國有企業(yè)員工滿意度的提升范文
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一、員工滿意度的基本含義
員工滿意度，我們也稱其為雇員滿意度。顧名思義就是將提升企業(yè)員工對(duì)于公司的滿意度當(dāng)作企業(yè)日常管理當(dāng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。從研究的個(gè)體的滿意內(nèi)容來看，是相對(duì)于個(gè)體的生活滿意度和總體滿意度而言的，是特指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，它泛指工作者在組織中所扮演的角色的感受或情感反應(yīng)，是員工期望與員工實(shí)際感知相比較的結(jié)果，是員工自身需求已被滿足程度的感受[1]。員工滿意是員工的一種主觀的價(jià)值判斷，是員工的一種心理感知活動(dòng)，是員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種態(tài)度的反映。
二、員工滿意度對(duì)企業(yè)的意義
1.員工滿意度是企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵PaulA.Samuelson認(rèn)為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)往前發(fā)展的輪子主要有四個(gè)：自然資源、人力資源、技術(shù)以及資本構(gòu)成，而其中最為重要的“輪子”就是人力資源，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天的程度，人力資源已經(jīng)成為一種較為稀缺的資源，而且也是企業(yè)爭(zhēng)奪的主要對(duì)象[2]。通過相關(guān)的事實(shí)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前內(nèi)資企業(yè)與外資企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)空前的激烈。而外資企業(yè)則借助其在企業(yè)的管理方面和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的巨大優(yōu)勢(shì)，并且坐擁非常雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，廣泛地從海內(nèi)外引進(jìn)智力資源；各大跨國公司也競(jìng)相在中國建立開發(fā)機(jī)構(gòu)，爭(zhēng)奪中國人力資本。因此，企業(yè)必須建立一種機(jī)制吸引人才、留住人才，加強(qiáng)員工滿意度管理是達(dá)到此目的的一種有效方法。
2.員工滿意度對(duì)于提升企業(yè)的績(jī)效具有十分重要的意義員工是維護(hù)整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的主體，同時(shí)也是企業(yè)取得良好發(fā)展的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)要想得到良好的發(fā)展，首先要做的就是要讓企業(yè)員工保持一個(gè)較高的滿意度，這對(duì)于員工更好地提高工作效率具有十分重要的意義。從期望理論來講，企業(yè)要想更好地發(fā)展首先要滿足員工的需要。員工的需要被滿足，就可能為公司組織績(jī)效的提高帶來巨大幫助。因此作為企業(yè)來講，管理層對(duì)于期望的理論模型得到更好地應(yīng)用，不斷地加強(qiáng)對(duì)于員工滿意度的重視程度從而更好地提高企業(yè)的績(jī)效。根據(jù)霍桑的試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的滿意程度是決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要因素，其次是工資報(bào)酬和企業(yè)生產(chǎn)的客觀條件。而員工的心理感受則超越工作條件成為決定員工生產(chǎn)效率的一個(gè)重要因素。作為企業(yè)當(dāng)中一員，如果員工能夠在企業(yè)當(dāng)中找到歸屬感那么這對(duì)于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率則具有十分重要的意義。霍桑的試驗(yàn)為我們揭示了生產(chǎn)效率與員工滿意度的相關(guān)關(guān)系為：有生產(chǎn)力的員工往往是那些對(duì)于企業(yè)比較滿意的員工。
