探求高職院校教師激勵機制現狀及建構范文

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摘要:高職院校教師激勵機制存在一些不足，主要表現為激勵缺乏差異性、公平性、人本性和競爭性。建立合理的激勵機制，應遵循制度化與人性化相結合、公平性與差異性相結合、物質激勵與精神激勵相結合、需要與引導需要相結合的原則，創造和諧、積極向上的組織環境，建立科學、公平、合理的績效考核機制，幫助教師制訂和實施職業生涯規劃并提供適宜的職業生涯發展機會。

關鍵詞:高等職業院校教師管理激勵機制以人為本

一、高職院校教師激勵機制存在的問題

(一)激勵缺乏差異性

調查發現，高職教師不僅有謀求更好的生活條件、生活保障的需要，也有較高層次的自我實現、尊重等方面的需要。一些高職院校沒有認真分析不同年齡階段、不同崗位教師的實際需求，忽視在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等方面差別化的激勵效果。激勵方式、手段單一，沒有根據教師不同需求建立多維交叉的激勵體系，導致激勵效果不明顯。

(二)激勵缺乏公平性

平均主義盛行。盡管許多學校已加大分配制度改革的力度，但平均主義現象仍十分普遍。無論貢獻、業績如何，同等級職稱職務者的收人差別不大，干好干壞一個樣，抑制了教師提高科研水平、提高教學質量的積極性和創造性，制約著高職教育效率效益的提高。

分配標準不盡合理。一些高職院校推行將教師收人與工作業績掛鉤，但對工作業績定位、分配標準制訂缺乏科學的依據。大多數學校將教師薪酬與課時數量、數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發論文或多做課題，忽視了教學和科研質量的提升。

績效考核不夠科學。高職院校對教師工作業績的評價與考核主要通過聽課與評課、學生與同行評議等方式進行，考核手段單一，沒有科學的量化指標，考核結果也沒有成為收人分配、職稱職務晉升等依據，導致年度評優流于形式，往往存在“輪流坐莊”現象，失去激勵作用。

(三)激勵缺乏人本性

激勵機制偏重薪酬制度設計，忽略對教師的人本關懷。如，在職務晉升和外派培訓方面普遍存在論資排輩現象;工作中忽視與教師的溝通和交流，給教師過多沒有實際意義、形式主義的任務等。由于缺乏人本關懷，導致部分教師心情郁悶，工作激情減退，責任感降低。

(四)缺乏有效的競爭機制

各院校設崗時為確保大多數人有崗可上，不致出現太多待聘或高職低聘人員，通常根據現有人員的實際狀況統籌安排，真正意義的聘任制難以實行，“能上不能下，能高不能低”的積弊仍然存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源配置不能像企業那樣完全由市場調節，人員的合理有序流動、教師資源共享缺乏有效機制，致使人的潛能不能充分發揮，惰性無法得到有效制約。

二、高職院校教師激勵機制的構建原則

(一)制度化與人性化相結合

激勵機制的效率是制度化與人勝化相結合的結果。制度化是激勵機制的基礎，而激勵機制的激勵效應更多地是通過人性方面因素起作用。因此，高職院校構建激勵機制的過程中，既要建立合理的行為規范和獎懲制度來指導教師的行為，同時制度設計也要體現人文關懷，充分體現尊重人、理解人、關心人，謀求管理人性化與制度化的平衡。

(二)公平性與差異性相結合

激勵政策的制定、執行要透明、公開，對所有教師要一視同仁，按統一的標準獎罰。由于教師所從事的崗位不同、專業不一，加之個體之間存在差異，不同教師的思想、需求、追求都存在很大差別，這就要求對教師的激勵要因人、因時而異，針對不同教師采用不同的激勵方式。

(三)物質激勵與精神激勵相結合

在學校管理中，不但要充分考慮教師的物質需求，還要考慮教師的工作成就感、社會認可程度、個人發展前途等因素的激勵作用，調整物質激勵和精神激勵的比重，使兩者有機地結合起來，真正調動教師的積極性、主動性。

(四)滿足需要與引導需要相結合

滿足教師的需要能夠激發教師的工作積極性，但是一味地滿足其需要，則會使激勵陷人被動局面。因此，高職院校在滿足教師合理需要的同時，還要運用教育和同化措施來引導教師的需要，向教師宣傳和傳遞符合學校需要和社會需要的價值觀，教育和引導教師正確處理低層次需要與高層次需要、眼前需要與長遠需要、個人需要與集體需要的關系，避免盲目攀比，克服不公平感和挫折心理，把注意力集中到事業上。

三、高職院校教師激勵機制構建的基本思路

(一)堅持“以人為本”，創造和諧、積極向上的組織環境

一是創造民主參與的制度環境。首先要堅持校務公開。校務公開應體現系統性和重點性原則，重點公開教師關心的熱點、難點問題，以公開促進公正和監督，創造一個公平、公正、公開的激勵氛圍。其次要建立教師協商機制。對于學校的發展、規劃，以及與教師切身利益有關的各項重大事務，都必須與教師協商，吸收教師參加政策和制度的設計。同時要注意發揮教代會等固有組織渠道的作用，拓展新的溝通渠道。二是營造富有特色的文化環境。首先要致力于建立學習型組織，引導教師不斷學習和探索，保持學校的活力;二要為教師營造科學、民主、公平的工作環境，使他們擁有正常的工作秩序，積極開展學術研究;三要為教師營造凈化、美化的校園環境，使其能夠心情舒暢地投人工作;四要培養積極向上、團隊協作的氛圍，樹立良好的校風、教風、學風。

(二)深化分配制度改革，建立科學、公平、合理的績效考核機制

人事和分配制度的基礎是考核和評估制度，即將教師的薪酬、獎勵與工作績效相結合，將各類獎勵與工作效果、效率掛鉤。因此，高職院校要堅持“擇優上崗、優勞優酬、重獎突出”的原則，進一步改革和完善評估體系和考核機制，以提高教師工作的積極性，提升教師工作的滿意度。

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(三)以特色課程構建互動層教學團隊

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