教學隊伍建設困難與對策范文

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一、團隊與群體的區(qū)別

“團隊”的概念來源于企業(yè)管理，團隊管理理論在企業(yè)管理中得到了普遍重視，并在實踐中得到了廣泛的應用。美國從上個世紀50年代開始，將“團隊”一詞引入到教育教學中，組建各種形式的教學團隊成為各類學校提高教學效果的重要途徑。2007年1月，我國教育部和財政部在頒布的《關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》中提出了一個重點建設項目，即“教學團隊與高水平教師隊伍建設”。可見，如今“團隊”一詞已被廣泛應用于教育界。盡管如此，關于團隊的定義學術界并未達成一致，在文獻中常被采用的定義有兩種：其一是Lewis（1993）給出的定義，他認為團隊是由一群認同并致力于達成共同目標的人所組成，這一群人相處愉快并樂于工作在一起，共同為達成高效的結果而努力，他認為共同目標、工作相處愉快和高效的結果是團隊的根本特征[1]。另一經典的定義來源于KatezenbachandSmith（1993），他們認為一個團隊是由少數(shù)具有技能互補的人所組成，他們認同于一個共同目標和一個能使他們彼此擔負責任的程序，共同目標、技能互補和責任共擔是團隊的基本特點[2]。據(jù)此可知，團隊與群體有著本質的區(qū)別，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，團隊成員有共同的目標，并且對這一目標有著較高的認同度，而群體對共同目標的認同度則比較差，成員更愿意為自我的目標奮斗；其次，團隊成員之間的協(xié)作通常較為緊密，隊內氣氛和諧向上，而群體的協(xié)作性可能是中等程度的，成員之間可能還存在對立的狀況；第三，團隊成員的技能是相互補充的，團隊構建的目的就在于把不同知識、技能和經驗的人綜合在一起，形成角色互補，從而達到整個團隊的有效組合，而群體成員的技能并不講究互補性；第四，團隊的結果或績效是由大家共同合作完成的產品，獎懲都以團隊為對象，而群體的績效是每一個個體的績效相加之和，獎懲以個體為對象。

二、高校教學團隊建設的困境

“教學團隊與高水平教師隊伍建設”項目要求“重點遴選和建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊，建立有效的團隊合作機制，促進教學研討和教學經驗交流，開發(fā)教學資源，推進教學工作的老中青相結合，發(fā)揚傳、幫、帶作用，加強青年教師培養(yǎng)”。據(jù)此，學術界一般認為，教學團隊是指教齡、年齡、學歷和職稱結構合理，各成員業(yè)務能力互補，并認同專業(yè)建設和課程建設方面的目標，在教學工作中能密切合作、分擔責任的教師隊伍[3-4]。但在現(xiàn)實中，我國高校教學團隊建設歷程很短，學術研究也大多停留在團隊建設必要性的論證，或是如何建設的具體細則方面，而對教學團隊建設的困境較少給予關注。本文認為，高校教學團隊建設還處于形成期，困難較多也較突出，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）缺乏共同的目標

一般認為一個好的團隊，其目標必須跟組織目標一致，把團隊的大目標分成各個團隊成員各自的小目標，大家通力合作實現(xiàn)共同目標。但現(xiàn)階段高校教師隊伍更像一個群體，他們缺乏共同的目標或者對共同目標的認同度比較低。一般都是從個體的角度出發(fā)，認為盡自己最大的努力完成教學任務，并在科研上做出一些成績，就是一名合格的大學教師。而對于自己所教授的課程以及所從事的科研工作，在課程建設和專業(yè)建設中處于什么地位、自己應該在課程建設和專業(yè)建設中發(fā)揮什么作用，以及相關課程建設和專業(yè)建設的未來目標是什么等問題則缺乏認識。由此導致教師與教師之間缺少合作，相互不了解、不信賴，教學團隊建設過程中往往矛盾重重，內耗較多，花費較多的人力、物力和財力，效果也不理想。

（二）教師之間協(xié)作不夠緊密

合理分工是良好協(xié)作的前提，目前高校教學團隊成員之間缺乏細致的分工。教師在選擇所授課程時通常按自己的興趣或者是講授的難易程度進行選擇，這難免會影響教學質量的提高，損害了學生的利益，也與團隊建設目的背道而馳。此外，科研工作也是以教師各自的興趣為導向，成員之間難以產生通力合作的局面。再有，由于教師之間在課程建設或專業(yè)建設上缺乏共同追求目標或者細致的協(xié)作分工，即便講授的課程相同或相近，一般也不愿意與團隊其他成員共同探討。團隊成員在教學工作和科研工作中缺乏緊密協(xié)作，不僅造成了大量不必要的重復勞動，也極大地影響了教學效果的提升。

