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新世紀人類社會帶入數字化和網絡化的信息時代,各國的國際地位與作用,取決于以科技為先導,以經濟為中心的綜合國力。經濟實力是綜合國力的主要體現，只有經濟發達才有一席之地。國有經濟是我國經濟的主導力量,是現代化建設和人民政權的物質基礎；國有企業能否擁有較強的競爭力并取得良好的經濟效益,關系到國家經濟的持續健康發展和社會的穩定。深化國有企業改革,提高競爭力成為整個國有企業改革的中心環節和迫切任務。
一、加強薪酬管理是提高國有企業核心競爭力的關鍵之一
薪酬是驅動員工敬業和提升企業競爭力的最重要因素；薪酬管理已成為企業人力資源管理的基礎性和關鍵性工作。薪酬管理對提升企業競爭優勢的作用,主要表現在以下幾方面:
1.增值功能。薪酬本身不直接帶來效益,但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐,將薪酬交換勞動者的活勞動,勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣,薪酬就對企業具有增值功能。
2.激勵功能。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐,促進員工工作數量和質量的提高,保護和激勵員工的工作積極性,以提高企業的生產效率。
3.配置和協調功能。企業可以發揮薪酬戰略的導向功能,合理配置和協調企業內部的人力資源和其他資源,并將企業目標傳遞給員工,促使員工個人行為與組織行為相融合。
4.幫助員工實現自我價值的功能。通過有效的薪酬戰略及其實踐,體現薪酬不再僅僅是一定數目的金錢,它還反映員工在企業中的能力、品行和發展前景等,從而充分發揮員工的潛能和能力,實現其自身價值。
5.對優秀人才的吸納和保留功能。合理的薪酬體系不僅能使企業具有外部競爭力；而且能保留住原有的優秀人才。在留住人才的手段中，薪酬體系被證明是效果最好、見效最快的方法之一。
二、我國企業薪酬管理存在的問題
1.政企不分，政府對企業的薪酬管理干預過多
目前，國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現是：雖然國有企業已經擁有較大的內部分配自主權，但在我國確定建立社會主義市場經濟體制總體目標后大多數國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。
2.沒有建立工作分析崗位鑒定制度
這一方面體現在勞動差別缺乏定量的依據，即對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素沒有進行較規范的評價，致使生產一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現在對勞動者本身所具備的技術、業務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，并且多是軟指標，比如廠規、廠紀、開會的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，企業制定工資等級和標準、計算獎金發放時，仍然按照老習慣，參照有關文件的精神加以確定，而對實際狀況缺乏分析。
3.企業經營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應有的體現
企業經營管理者的報酬收入水平偏低。知識經濟時代是人力資本雇傭貨幣資本的時代，在企業中應充分重視人力資本的價值作用。然而，在我國企業中人力資本的價值尤其是企業經營管理者的價值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對國有企業經營者的薪酬結構也進行了一些改革，并對改善和提高經營者的政治經濟地位，調動經營者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎金上，局限于短期激勵，難以通過現有經營者薪酬制度來促使企業經營者在追求近期目標的同時，立足于企業的長期發展，也就難以有效地克服企業經營者的短期行為。另外，目前我國對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。而獎金和年度獎勵通常是現金的形式。這樣，要做到實現企業家的價值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現金流量來支持。然而，諸如“股權激勵”等在國際上行之有效的經驗在我國尚處于探索階段。
4.福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化
我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
三、國有企業薪酬管理的基本策略
1.探索提升企業競爭優勢的薪酬戰略。（1）企業迅速成長時,經營戰略是以投資促進成長,薪酬戰略應該具有較強的激勵性,將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。（2)企業進入成熟階段,其經營戰略主要以保持利潤和保護市場,薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理技巧為主，把平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。（3)企業處在衰退階段,其經營戰略是收獲利潤并轉向新的投資點,薪酬戰略應實行略低于中等水平的基本工資和福利。
2.設計科學合理的薪酬體系。合理的薪酬體系要堅持兩點:（1）薪酬對個人的價值與個人對薪酬的期望值要一致。其一致性越大，薪酬體系的激勵作用就會越大。（2）外在薪酬和內在薪酬相結合。外在薪酬的短期激勵作用較大，有內在薪酬的支持才能發揮持久作用；同時內在薪酬也要以外在薪酬為基礎。
3、建立科學的考核體系，完善健全的增資機制
企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。
（1）進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；（2）嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；（3）綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。
4.引入薪酬系數、薪點制等技術工具。根據國有企業薪酬管理的現狀，引入一些新的薪酬管理技術如薪酬系數、薪點制等，對提升企業薪酬管理的科學性和激勵作用有極大的作用。員工薪酬系數的確定需要考察部門考核系數和員工個人考核系數，以及貨幣膨脹系數、地區差異系數等。薪點薪酬制是根據每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限、工作業績和技能水平等因素確定其薪點數，根據公司業績確定基本薪酬率，再考慮獎勵浮動薪酬，即得員工的貨幣薪酬，從而使個人利益與整個公司的效益聯系在一起。