國有企業(yè)的薪酬分配制度范文
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一、績效薪酬管理中存在的問題
單一的薪酬分配制度越來越無法滿足各個階層員工工作、生活的實(shí)際需要，所謂的“平均主義”反而會導(dǎo)致更大的惰性和散漫，于是許多國企都采用績效薪酬來發(fā)揮激勵作用。但是在實(shí)際操作過程中，績效考評卻流于形式。缺乏科學(xué)的引導(dǎo)和層次分明的績效考評，因此常常產(chǎn)生無法落到實(shí)處的尷尬。考評設(shè)置也非常單一和不切實(shí)際，使得考評結(jié)果完全沒有任何依據(jù)和實(shí)際效果，不僅僅失去了績效體系本應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用，還增加了勞力物力投入到考評工作中，不僅增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，還使效果相當(dāng)于聊勝于無。
國有企業(yè)的薪酬制度改革，必須突破傳統(tǒng)的工資+獎金+津貼的簡單分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，不斷調(diào)動和啟發(fā)企業(yè)所有員工的積極性和創(chuàng)造性。
（一）引入新的薪酬管理理念現(xiàn)今企業(yè)已從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)，現(xiàn)代薪酬理念正在替代傳統(tǒng)的薪酬管理理念。國有企業(yè)的經(jīng)營管理者應(yīng)學(xué)習(xí)接受現(xiàn)代薪酬管理理論，摒棄平均主義觀念，積極有效的實(shí)踐新的薪酬管理理論，認(rèn)識余佳妮廣州珠江裝修工程有限公司廣東510060到薪酬管理改革的最終目的是用于提高員工的勞動生產(chǎn)率，以達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
（二）以崗位工資為主的薪酬制度國有企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，科學(xué)的設(shè)置不同的崗位及級別，在崗位分析、職位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位及本行業(yè)相同或者相似崗位的市場工資確定合理的薪酬水平，同工同酬。崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。企業(yè)內(nèi)部人員能上能下，崗變薪變。推行各種形式的崗位薪酬制，如崗位績效薪酬制、崗位等級薪酬制等。導(dǎo)入正確合理的崗位競爭機(jī)制，實(shí)行競爭上崗。職工個人薪酬根據(jù)其貢獻(xiàn)大小確定，關(guān)鍵性經(jīng)營管理崗位、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的薪酬應(yīng)區(qū)別于普通崗位。對于有才能和特長的員工，要充分尊重和培養(yǎng)，才不會導(dǎo)致人才的流失，在國企中這一點(diǎn)需要特別注意。企業(yè)的骨干人才薪酬缺乏競爭性，最容易導(dǎo)致人才流失。因此，要因時制宜地采取相對應(yīng)可實(shí)行的薪酬協(xié)議制，使得勞有所獲，才有所得。無論哪一種崗位薪酬模式，都應(yīng)與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵機(jī)制。
（三）靈活多樣的薪酬分配形式國有企業(yè)不應(yīng)拘泥于單一的薪酬方案，要采取靈活多樣的薪酬分配形式。如對單個重大項(xiàng)目采取單獨(dú)的績效薪酬，重要經(jīng)營管理者年薪制，基本崗位薪酬，浮動薪酬，效益薪酬，重大貢獻(xiàn)獎勵，銷售人員的銷售提成，現(xiàn)金薪酬和非現(xiàn)金薪酬結(jié)合運(yùn)用，關(guān)鍵崗位人員還可按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績等方面通過談判確定薪酬，甚至還可以嘗試股份、股票期權(quán)等薪酬分配制度。
(四)與績效相結(jié)合的薪酬制度國有企業(yè)在推行以崗位工資為主的薪酬制度的同時，還需要重視與績效薪酬制度相結(jié)合，以增強(qiáng)薪酬區(qū)分度和透明度，合理拉大薪酬差距，并且要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況分配好崗位薪酬和績效薪酬的比例。崗位薪酬主要用于保障員工基本生活需要的，可占整體薪酬的3-4成；績效薪酬反映員工的工作狀況和績效貢獻(xiàn)，可占整體薪酬的5-6成，并將績效薪酬與績效考核結(jié)果密切掛鉤。國有企業(yè)要建立科學(xué)完善的績效考核制度，績效考核要公平公開，客觀有效，獎懲結(jié)合，定期考核，對員工進(jìn)行多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位的立體考評，以實(shí)現(xiàn)績效薪酬的作用。
（五）科學(xué)設(shè)置福利模式為輔的薪酬制度國有企業(yè)要科學(xué)合理的設(shè)置各種企業(yè)福利，以增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，這部分福利可占整體薪酬的0.5-1成。福利形式應(yīng)該種類豐富、形式多樣，既能充分尊重員工精神的需要，也能滿足工作生活的物質(zhì)要求；既能滿足個人需求，還可以增強(qiáng)組織的向心力、凝聚力，形成積極向上的，充滿激情的企業(yè)文化。福利既可以是發(fā)放到個人手中的實(shí)物薪酬，也可以是以團(tuán)體形式進(jìn)行的各種拓展活動等。
三、對國有企業(yè)薪酬分配制度的幾點(diǎn)反思
經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢不可阻擋，薪酬分配制度的改革、改革后的切實(shí)推行直接關(guān)系著企業(yè)是否能在激烈的競爭中存活下來。作為國企的經(jīng)營者，必須充分認(rèn)識到薪酬分配制度改革和完善的重要性，如果在心態(tài)上有所怠慢，則無法發(fā)揮薪酬分配制度的杠桿作用，對企業(yè)自身和員工的發(fā)展都是百害而無一利的。同時，要一切從實(shí)際出發(fā)，不能照搬照套，要從企業(yè)自身的實(shí)際狀況和發(fā)展前景來科學(xué)制定適合企業(yè)目前現(xiàn)狀的薪酬措施。要因時制宜、因地制宜充分發(fā)揮主觀能動性，有目的、有效果、科學(xué)的完善和落實(shí)國有企業(yè)薪酬分配制度，調(diào)動員工的主動性，做到生產(chǎn)效益最大化，提高企業(yè)的市場競爭力。其次，建立透明的收入分配體系是完善國有企業(yè)薪酬制度的重要方面。切實(shí)的落實(shí)和完善必須具備有效的監(jiān)督和監(jiān)管途徑，將收入分配信息切實(shí)的透明化，給國有企業(yè)員工相應(yīng)的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，不僅可以有效杜絕僵化和弊端，還能在分配的公正性和公平性中樹立企業(yè)良好的企業(yè)形象。充分有效的利用員工的輿論監(jiān)督是完善國有企業(yè)薪酬制度強(qiáng)有力的手段和方式之一。這樣不僅可以使資產(chǎn)所有者和勞動者的利益受到真正的保護(hù)，也使得制度作用得到充分的發(fā)揮，制度更加的完善。
全面認(rèn)識當(dāng)前我國國有企業(yè)薪酬分配制度所存在的問題，切實(shí)地從源頭、實(shí)施過程、反饋效果中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。采取切實(shí)有效的措施建立健全我國國有企業(yè)薪酬分配制度是時代所需，是企業(yè)面臨的必然選擇。完善薪酬分配機(jī)制，促進(jìn)薪酬分配更加合理化和規(guī)范化，深化薪酬體制對國有企業(yè)發(fā)展所應(yīng)該促進(jìn)的重要作用，使得企業(yè)更加具有凝聚力和生命力，加速企業(yè)的長久和穩(wěn)定發(fā)展。
作者：余佳妮單位：廣州珠江裝修工程有限公司