國有通信企業績效考核的建議范文

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摘要：

通信企業屬于高技術行業，生產力構成主要是技術人員。隨著通信行業不斷發展，3G、4G技術不斷更新，為適應日益多元化的業務，如何提高生產力能效成為通信企業精細化管理的重要組成部分。本文簡要分析了國有通信企業績效考核工作的重要性和存在的問題，并針對這些問題提出對策，以供參考。

關鍵詞：

績效考核；問題；對策

隨著企業管理形式多樣化發展，績效考核的管理相關體制也得到普及。在當今社會中，企業績效考核已經成為企業發展的重要環節，但是，當前的企業績效考核工作中還存在很多問題，必須采取有效的應對措施，以完善企業績效考核工作，強化對企業運營績效考核的管理，提高企業核心競爭力。

1績效考核概述

1.1績效績效又稱為業績，反映的是人們從事某活動之后，所產生或帶來的效果。員工的績效指的是員工在一定時間段內所承擔的一定量的工作，和完成這些工作后的質量。在一個企業中，通常將員工的績效分為，完成工作的數量質量、投入的成本以及對企業做出的額外貢獻等。因此，也可以將績效理解為是企業在一定時期內，希望員工工作所達到的程度。

1.2績效考核績效考核，又被稱為績效評估、績效考評或績效評價，是通過采用科學的方法，按照一定的標準，考察和審核企業員工對職務所規定的職責、任務的履行程度，以確立其工作績效的一種有效的系統管理方法。績效考核是一項系統工程，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

1.3績效考核在企業管理中的作用績效考核在企業人力資源管理中處于核心地位，可以影響企業的人事決策和調整，員工的薪酬和福利，員工的培訓和發展，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，從而提升員工工作能效，從而也提高了企業經濟效益。它在企業生產經營過程中的重要作用日益凸顯，已成為保障并促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必需的一種管理行為。

2國有通信企業績效考核存在的問題

2.1績效考核指標及考核形式單一傳統國企績效考核仍然停留在上級考核下級的層面上，考核指標也大同小異，不同工作類別的人員沒有細分考核指標，通常使用比較通用的指標囊括所有類型員工的考核，使考核結果不科學、考核面不夠全面，考核結果未能有效指導員工工作開展。

2.2員工績效考核形同虛設目前，大部分國有通信企業對員工的績效考核形同虛設，主要的體現如下：1、考核標準不規范，缺乏量化指標，執行起來主觀性強，忽視了對貢獻與能力的考核；2、考核結果缺乏有效應用。績效考核的不科學、欠公平，使薪酬的激勵作用不能有效發揮，造成優秀員工滿意度不高。

2.3考核辦法刻板目前的許多傳統通信企業所使用的績效考核辦法制度較為單一，不夠靈活，導致工作難以到位，企業的績效考核制度根本不能夠對員工的工作情況進行全面的考核，更有甚者，有很多國企的績效考核只是做做樣子根本起不到本質性的作用。

2.4績效考核目的不明確有些企業認為，績效考核的目的，就在于與員工的薪酬相聯系，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效考核能起到效果的重要手段，而不應該是績效考核的主要目的。當前很多企業把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效考核，從而使績效考核誤入歧途。績效考核最終主要目的應是幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。

3國有通信企業績效考核的提升策略

3.1建立完善通信企業績效考核體系為了加強績效考核工作的實施，首先需要提高領導對于考核工作的重視。可在公司內部成立績效考核管理領導小組和績效考核工作小組。績效考核管理領導小組對公司績效考核管理重大事項進行決策，解決績效考核管理中的突出矛盾及問題。績效考核工作小組負責開展績效考核工作，并對績效考核過程進行全面管控；處理部門考核及員工個人考核申訴，對績效考核文檔資料進行歸檔。其次要建立健全的考核制度，明確考核的目的、考核的方式與工具、考核的流程、考核結果的運用在哪些方面。

3.2運用多樣的考核方式考核是為了更好的讓員工了解自身個體的績效狀態、指導員工下一步工作的開展，也是為了更好地約束員工行為，用企業的發展目標導向員工的個人目標。因此，考核方式可靈活多變，在中層干部、項目經理、技術骨干、普通員工等不同層面的考核上運用不同的考核方式。以我公司為例：中層干部可運用360度評價與部門考核得分或關鍵事項得分相結合的形式、既結合不同層次人群的主觀評價又考慮其個人管理能力的客觀得分。項目經理、技術骨干和普通員工的考核結合直接上級的評價與反映其相應工作能力的客觀得分進行，直接上級能更直觀地了解這些人員在綜合方面的表現，工作業績得分又能客觀反映他們的實際工作能力，這樣的考核方式更能真實反應員工的綜合表現。

3.3建立科學的考核指標體系不同類型的員工有相應的工作內容與能力態度評價標準，制定考核指標時應該將定性考核與定量考核、貢獻考核、能力考核進行有機的結合，建立起科學的考核指標體系，只有這樣才能使考核的內容和標準統一，真正把人員素質和工作業績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考核的主觀影響，增加考核的客觀，提高考核結果的準確性和科學性。

3.4抓好績效考核流程，提升管理效能績效考核應該是一個完整的循環體系，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成。（1）確定績效計劃。員工與上級在充分溝通協商的基礎上，確定績效目標、考評激勵標準和考評方式，確定績效計劃書。績效計劃圍繞工作業績、工作能力、工作作風等方面，明確規定員工本人應承擔的基本工作責任、達到的要求。當崗位職責和目標發生變化時，及時商討，修正績效計劃。（2）開展績效輔導。上級依據員工的績效目標，對實際的執行情況，進行實時跟蹤評價，發現進度明顯落后和工作出現明顯失誤時，及時與員工進行溝通，督促其查找原因并加以改進；員工績效輔導即日常溝通與日常例會相結合、月度指導與月度考核講評相結合。（3）實施績效考評。績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效考核最重要的一個環節，可根據不同員工的工作性質針對性實施不同形式的績效考評。（4）公布績效結果，進行績效反饋。績效考核的目的不應終止于公布結果上，上級應通過面談或溝通等多種方式，在幫助員工分析考核結果的基礎上，共同探討考核中的績效問題原因所在，通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見，從而幫助員工客觀、有針對性地制定績效改進計劃，共同確定下一績效管理周期績效目標。

3.5有效運用績效結果企業管理者可以將績效考核的結果與員工薪酬的調整晉升、年終推優評先、勞動合同的簽訂等相互合理地銜接，通過建立薪酬與績效的有效聯動機制、鼓勵爭當先進、決定是否續簽合同等方式促進員工主動改善和提高績效。結語企業要想加強內部管理，提升自己的綜合實力，就必須將企業績效考核的管理工作重視起來，正視績效考核管理工作中存在的問題，并且采取有效的措施去解決這些問題，以強化企業績效考核管理工作，從而加強企業的整體管理工作，增強企業的核心競爭力。

參考文獻：

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作者：吳瑩 單位：中睿通信規劃設計有限公司