作人員礙于情面，或者員工“托關(guān)系，走后門”的思想比較嚴(yán)重，使得考核工作難以客觀進(jìn)行下去。在考核的時(shí)候，由于各項(xiàng)指標(biāo)基本都是日常工作內(nèi)容，某些對(duì)于員工工作態(tài)度或者工作能力的定性評(píng)定，與評(píng)定人員的私人關(guān)系甚至評(píng)定人員當(dāng)日的心情都有很大關(guān)系。同時(shí)，這種類似監(jiān)督人員的工作會(huì)使得評(píng)定人員權(quán)力欲得到滿足，進(jìn)一步滋養(yǎng)不好的風(fēng)氣。同樣，員工“托關(guān)系，走后門”的情況，先不說(shuō)可能會(huì)動(dòng)搖一些不堅(jiān)定的管理人員，評(píng)定人員單單是拒絕送禮就會(huì)產(chǎn)生很大壓力。因此，沒(méi)有客觀的指標(biāo)，缺乏考核評(píng)定的客觀性，主觀性太強(qiáng)，會(huì)使得績(jī)效考核蓋成一座“歪樓”，努力工作的員工在考核中得不到體現(xiàn)，走“歪門邪道”的員工反而受到青睞，這會(huì)大大打擊上進(jìn)員工的積極性。最終，不良風(fēng)氣盛行，考核評(píng)定就會(huì)形同虛設(shè)，“誰(shuí)都不愿得罪，誰(shuí)都不敢得罪”的思想會(huì)使得最終考核結(jié)果大同小異，失去了績(jī)效考核原本的意義。

（六）績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效的應(yīng)用

考核結(jié)果仍然應(yīng)該用于激發(fā)員工工作的積極性，并且將員工表現(xiàn)與企業(yè)對(duì)員工的期望對(duì)比，告知員工這之中的差距，以此進(jìn)行鼓勵(lì)。然而，現(xiàn)實(shí)中考核結(jié)果未得到及時(shí)有效的使用，員工容易滿足于現(xiàn)在的工作狀態(tài)，不知道缺陷在何處，無(wú)法在自我提升過(guò)程中找到正確的道路。沒(méi)有了有效的反饋，員工仍然會(huì)覺(jué)得無(wú)論工作如何，結(jié)果都一樣，使得產(chǎn)生“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的思想。同時(shí)，企業(yè)管理者也沒(méi)有有效地對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行利用，不去借此了解員工，對(duì)考核結(jié)果不夠重視，仍然用著自己的一套工作模式，這變相使得考評(píng)所使用的資源被浪費(fèi)了。

三、完善績(jī)效考核的措施

（一）加強(qiáng)宣傳，增強(qiáng)員工認(rèn)識(shí)國(guó)企要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核規(guī)則、對(duì)員工和企業(yè)的意義及重要性的宣傳，為績(jī)效考核的推行打下基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)變員工對(duì)于國(guó)企人力資源管理的認(rèn)知，尤其是老員工，對(duì)于其觀念要進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)宣傳教育。對(duì)此，可有以下幾種方法：首先，定期在各級(jí)會(huì)議上，對(duì)于績(jī)效考核的重要性進(jìn)行提點(diǎn)。其次，定期對(duì)于績(jī)效考核進(jìn)行宣傳，工作情況進(jìn)行匯報(bào)，使得員工看到企業(yè)對(duì)于轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾矸绞降臎Q心。最后，可以對(duì)績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行測(cè)試，測(cè)試結(jié)果作為績(jī)效考核的指標(biāo)之一，與工作的晉升掛鉤。測(cè)試中應(yīng)該設(shè)置幾道主觀題，發(fā)散員工思維，引導(dǎo)員工思考，達(dá)到員工深入認(rèn)識(shí)績(jī)效考核重要性和流程的目的。