（三）教師之間專業(yè)及技能互補性較差

由于教師團隊建設歷程較短，高校相關部門在招聘教師時并未意識到組建教師團隊的重要性，并沒有從教師專業(yè)及技能互補的角度出發(fā)挑選新進人員，導致現(xiàn)在團隊成員專業(yè)及技能雷同度較高。此外，如今很多專業(yè)的多學科交叉性較強，傳統(tǒng)的以專業(yè)對口為前提的招聘會導致團隊中眾多教師的研究領域和方向完全相同，團隊的整體研究成果難以涵蓋該專業(yè)或學科的多個方向，從而影響到整個專業(yè)建設和學科建設的質量。

（四）團隊式的績效考核機制尚未形成

當前我國高校教師的績效考核機制仍然是以個體為對象，注重對教師個體的教學工作量、科研成果等的考核，這就導致有些教師可能為獲得更多的薪酬而承擔過多的工作量，有些教師則可能認為從事科研獲取獎勵更劃算而不愿意承擔基本的教學工作量，完全將課程建設、專業(yè)建設和學科建設等團體目標拋在了腦后。這也是教師無論是在教學工作還是科研工作中，都以個體為中心，不愿意與其他成員合作或分享成果的根本原因。

三、構建高質量教學團隊的策略

高校構建高質量的教學團隊，必須在充分認識目前教學團隊建設困境的前提下，采取有針對性的策略。

（一）樹立明確的共同目標

團隊的一個根本特點就是有共同的目標，有了明確的共同目標才能劃定團隊成員各自的任務和努力方向，才能產生科學的分工與合作，從而實現(xiàn)目標。高校教學團隊應以專業(yè)建設和學科建設為根本，以教材和課程建設為基礎，以教學科研為手段，以師資隊伍建設為途徑，設定教師共同努力的目標。值得注意的是，為了提高共同目標的認同度和團隊成員努力工作的意愿，促使目標順利實現(xiàn)，這個目標的設定一定要在團隊充分討論的基礎上確定，避免在實現(xiàn)目標過程中因價值取向等差異而產生的內耗。

（二）加強團隊成員之間的合作

在明確了團隊共同目標之后，應對各成員的任務進行具體的劃分，讓成員明白自己能夠或者應該為團隊做什么，更重要的是要讓每位教師認識到他的工作是實現(xiàn)團隊目標不可或缺的一部分，只有大家相互促進、共同努力才能實現(xiàn)團隊目標[5]。比如，構建一個團隊互動的平臺，在這里團隊成員之間可以充分地交流和溝通，可以分享優(yōu)秀的課件、視頻資料等信息和成果，可以共同探討更好的教學方法、相互學習、共同進步；也可以教師的興趣和特長為基礎，在教學團隊中組建多個學術小組，將教學與科研相結合，在拓展學生專業(yè)視野的同時，為他們提供進一步學習和思考的空間，從而充分提高專業(yè)和學科在國內外的競爭力，更好地實現(xiàn)團隊目標。

（三）促進團隊成員的專業(yè)及技能互補

在教學團隊建設中，應徹底結束教師們單打獨斗、追求個人全能的群體狀態(tài)，充分了解每位教師的價值取向、研究意向、教學或科研特長等信息，在將共同目標具體化時應根據(jù)他們的技能特點進行合理搭配，給擅長教學的教師安排更多的教學任務，給擅長科研的教師安排更多的科研項目，而那些既有教學特長又對科研有興趣的教師則可以參與到學術團隊中，使整個團隊中的師資隊伍不斷增強。此外，在確定新進教師的人選時，則應一改以往只注重專業(yè)、科研成果和畢業(yè)院校的傾向，以團隊人員結構為基礎，從完善團隊各種層次、各種技能和各種專業(yè)方向的角度出發(fā)，選擇團隊真正需要的、且具有較強團隊精神和合作能力的人員，從而更好地提升團隊成員之間的專業(yè)及技能的互補性。

（四）制定以團隊為對象的考核機制

以團隊取代個人作為考核對象，是促使群體向團隊轉變的根本所在。首先，制定以團隊為對象的考核機制，使每位教師可以放棄“個人全能”的努力方向，只要充分發(fā)揮自己的長處，高質量地完成團隊為自己設定的任務，就能心安理得地分享團隊其他成員的成果。其次，制定以團隊為對象的考核機制，使每位成員都面臨一種心理壓力，即如果自己的任務完成不好，就可能造成無法實現(xiàn)團隊目標的嚴重后果。因此，每位成員都會盡自己的最大努力，也就避免了群體狀態(tài)下有的教師各方面都非常努力，而有的教師只注重與個人利益密切相關的工作，有的教師則純粹混日子等影響整個學校發(fā)展的不良現(xiàn)象。總之，制定以團隊為對象的考核機制，是促進團隊成員的合作、提升團隊成員的技能互補性并最終實現(xiàn)團隊共同目標的基本保障。