3.良好的員工滿意度對(duì)企業(yè)的人力資源管理具有十分積極的意義定期開展員工滿意度調(diào)查，能夠讓公司的管理層更好地聽到來自于員工層面的聲音，從而更好地根據(jù)員工的意見和建議進(jìn)行工作的改進(jìn)。企業(yè)的經(jīng)營者只有了解到員工最為真實(shí)的想法和需求才能制定更有利于企業(yè)發(fā)展的政策。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的重視也得到了空前提升，人力資本也在整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程當(dāng)中起到了越來越為重要的作用。現(xiàn)在企業(yè)中廣泛流行著依據(jù)“只有讓員工滿意公司為他們提供的硬件服務(wù)，才更夠讓員工更好地為顧客進(jìn)行服務(wù)”可見在激烈的競(jìng)爭(zhēng)之下，企業(yè)經(jīng)營者只有更好地給員工創(chuàng)造良好地生存條件，并且不斷地采用相關(guān)措施對(duì)于員工進(jìn)行激勵(lì)，從而使員工能夠保持良好的精神狀態(tài)，從而促進(jìn)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)一步的提升。通過進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查能夠更加客觀的了解到企業(yè)在正常運(yùn)轉(zhuǎn)的過程當(dāng)中所面臨的問題以及工作過程當(dāng)中所取得的成效。而且也有利于公司及時(shí)地采取相關(guān)措施，降低人員流失率同時(shí)減少人力資源損失。
4.對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力具有十分重要的意義員工滿意度作為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要體現(xiàn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)主要的方面：第一，員工對(duì)于企業(yè)如果具有較高的滿意度，就能夠更好地激發(fā)企業(yè)的員工來積極的參與企業(yè)的管理當(dāng)中。同時(shí)企業(yè)在對(duì)于員工進(jìn)行滿意度調(diào)查的時(shí)候也能從員工當(dāng)中得到關(guān)于企業(yè)的相關(guān)第一手的資料，員工對(duì)于企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)建議和要求都會(huì)及時(shí)地反饋到企業(yè)的經(jīng)營者那里，從而更好地激發(fā)企業(yè)的員工參與到企業(yè)的改革當(dāng)中，不斷地提升員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度和認(rèn)同感。第二，對(duì)于企業(yè)的員工進(jìn)行滿意度的相關(guān)調(diào)查能夠更好地讓企業(yè)員工得到對(duì)于企業(yè)的不滿和相關(guān)的意見進(jìn)行發(fā)泄的機(jī)會(huì)。從而避免了因?yàn)闇贤ㄉ系南嚓P(guān)問題導(dǎo)致的企業(yè)與員工之間的矛盾，同時(shí)這也是企業(yè)進(jìn)行管理改革的一項(xiàng)重要的方式[3]。
三、影響員工滿意度的相關(guān)因素
著名心理學(xué)家JohnHolnad認(rèn)為，職業(yè)環(huán)境的匹配程度以及員工個(gè)體的個(gè)性特征在很大程度上關(guān)系著員工對(duì)于工作的流動(dòng)率和滿意度。只有在員工的個(gè)性與其從事的工作相匹配的前提下，員工的個(gè)體能力才能在此背景下得到最好地發(fā)揮，并且最終取得較為滿意的工作效率和成績(jī)。在JohnHolnad的模型當(dāng)中，兩個(gè)領(lǐng)域之間的趨向如果越近，那員工的個(gè)性特征與職業(yè)的匹配率也就越高，最終的結(jié)果就是企業(yè)的流動(dòng)率也會(huì)達(dá)到最低點(diǎn)。具體到現(xiàn)實(shí)當(dāng)中就是，社會(huì)型的職業(yè)最好由社會(huì)型的人來從事，現(xiàn)實(shí)型的職業(yè)最好由現(xiàn)實(shí)型的人來從事。我們通常都認(rèn)為不滿意為滿意的一個(gè)對(duì)立面，而心理學(xué)家FrederickHerzberg則認(rèn)為，滿意與不滿意都是相對(duì)的，事實(shí)上并不存在絕對(duì)的滿意與不滿意。在其提出的“雙因素”理論當(dāng)中，對(duì)于人們行為因素產(chǎn)生影響的因素主要包括激勵(lì)因素以及保健因素兩個(gè)大類。激勵(lì)因素主要是指那些能夠讓員工在工作的過程當(dāng)中產(chǎn)生積極情緒的因素，諸如：職位的晉升、被認(rèn)可、從事有成就感的工作等，這些能夠激勵(lì)員工不斷成長的因素，我們稱其為激勵(lì)因素；保健因素，則是指那些會(huì)導(dǎo)致員工情緒不滿的因素，諸如：工作的客觀條件、薪資待遇、監(jiān)督機(jī)制、公司當(dāng)中的地位、行政管理的質(zhì)量以及人際關(guān)系的好壞等。這些因素則是保證員工能夠以完成最基本的生產(chǎn)目標(biāo)的因素，但是由于這些因素對(duì)于員工滿足感的產(chǎn)生沒有足夠的誘惑力，因此需要配合激勵(lì)因素來激勵(lì)員工更好地工作從而達(dá)到價(jià)值的最大化。
