人本管理價值意義與戰略范文
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摘要：高校實施人本管理是與商業部門的引誘、刺激和示范性影響分不開的。人本管理顧名思義，就是以人為中心的管理，它代表著高校管理的發展趨勢、價值取向和終極理想。在科學發展觀統領下，搞好高校人本管理的戰略途徑是：樹立戰略思維，確立以人為本的價值理念；定位戰略目標，追求人本管理的戰略結果；搞好戰略分析，運用戰略管理的分析工具；擬定戰略規劃，搞好人本管理的方案運籌；建立長效機制，激發戰略管理的創新活力。
關鍵詞：高校；人本管理；價值意蘊；戰略途徑
高校人本管理的價值意蘊與戰略途徑問題是當前學術界研究的前沿議題，也是擺在實際工作部門面前的重大現實問題。一個時期以來，作為教育事業單位的高校卻被視同黨政機關而給予一定的行政級別，致使行政權力凌駕于學術權力之上；忽視校園人本文化的培育，導致學術權力長期得不到應有的尊重；比照黨政機關設置管理機構，導致出現等級森嚴的科層制體制；缺乏創新的學術氛圍，導致僅把高校視為傳播知識的場所，等等。凡此種種現象，與知識經濟、教育改革、黨和政府的要求以及社會需求的回應等極不相稱。黨的十七大報告指出，必須“辦好人民滿意的教育”，“堅持以人為本”，“尊重人民主體地位，發揮人民首創精神”，“做到發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人民共享”［1］15。2010年3月5日在政府工作報告中指出，必須“推進教育改革”，“堅持育人為本”，“努力營造人才輩出、人盡其才的制度環境”［2］28-31。在新的歷史時期，深化高校教育管理體制改革，必須堅持以科學發展觀為統領，科學發展觀的本質和核心就是以人為本，它要求必須全面認識和深刻把握新時期的新矛盾、新挑戰、新任務、新機遇、新前景，奮力開拓新局面。
一、論題的提出與研究背景
高校提出、實施和運用人本管理是與商業部門刺激和示范性影響分不開的。在公共部門與商業部門的管理中，公共部門歷來就有借鑒私營組織管理經驗的傳統［3］432。20世紀70年代末到80年代初，人們對理性的官僚制再也無法相信，學者們紛紛提出要用企業組織的管理技術來重塑、重建、重構、重組和重思公共部門，以期在質量、效益和結果方面取得戲劇化的改變。
盡管西方國家公辦高校只占高等教育的一部分，但政府部門、公辦學校及其他公共組織在80年代初以來紛紛實施了號稱為“新管理主義”的變革，即把企業的人本管理、全面質量管理、績效管理、戰略管理和人力資源管理等管理經驗與技術紛紛引進到公共部門中。至于西方的私立高校，那就更不用說了，因為西方私立高校就如同企業。時至20世紀90年代，治理理論、組織再造理論、學習型組織理論、無縫隙組織理論及其他相關理論興起，從本質上說，這些理論只是對“新管理主義”的修正，它們并沒有否定人的主體作用。
中國也于70年代末80年初恢復和重建了高考與高教制度，在改革開放大潮的沖擊下，名目繁多的公共管理、企業管理、教育管理及其他管理學科也紛紛得以重建和恢復起來。而中國的高校管理制度深深地受到了傳統計劃經濟體制的影響和束縛，提出和實施人本管理可謂進程緩慢、舉步維艱和尤為迫切。
自從管理學作為一門學科于20世紀初誕生以來，在學科研究和管理實踐中并沒有現代意義的人本管理，因為早期人們普遍相信的是泰勒的科學管理。科學管理在看待人的問題上，仍沿襲1776年亞當·斯密的“經濟人”觀點，即把人看作是自私自利的“經濟人”，認為人都是為狹隘個人利益而作反映的一部簡單機器，人們工作的根本目的是獲取物質利益，只要多給錢就會多干活，對經濟人的管理應實施“胡蘿卜加大棒”的政策。法約爾的一般管理、韋伯的科層制也同樣把人看作是“生理人”，根本看不到隱藏在人們心靈深處的“心理需要”。20世紀30年代后，梅奧首開人際關系研究之先河，用“霍桑試驗”證明人是“社會人”而非“經濟人”，人是“心理人”而非“生理人”。
