探求高校體育教師激勵機制若干問題范文

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摘要：體育教師在高校的教學工作中發揮著不可替代的作用，然而，體育教師在高校往往屬于“弱勢”群體，許多合理需求得不到重視，而且在飽受非議中工作，承受著巨大的壓力，容易產生職業倦怠。因此，高校必須結合有關需求激勵理論，從體育教師的獨特需求出發，進一步完善高校教師的激勵機制。

關鍵詞：高校體育教師職業倦怠激勵理論

在當今社會，各行各業都充滿著競爭和壓力，教師職業也不例外。在中國從古至今人們都對教師的能力和水平有著較高的要求。近年來，教師由于長期工作壓力而得不到及時緩解容易產生職業倦怠，教師職業倦怠已經是一個帶有全球性的普遍問題。我國教師職業倦怠呈上升趨勢，日漸引起了教育學和心理學工作者的關注。在素質教育成為基礎教育改革的主旋律的今天，體育教師作為教師隊伍中的一個重要組成部分，在培養全面發展的現代化人才中具有不可替代的作用。又由于其職業的特殊性，有其自身特有的倦怠來源。

體育作為素質教育的重要內容，使體育教師在素質教育中起著越來越重要的作用。體育教師作為教師隊伍中的重要組成部分，是一個特殊的職業群體其職業倦怠來源及其對身心的消極影響有別于其他學科教師，研究體育教師的職業倦怠問題，并提出相應的緩解策略具有現實和理論意義。

1體育教師職業的特殊性

1、1體育教師在上課形式上有自己的特點，以戶外身體活動為主要表現形式一般老師以腦力勞動為主，而體育教師的勞動從表現形式上看，絕大部分由示范動作、保護幫助、組織練習、糾正錯誤和場地布置等體力勞動構成的，但構成這些勞動的實質卻是大量潛在的腦力和體力勞動相結合的付出。

1、2在體育教學過程中，需要對學生施加適度的運動生理負荷和心理負荷，使不同的心理素質和個性特征得以發展提高，達到育體和育心的效果;另外由于學生體質、性格、技能的明顯差異，體育教師在教學過程中必須做到因材施教，因人而異，個別輔導、區別對待，這與其它教學相比，體育教師的勞動量要大得多。

1、3在同等條件下，體育教師除了完成校內的體育課，還要承擔大量的群體活動、運動訓練、運動競賽等工作;還要面向社會、學校進行各種校際間的交往、競賽，包括邀請體育教師幫助組織、裁判、宣傳等方面工作;僅就校內部分而言，他們的勞動范圍就比一般教師大。社會體育的開展，也需要體育教師給予技術傳授和指導，這些對擴大學校在社會上的影響和作用是廣泛而深刻的。

2高校教師激勵機制的涵義

激勵機制是在組織中，激勵主體系統地運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和?？茖W的激勵機制能夠極大地調動活動參與者的積極性，最大限度地使人全面發展，從而使管理活動獲得良好的效果。

高校教師激勵機制是針對教師的心理需要，運用相應的手段去激發他們的動機，利用設置明確而有意義的目標去引導他們的行動，使他們把組織的共同目標和個人的心理需要有機地結合起來，以調動他們的積極性和創造性。高校教師激勵機制的功能，是引導行為方式和價值觀念符合教育規定的行為方式，增強教學目標的吸引力和凝聚力，調動起他們的積極性和創造性，為實現教學目標而高效率地工作。它是教育管理系統的活力之源。

3高校體育教師激勵機制的內容

符合教師心理和行為特點的合理的激勵機制通常有以下幾種:

3、1物質激勵機制。它是通過物質的方式以調動人的積極性。人的物質需要是第一位的，雖然教育工作屬于精神活動和腦力勞動的范疇，但是并不排斥教師對基本的物質方面的需要。

3、2精神激勵機制。教師作為一種特殊的社會群體，其顯著的特點就是具有較高的知識水平、良好的個人修養和多方面的較高層次的精神追求。精神激勵是通過滿足教師精神上的需要，激發他們的工作熱情與上進心，調動他們的積極性。

3、3自我激勵機制。這是指教師能夠自覺地將對個人目標的追求與對教學目標的追求結合起來，通過實現教學目標來滿足個人的需要一旦教學能夠演足教師的需要，他們就能自覺地投人到工作中去，并實施自我監督、自我鞭策、自我評價和自我控制。