1.國有企業(yè)員工工作態(tài)度分析國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的命脈，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占重要地位。伴隨著改革開放以及全球化經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷深入，機(jī)遇和挑戰(zhàn)隨之而來，國有企業(yè)開始不斷落實(shí)改革，保持在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展浪潮中不被淘汰。人力資源是一個(gè)企業(yè)的特殊而又重要的資源，也是企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。目前國企員工普遍存在如下幾個(gè)方面的工作態(tài)度表現(xiàn)：（1）國企的管理體制是在原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立的，雖然進(jìn)行多次改革，但仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響產(chǎn)生一些遺留問題，這些企業(yè)將注意力主要集中在年度經(jīng)營目標(biāo)，卻不夠重視制度管理和實(shí)施發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致發(fā)展前景不是很清晰，員工對(duì)企業(yè)未來發(fā)展缺乏信心，思想難統(tǒng)一，容易產(chǎn)生滿足現(xiàn)狀、不求進(jìn)取的思想，或被經(jīng)營過程中遇到的困難所影響，決心和信心不夠堅(jiān)定，甚至產(chǎn)生焦慮情緒，影響工作積極性[4]。（2）與民營企業(yè)和私營企業(yè)不同，國有企業(yè)承擔(dān)一部分社會(huì)責(zé)任，大部分國企盈利空間小，職工收入相對(duì)不高。這勢(shì)必會(huì)影響員工的工作熱情進(jìn)而影響企業(yè)的效益。目前，國企員工中普遍存在缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作等問題，領(lǐng)導(dǎo)如果沒起到引導(dǎo)作用，難免會(huì)影響員工的工作熱情，最終將影響員工對(duì)企業(yè)的信任度，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)缺乏凝聚力。（3）國企將員工工作實(shí)際情況與收入、晉升掛鉤的考核體系還不完善。不能明確合理的考核指標(biāo)，以及預(yù)測(cè)出影響指標(biāo)完成的相關(guān)因素，這也造成了考核指標(biāo)與員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)有較大出入，很少可以達(dá)到按照考核體系對(duì)員工實(shí)行激勵(lì)的目的。另外，考核者受觀念的影響，把考核當(dāng)成應(yīng)付，存在老好人的思想，造成考核流于形式，這些因素也會(huì)影響著國企員工工作的積極性。（4）國企在人員使用上還存在一些問題，如企業(yè)內(nèi)部關(guān)系戶較多，不注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的晉升更注重資歷而非個(gè)人能力或工作績(jī)效等。這些問題會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒及工作倦怠感。
2.提升國有企業(yè)員工滿意度的策略提高員工滿意度，應(yīng)從影響員工滿意度的因素入手，并結(jié)合企業(yè)的自身特點(diǎn)來制定措施。下面我們根據(jù)國有企業(yè)的特點(diǎn)，提出如下幾個(gè)提升國有企業(yè)員工滿意度的策略。（1）建立公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境。一是要完善以競(jìng)爭(zhēng)為核心，擇優(yōu)為原則，公開公平公正的人才選用與晉升機(jī)制。二是要建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性的薪酬體系。要提高企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)重視外部薪酬調(diào)查，為企業(yè)員工提供具備一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，留住人才。