此后，麥戈雷格的Y理論、馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論無不是建立在研究人的心理需要的基礎之上的［4］66。時至20世紀60年代，西方經濟學家舒爾茲提出人力資本理論，到60年代末70年代初導致人力資源理論興起。可以說，人力資源理論與人本理論是完全一致的，它確信在所有的資源中，人是最重要的資源，而人力資源的核心要義不是人的腦力和體力資源，而是人的心理資源，主要解決的問題是人的工作態度問題。
可見，人本管理理論的興起最早產生于企業界，尤其是20世紀70年代日本企業文化建設引起了世界各國的關注，而文化的本質是人化，是要把人視為企業的中心。大約10年之后，商業組織的管理經驗被引進到公共部門，人本管理先后被引進到包括高校在內的公共部門之中。此后，越來越多的學者采用以人為本和人力資源的視角，來看待高校師生的管理問題。
中國在改革開放后實施了以市場為取向的改革，高校管理作為計劃經濟體制的最后一道屏障也相繼被打破。尤其是1992年國企改革進入體制創新階段（即攻堅階段）后，高等教育體制和統包統分的人才培養模式也逐漸被市場化體制取代，傳統的人事行政逐漸被現代人力資源管理取代。應該說，這是一個良好的趨勢和激活體制機制的舉措，特別是伴隨《教師法》和《教育法》的實施，高校教師也有了一個明確的身份，教師的創造性勞動也得了空前的尊重，全社會逐漸形成了尊師重教的氛圍。但無法回避的是，目前高校中還程度不同地存在著“沒把人才資源視為第一資源”、“沒能充分尊重和理解服務對象”、“沒能搞好人力資源的預測和開發”等各種不正常現象，直接影響了新時期高校和諧校園的建構進程。從管理制度的角度看，一些高校中存在的不和諧現象無不與等級制管理和缺乏以人為本的價值理念密切相關，解決問題的根本之道恰在于從管理思想轉變、堅持以人為本和實現科學發展入手，通過有效激發廣大師生員工的積極性、主動性和創造性，來實現教學科研質量的持續改善。
關于高校人本管理的研究，近年來國內外已形成了一些研究成果，但從總體上看，缺乏針對性、操作性、可行性、理論挖掘不夠、低水平重復現象是較突出的問題。本人多年從事人力資源開發等相關工作，對高校的人力資源管理問題有著較為深刻的體會、認識和把握，對相關的問題也展開了必要的研究、考察和思考。通過文獻檢索、實地觀察、實驗分析、座談訪談、個案研究、問卷回收等各種接觸性與非接觸性手段，獲取了大量的理性認識。本項研究與其他研究成果的不同之處在于，本文的視野較為開闊，不拘泥于事物的某一細枝末節的粗淺探討，而是著眼于全球化和整個中國改革開放的大背景，堅持用“世界眼光、中國靈魂”來研究高校的人本管理問題；把歷史研究、價值研究和對策研究結合起來，在理清事物發展的來龍去脈的基礎上，分析、討論和研究事物的現實價值和潛在價值，進而提出解決問題的對策；堅持用戰略分析、戰略思維和戰略工具來考察和思考這一帶有前沿性的學術議題，把戰略管理融入到高校人本管理的研究之中，確信戰略管理能為人本管理制造焦點和洞察力，高校管理決不能離開由洞見所凝聚的戰略以及理性所奠定的基礎，否則，將會成為無法取得預期成效的可憐蟲［5］177。
因此，本項研究是一種創新性研究，它力圖把前瞻性構想積極延伸到執行領域，持續追求戰略結果的實現。
二、高校實施人本管理的價值意蘊
人本管理顧名思義，就是以人為中心的管理，它以做好人的工作、激勵人的行為、調動人的積極性為根本之道，注重充分發揮組織內每個人的主動性、積極性和創造性，力圖在人本、人文、人道、仁義、仁愛、仁慈、仁倫和人情的價值觀念主導下，真正實現關心人、理解人、支持人、信任人、激勵人、引導人、發展人。人本管理在指導思想上強調人性需要的滿足，認為管理要以人為本，以達成和推進人性需要的滿足為最終目的；注重管理者自身修養的提高，要求管理者以禮待人，以德服人，通過以身作則來影響被管理者；強調尊重、理解和關心他人，提倡通過內心激勵調動被管理者主動參與管理過程的積極性，以平等的交流、溝通和相互支持達到管理的和諧統一；注重通過教育和引導來達到管理的目的。其著眼點在于滿足人的合理需求，從而充分調動人的積極性。人本管理是高校管理的重要發展取向，它把人、財、物、時間、信息等各要素，有機地組合成為一個統一的整體。從理想、應然和價值的角度看，高校實施人本管理的價值意蘊在于以下幾個方面。