（二）增強(qiáng)各部門協(xié)調(diào)只有各部門協(xié)調(diào)配合，重視績(jī)效考核的推行狀況，積極配合人力資源部門工作，績(jī)效考核才能夠有效地推行下去。各部門應(yīng)當(dāng)指定專人對(duì)考核工作的效果，以及各部門人員的意見(jiàn)建議，結(jié)合各個(gè)部門的實(shí)際情況和考評(píng)工作進(jìn)展，進(jìn)行總結(jié)反饋。績(jī)效考核需要全員參與，各部門工作人員不可忽視自身在績(jī)效考核實(shí)施當(dāng)中的作用。

（三）合理設(shè)置考核指標(biāo)對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置問(wèn)題：首先，將指標(biāo)設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合。指標(biāo)的設(shè)置更多的應(yīng)該將目光放在企業(yè)的大方向上，充分發(fā)揮績(jī)效考核引導(dǎo)作用，而不是僅僅將注意力放在如何給予員工工作的壓力，導(dǎo)致員工僅僅為了考核而工作。其次，指標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)全面。績(jī)效考核是對(duì)員工日常表現(xiàn)進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，只有全面的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果才有意義。同樣，根據(jù)不同的工作崗位，指標(biāo)全面的含義是不同的。例如，跑業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)員，應(yīng)當(dāng)將交際能力、內(nèi)向外向等進(jìn)行劃分，來(lái)看出該業(yè)務(wù)員對(duì)于工作的適應(yīng)程度。對(duì)于坐辦公室的工作人員，如績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)人員，應(yīng)當(dāng)對(duì)其辦公軟件的使用能力進(jìn)行評(píng)定，將辦公軟件使用熟練程度作為指標(biāo)之一。

（四）合理設(shè)置考核周期對(duì)于績(jī)效考核周期設(shè)置問(wèn)題：首先，將考核周期適當(dāng)放長(zhǎng)。更多的將考核融于員工日常工作之中，減少員工壓力，給予員工適當(dāng)自由發(fā)揮的空間，不要影響其正常工作。其次，不同的指標(biāo)設(shè)定不同周期。例如，與某一個(gè)項(xiàng)目相關(guān)的特定指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合項(xiàng)目預(yù)定完成時(shí)間設(shè)置特定的周期。最后，將對(duì)考評(píng)結(jié)果整理反饋的工作指定工作時(shí)間，如指定每季度最后十天為工作時(shí)間，負(fù)責(zé)的工作人員只需專心整理測(cè)評(píng)結(jié)果，避免與日常工作產(chǎn)生相互影響。

（五）設(shè)置好監(jiān)督機(jī)構(gòu)為了保證績(jī)效考核措施的客觀、公正、透明，必須設(shè)置相關(guān)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和系統(tǒng)。并且監(jiān)督機(jī)構(gòu)工作人員也要參與考評(píng)，從而形成相互監(jiān)督的局面，避免徇私舞弊的出現(xiàn)。同時(shí)，各個(gè)部門指定專門的人員對(duì)部門內(nèi)測(cè)評(píng)狀況進(jìn)行監(jiān)督,通過(guò)部門內(nèi)部自查并將員工的表現(xiàn)同樣算入指標(biāo)之中，以此來(lái)避免“托關(guān)系，走后門”現(xiàn)象，并減少測(cè)評(píng)人員的工作壓力。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，績(jī)效考核是一項(xiàng)能夠使企業(yè)和員工同步成長(zhǎng)的雙贏措施，目前雖然在國(guó)企當(dāng)中已經(jīng)實(shí)施，但其結(jié)果卻不盡如人意。經(jīng)過(guò)分析，績(jī)效考核措施仍然還有很大的改進(jìn)空間和發(fā)展前景，其對(duì)企業(yè)的正向作用仍然不容忽視。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)該項(xiàng)措施的整改力度，加強(qiáng)對(duì)其人力財(cái)力資源的投資，充分發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)效益提升。

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作者:張紹偉 單位:鄭州煤電股份有限公司東風(fēng)電廠