同時(shí)也要保證內(nèi)部薪酬的公平性，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。（2）重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。一是了解員工自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)目標(biāo)的最佳切入點(diǎn)，形成與員工共同發(fā)展、共同成長的良好氛圍。二是要充分了解員工的特長和需求，分析企業(yè)員工的培訓(xùn)需求，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，為員工提供職業(yè)機(jī)會(huì)信息。（3）建立高效的績(jī)效管理體系。一是要注重績(jī)效管理中的溝通，讓員工全面參與，要建立定期溝通、面談的機(jī)制，并作好相關(guān)紀(jì)錄。二是重視績(jī)效管理中的角色分配，績(jī)效管理能有效實(shí)施的關(guān)鍵在于企業(yè)最高管理者、人力資源經(jīng)理、直線職能負(fù)責(zé)人和員工這四種角色的劃分成功與否。三是要重視績(jī)效反饋與面談，讓被評(píng)估者了解自己的績(jī)效狀況，將管理者的期望傳遞給被評(píng)估者。（4）提高員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及管理的滿意度。一是要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，要?jiǎng)?chuàng)造多種溝通渠道，如通過建立定期的面對(duì)面溝通機(jī)制來拉近管理者與員工的情感距離。二是要重視員工的意見。企業(yè)首先要建立一條暢通的員工提出建議的渠道，其次要充分重視員工的建議，并給予及時(shí)反饋，最后要及時(shí)采納員工正確的建議。三是要讓員工更多參與管理決策。讓員工參與決策可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，同時(shí)也拓寬了員工的發(fā)展空間，可以為員工的發(fā)展提供更為廣闊的舞臺(tái)[5]。（5）培育積極融洽的企業(yè)文化。企業(yè)文化的作用是讓員工在個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展方向上尋求最大的認(rèn)同，即在運(yùn)營方式和管理理念上使員工的事業(yè)、生活目標(biāo)和企業(yè)得到最大程度的一致。一是企業(yè)文化要與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，要讓員工清楚企業(yè)戰(zhàn)略是如何制訂的，同時(shí)要提高戰(zhàn)略的執(zhí)行力與執(zhí)行質(zhì)量。二是要設(shè)計(jì)高效的組織機(jī)構(gòu)。組織機(jī)構(gòu)是文化的承載者，良好的組織機(jī)構(gòu)對(duì)文化的形成和延續(xù)影響巨大。三是要建立具有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是建立在企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展歷史、價(jià)值觀念和行為規(guī)范基礎(chǔ)之上的，它是視覺、理念和行為的統(tǒng)一，不能從別的地方來進(jìn)行照搬，更不能由別人來進(jìn)行設(shè)計(jì)，最終需要靠我們?nèi)w員工的不斷努力來進(jìn)行創(chuàng)造。四是我們要將企業(yè)文化的建設(shè)與利潤之間的關(guān)系擺正，并且將企業(yè)的目標(biāo)定位在社會(huì)利益、消費(fèi)者利益以及企業(yè)利益的基礎(chǔ)之上。
五、結(jié)論
員工的滿意度對(duì)于提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力、激發(fā)員工的工作潛能以及增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力都有非常重要的作用。相信隨著國有企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資本將會(huì)成為整個(gè)企業(yè)當(dāng)中比重最大的項(xiàng)目。因此作為企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)該加大對(duì)于員工滿意度的重視，并且積極采用人性化的管理手段來加強(qiáng)員工的管理。積極展開關(guān)于員工滿意度的相關(guān)調(diào)查，從而更好發(fā)揮員工的滿意度在整個(gè)企業(yè)管理過程中的作用以及功能。
作者：毛忠軍 鄭澤松 顧潔儀 單位：常州南車汽車零部件有限公司