漢中市護理人才隊伍建設調查報告范文

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一、護理人才隊伍建設存在的主要問題

目前,我市有注冊護士4000余名,實際在崗約3500名左右。長期以來,我市各級衛生行政主管部門和醫療單位高度重視護理工作,不斷加強護理人才隊伍建設,有力保障了衛生服務水平的提高。

但是,從調研的情況看,護理人才隊伍建設中也存在著不少問題,嚴重影響到醫療與護理工作的協調發展,影響到醫療質量的提高。主要表現在:

1、護理人員編制不足,護理服務質量難以保證。在調研的11所醫療機構中,普遍存在護理人員配置不足問題。各醫院床位與護士之比均小于1∶0.35,實際醫護比例平均為1∶1.05。

2、大量使用臨時護士,護理隊伍不穩定。近年來,所有醫院均使用臨時護士,部分醫院臨時護士比例占到全院護理人員的50%以上。由于臨時護士中多數人員與醫院沒有合同關系,大多數人在自己技術水平熟練后即“跳槽”。

3、護理人員待遇偏低,積極性難以充分以揮。一是學習培訓機會少,業務素質提高困難。醫院在職護理人員每年能夠外出參加進修學習和培訓的人次僅占全院護士總數的5.7%,占全院外出培訓學習人員的20%(護士占全院業務人員的40%左右),大多數護士都是通過業余時間自學或崗位練兵來提高業務能力。二是福利待遇得不到保障。一些醫院對護士的10%的工資和護齡津貼根據本單位情況已被取消,縣級醫院護理人員的“三金”仍未辦理,成為廣大護理工作者的后顧之憂。三是職業防護不得力,健康狀況受到威脅。在腫瘤、放療等科室工作的護士由于長期接觸化療藥物,致使身體抵抗力下降,近80%的護士感到護理執業風險大。四是護理職稱設置不合理,高級職位偏少。

4、護理的專業性未得到認可,年齡偏大的護士在“二次擇業”時多數被安排在非護理崗位。在醫院管理中,40多歲的老護士多數被安排到行政、后勤、醫技科室,醫院沒有建立結構合理的護理專業人才梯隊,極不利于護理事業的發展和人才隊伍的穩定。

5、護士整體素質偏低,不能滿足醫療工作的需要。全市護理隊伍中具有本科學歷的人員僅占護士總數的0.34%,中專及以下學歷人員占70.3%,個別醫院達83%以上。具有高級職稱的人數占護士總數的0.5%.中級職稱占18.6%,其余均為初級職稱。

二、影響護理人才隊伍健康發展的主要原因

1、醫院管理層“重醫輕護”,對護理工作重要性認識不足。多年來,醫院在工資、獎金、住房、工作條件、發展前景等方面向臨床醫療和醫技人員傾斜,不少人認為護理工作缺乏技術含量,把護理等同于普通服務工作,護理人員未能按職稱上崗,無論年資高低都承擔同樣的工作。減人首先減在編護士,造成護理人力資源的浪費和護理隊伍的不穩定。

2、財政對公立醫院的扶持力度不到位。近年來財政對醫院均實行定額補助,補助數量少還經常不到位,這種趨勢越到基層醫院越明顯。大量使用廉價的臨時護士,從客觀上講也是醫院為了降低醫療成本。

3、護士畢業后就業困難。護士畢業后,由于體制方面的原因,沒有形成向基層醫療單位流動的機制,造成城鎮醫療機構大量使用聘用臨時護士。聘用的臨時護士在醫院護士隊伍中所占比例越來越大,成為醫院護士隊伍重要組成部分。