（一）代表著高校管理的發展趨勢
21世紀是信息智能時代，智能時代以人為主體，以人為組織中最重要的資源，要求高校的人力資源開發必須充分挖掘人的內在潛力，充分注重整體性人才的開發、利用和培育。在新的社會發展背景下，高校之間的競爭將主要不再是地域環境和經濟待遇的激烈競爭，也不再是辦學設施、經費和辦學傳統方面的簡單競爭，而更多地將會是人力資源的積聚、辦學軟實力的提升和各種名師的生成。隨著高校人才制度改革的深入，尤其是《國家中長期人才發展綱要》的貫徹與實施，強烈要求高校變革傳統的管理制度，建立以人力資源管理為核心的新型制度、體制和機制，充分調動人的積極性，提高管理效率；要求高校的人力資源管理部門及其工作人員積極轉變思維，不斷學習新知識、更新舊觀念、提出新觀點、開拓新思路，在自身的管理實踐中踐行人本管理思想。可見，人本管理是頗具價值意蘊的管理模式，它代表組織管理的未來趨勢。
（二）反映著高校管理的價值取向高校的人力資源管理工作服務對象是較高層次的知識分子，它在管理模式上表現出工作內容的專業性、工作方式的個體性、工作時間的連續性和工作過程的創造性等特征。由于承擔培養人才的重任，每個管理者和被管理者同時也是教育者。這種管理主、客體雙方的高層次性和管理的雙重性特點，決定了高校的人力資源管理不能簡單地采用剛性的制度，而是要自覺運用人本管理方法。從價值取向的角度看，高校的人才強校戰略應把人的因素放在首位，不僅要考慮人的基本需要，還要做到尊重人、關心人、愛護人；不僅要考慮人的物質需求，還要考慮到人的生理和心理等方面的需求，從而促進教師整體素質的提高和從全員到全程的發展。在高校管理活動中，充分創造條件，確信全體員工高尚的道德品質和崇高的思想境界需要通過有效的手段激發出來，使之能夠保持良好的精神狀態，這是高校人本管理的題中應有之意。正如指出的那樣，“堅持以人民的利益為最高準則的立場”，堅持以人為本的思想充分反映出社會主義的價值觀和行為取向［6］9。
（三）預示著高校管理的終極理想
高校的人力資源管理工作涉及到學校每一位教職工的切身利益，應始終把廣大教職工滿意作為第一追求，把廣大教職工的要求作為第一目標，強化為教學、科研等一線教職工服務的意識，廉潔自律、公平公正。人本管理的基本要求就是實現好、維護好、發展好廣大教職工的根本利益，它力求做到發展依靠人民，發展為了人民，發展成果由人民共享。而高校人力資源管理的目的就是謀求人與事的科學搭配，彼此協調，并通過管理，最終使廣大教職工都能積極進取，團結一致，充分發揮積極性、主動性和創造性。在高校管理中樹立人本管理思想，充分尊重人、理解人、關心人，把調動教職工的積極性這個目標轉換為通過管理塑造一種環境，激勵和啟迪教職工自覺為實現學校目標和個人價值目標的統一而奮斗。從理想和追求的角度看，未來的社會將是人的全面發展的社會，去行政化、平等化、分權化、扁平化代表著組織發展的未來，使每一個人獲得充分發展已經成為組織管理的終極理想。
三、搞好高校人本管理的戰略途徑
新時期高校的人本管理是一項復雜的系統工程，必須確立全面、整體、長遠思想，在通盤考慮全局的基礎上進行戰略思考、戰略布局和戰略規劃，在此基礎上有效采取戰略行動，在復雜多變的環境中全面提升管理績效。從理論看，在后現代的話語背景下，高校的人本管理必須堅持由外而內的管理哲學，把核心競爭力視為一個共同學習的政策過程，在靈活反應中不斷“摸索著前進”。從實踐看，人本管理是一個復雜的實踐問題，實行以人為本的管理，是現代管理活動發展的大勢所趨，也是提高管理效率和效益的有效方法。
人本管理在高校管理中的應用應堅持具體問題具體分析，把人本管理的理論與高校管理的實際結合起來，做到理論聯系實際，才能保證高校管理工作與時俱進，不斷適應學校發展的需要和整體目標。筆者認為，搞好新時期高校的人本管理，必須堅持以科學發展觀為統領，把戰略管理視為人本管理的實現途徑。具體而言，搞好高校人本管理的戰略途徑主要包括以下幾個方面。
（一）樹立戰略思維，確立以人為本的價值理念