3、4目標激勵機制。這是學校管理者制定的切實可行的長遠和近期、個人和組織的奮斗目標，并帶領全體教師為實現這一目標不懈努力，從而激發他們的工作熱情。

除了以上四種常用的激勵機制外，還有公平激勵、強化激勵、需要激勵和領導行為激勵等，各種激勵機制彼此滲透、協調運作，綜合發揮效用。

4高校體育教師激勵機制存在的問題

目前，我國各高校均建立了相應的激勵機制，其運轉也取得了不同程度的效果。但客觀地說，現行激勵機制在體育教師工作上還存在著諸多弊端，發揮的作用有限。

4、1激勵政策較多地依靠行政手段。缺乏對體育教師個體心理需求的分析。當前，高校在制定體育教師激勵政策時，存在著以下問題:一是激勵手段單一化，如注重表揚激勵，忽視懲罰批評激勵;注重精神激勵，忽視物質激勵等。二是激勵手段無序化，如缺乏系統的、行之有效的激勵制度。三是忽略對教師個體的分析，對教師在年齡、心理過程、個性心理傾向等方面的差異不能建立多維交叉的激勵體系。四是在激勵過程中存在不公平現象，體育教師作為一個被人冷落的群體，經常被排除在優惠政策的對象之外。

4、2現行激勵機制不完備，正面激勵多，反面鞭策少。許多高校建立了各種專項獎勵制度加教學優秀獎、教育育人獎和優秀科技成果獎在各種評優、評獎、表彰中都給體育教師留有一定的比例。這些做法無疑對調動體育教師的積極性起到了一定的作用，但是鼓勵固然可激發人們的積極性，鞭策的作用同樣不可忽視。因此，高校必須采取適當的鞭策措施，以達到正、反雙向激勵的效果。

4、3激勵方案對體育教師工作業績評價和考核的手段不科學。目前高校對教師工作業績的評價和考核主要是以上級評議和群眾民主評議為主，考核手段單一，沒有科學的量化指標。年度考核只是簡單地將教師分為幾個等級，等級確定后，也只按照規定歸人個人檔案，不再和其他的評價和考核發生關系。這種方案失去了對體育教師應有的激勵作用，不利于他們脫穎而出。

4、4激勵的時間、內容和力度缺乏彈性。高校在對體育教師獎勵的時間、內容和力度上缺乏彈性，即使發現有的教師表現很優秀，往往也是拖到既定的日期、套人既定的獎項和獎勵力度予以表彰，缺乏時效性和內容的特效性，使得激勵的實際效果大打折扣。

5高校體育教師激勵機制的構建

高校管理的激勵職能，本質上就是要將組織目標與教師的需要結合起來，在使教師需要獲得滿足的同時，實現組織的目標。建立體育教師激勵機制就是要激發他們積極工作的良性動機，正確引導他們的行為方式和價值觀念，促進他們的行為方式和價值觀念與社會和學校的倡導趨于一致。因此，要使體育教師產生學校所希望的行為和價值觀，應構建高效、健全、科學的激勵機制。

5、1增強高校體育教師的激勵意識和能力。建立健全有效的高校體育教師激勵機制，首先必須增強激勵主體(體育教師)的激勵意識和能力，即要求提高體育教師的自身素質，包括人格水準和業務水平兩個方面。人格水準是一種學習榜樣的感召力，是一種人性關懷的親和力，是一種共同目標的凝聚力，具有很強的激勵作用;業務水平包括學術水平和教學水平，直接關系到激勵行為的科學性和有效性。因此，必須高度重視提高體育教師的自身素質，增強激勵意識，促使激勵機制發揮更強、更好的作用。

5、2配合雙因素理論，綜合運用多種激勵手段，如物質激勵、精神激勵、目標激勵、自我激勵、領導行為激勵和榜樣激勵等，來激發體育教師的工作熱情?！半p因素理論”認為，工作滿意感的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類:保健因素，如工資刺激、舒適的工作環境等即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵作用，只有配合激勵因素，如成就、認可和工作本身等因素，才能對人的行為產生更大的激勵作用。因此，高校應該利用“雙因素理論”，綜合運用多種激勵手段對體育教師進行有效的激勵。

5、3建立科學的監控評價機制，這是建立高效、健全的高校體育教師激勵機制的有效保證。只有科學的監控評價機制才能對體育教師的績效作出正確的判斷，從而使各種激勵手段真正起到調動和保持體育教師的積極性的效果。在建立和完善教學監控評價機制時，首先應建立健全教學評價體系制定科學規范的評價指標，使管理者在監控和評估的過程中有章可循;其次，成立專門的教學督導辦公室和教學評估辦公室，充分發揮教學督導在教學指導和監控方面的積極作用;再次，利用教學評估將教學評價制度化長期化，并把評估結果與及時、適度的獎懲激勵結合起來，以提高廣大體育教師的積極性。