三、加強護理人才隊伍建設的對策

1、樹立科學發展觀,努力實現護理工作與醫療工作的和諧發展。政府主管部門應結合護理人才隊伍培養的實際制定準入標準,合理確定護理人員學歷準入門檻,按照衛生部《醫院管理評價指南(試行)》規定,醫院護士編制總數至少達到衛生技術人員的50%。醫療衛生單位領導要克服“重醫輕護”傾向,定期分析護理隊伍的現狀以及制約護理隊伍學科發展的因素,重視護理學科帶頭人的選拔,著力穩定并發展護理隊伍。要充分考慮臨床對人力資源的調配使用是否合理,考慮為護士構建“從一般到專業、從專業到專家”的職業階梯;要根據崗位的不同,向護士提出要求,建立引導護士發展的機制,讓護士踏實在臨床工作。充分認識護理人才在醫學發展中的重要作用,把培養、使用好護理人員作為一項重要任務切實抓好,以促進醫療與護理的協調發展,為提高醫療服務質量奠定堅實的基礎。

2、完善聘任制度,建立一支穩定的護理人才隊伍。一是各級政府應深入貫徹《陜西省深化衛生事業單位人事制度改革實施意見》精神,在衛生系統全行業認真落實全員聘用制,建立新型的選人用人機制。二是制定鼓勵大中專畢業生到基層醫療單位工作的措施,由縣區政府對到鄉鎮衛生院工作的注冊執業護士按編制數量予以工資保障。三是人事、衛生部門指導醫療單位嚴格遵循“按需設崗、以崗定人、以條件進人、以崗定薪、同工同酬”的原則,完善護士聘用管理機制,在有編制情況下,應盡量和醫生一樣,引進高素質的護理人才。醫療單位根據護理人員的職業特點,積極落實護理人員的職業防護,落實“三金”,建立必備的防護設施,解除她們的后顧之憂。四是人事、勞動和社會保障管理部門認真貫徹落實《勞動法》,監督醫院落實對護理人員待遇,落實漢中市最低工資的規定,確保廣大護士的合法權益。

3、改善護理隊伍的學歷、職稱結構。加強培養?？谱o士工作,培養造就基礎理論扎實、素質技能好、能在緊急條件下應戰的護理人才。三級醫院大專以上學歷的護士必須達40%以上,護理管理者必須具備大專以上學歷,定期接受管理培訓。把護理人員繼續教育與護士注冊、職稱晉升、年度考核結合起來。

4、加強護理人員的繼續教育。根據護理事業發展的需要,積極發展多層次、多渠道、多規格的成人教育,為護理人員在職廣開學路。由衛生行政部門對護理人員的繼續教育提出具體的管理辦法,繼續教育的學分與晉升職稱、護士執業注冊、年度考核掛鉤,達不到學分要求的人員,不得晉升職稱,不能執業注冊,年度不能考核“合格”以上格次。

加強對高級護理人才的培養,造成一批護理學科帶頭人,推動護理專業的發展。在近年內,由市委人才辦、市人事局、衛生局、醫學會牽頭,委托國內醫學院校或著名醫院舉辦高層次的護理人才培訓班,為二級以上醫療機構培訓1-2名學科帶頭人。醫療機構從年度經營總收入中提取0.5—1%的?？?建立本單位護士繼續教育培訓基金,用于護理人員的年度培訓和繼續教育。

5、增加對公立醫療機構的投入,建立健全考核機制。在經濟欠發達地區,公立醫療機構是建立有效的社會保障機制和醫療救助制度,實踐社會衛生事業公益性、福利性的具體載體。各級政府應按照建立公共財政的要求,履行公立衛生機構出資人和為群眾購買公共衛生服務的職責,切實增加衛生投入,落實對醫療公立機構的專項補助,其增長幅度不低于同期財政經常性支出的增長幅度。各級組織、人事、衛生部門要把培養使用好護理人才隊伍作為對醫院領導班子,特別是主要領導政績考核的一項硬指標,對不落實全員聘用制和最低工資保障制度,護理人員培訓和繼續教育合格率低于60%的醫院的院長,在年度考核時不能評為“合格”以上格次。