搞好高校的人本管理，必須在戰略思維上把人視為最高的價值主體。人本管理思想中很重要的一個原則就是尊重，管理者對被管理者的尊重和信任是調動教職工積極性的重要因素。高校的管理工作必須尊重廣大教職工的意見和建議，反映廣大教職工的意志、要求和呼聲，讓廣大教職工參與決策和各項規章制度的制定過程，尤其要聽取和尊重專家的意見，增加決策目標的科學性、合理性和認同感，為教職工從被動管理走向主動參與管理提供條件和基礎，最大限度地發揮他們的積極性、主動性和創造性。必須從尊重出發，樹立人本管理理念，營造一個舒暢的心理環境，提倡以正面引導為主，多鼓勵少批評，多倡導少禁止，多考慮教職工的人文需求，以利于教師的創造性和積極性的充分發揮，形成一種和諧、融洽、寬松、民主的學習、工作、育人環境。
（二）定位戰略目標，追求人本管理的戰略結果
搞好高校的人本管理，必須合理定位戰略目標，并積極把前瞻性構想有效延伸到執行領域。人本管理思想確信在對人實施管理的同時，更要注重對人的培養，而培養人的關鍵在于把個人發展與各項事業的發展緊密聯系起來。高校教師素質的提高，一方面需要教師在工作中的鉆研和探索，另一方面需要有計劃、有組織的培訓。高校要提供教師培訓和繼續深造的機會，使他們更好地適應經濟、社會、知識的快速發展，開闊教師視野，提高教育教學和管理水平。在科學發展觀統領下，必須明確高校發展的未來方向，明確管理的重心、焦點和目標，并把長遠目標和近期目標結合起來，在戰略愿景指引下而作出不懈的努力。
（三）搞好戰略分析，運用戰略管理的分析
工具高校人力資源管理工作是高等學校行政管理工作體系中的重要部分，是高校各項工作健康運行的前提。人本管理的戰略途徑，要求及時進行SWOT分析、PEST分析、ABC分析、VPC分析、價值鏈分析等多種戰略分析，明確自身和環境的特點，從而做到內外關聯和有備無患。在戰略分析中，必須明晰全心全意為廣大教職工服務的宗旨思想，樹立高尚的職業道德、高度的責任感和強烈的事業心；必須樹立進取、務實、獻身的精神，認真學習和掌握新的科學文化知識、專業技術知識和現代管理知識，全面提高自己的業務能力和工作水平，適應新的形勢，跟上時代步伐。
必須在多種戰略分析中，明確現實工作的成就和不足，管理者自身的優勢和劣勢，通過人本管理的方法教育和引導教職工來達到管理的目的，進而調動廣大教職工工作的積極性、主動性和創造性，使之能夠敬業愛崗、建功立業和不懈奮斗。
（四）擬定戰略規劃，搞好人本管理的方案
運籌搞好人本管理，必須擬定戰略規劃，有效進行運籌。
為此，必須科學合理設崗，加強崗位設置管理工作，及時實現由身份管理向崗位管理的轉變，真正實現高校人力資源管理的科學化、人本化和國際化。必須根據新情況、新問題和新要求，以高度負責態度和強烈的責任感，有效貫徹人本管理思想，精心組織，周密部署，完善程序，搞好規劃。在規劃過程中，必須充分調動廣大教職工的積極性，讓教職工參與到改革中來，充分發揚民主，通過召開專題座談會，召開教代會，廣泛聽取大家的意見，同時開展調研工作，吸收省內外的做法和經驗，使高校的各項管理工作更加趨向科學合理。必須從實際出發，不斷對戰略規劃進行修訂、調整和完善，妥善處理改革中遇到的各類問題，有效維護好教職工的利益，確保教師隊伍的穩定，通過卓有成效的戰略規劃，更好地激發各個方面的建設熱情。
（五）建立長效機制，激發戰略管理的創新活力
搞好人本管理，必須通過戰略途徑來激發組織的創新活力，及時建構長效機制。競爭機制、聘用機制、考核機制、培訓機制、退休機制及其他相關機制，必須在戰略管理的基礎上加以搞活；必須樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持走群眾路線，保證職工的參與權、知情權和監督權；必須妥善處理人員聘用工作中出現的各種問題，維護學校和受聘人員雙方的合法權益，轉換用人機制，建立一套符合高校發展要求的人才開發制度；必須健全激勵機制，做好新一輪收入分配制度改革，化解各種矛盾，在專任教師、研究人員、管理人員以及工勤人員之間取得平衡與協調，富有彈性和個性，既要有效率，又要有公平；必須建立合理的約束機制，根據實績和貢獻，向重點崗位、優秀人才傾斜，合理拉開收入差距，使教職工收入與績效掛鉤，有效約束和預防不虞效應的發生；必須“增強工作的原則性、系統性、預見性、創造性”［7］43，“不斷有所發現、有所創造、有所前進”［8］28。