院校人事管理及人力資源開發(fā)范文

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摘要：

高職教育是我國大力發(fā)展職業(yè)教育，擴充專職人才儲備，實現(xiàn)教育公平化的重要途徑。而人力資源是二十一世紀(jì)的重要資源，現(xiàn)代社會的經(jīng)濟發(fā)展、社會進步無不需要大量知識型人才。合理開發(fā)人力資源以及統(tǒng)籌

管理高職院校各類人才，使之更好地為院校、為社會輸送高職人才，成為我國大部分高職院校面臨的主要問題。以我國高職院校現(xiàn)階段人事管理現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，著重分析人事管理、人力資源開發(fā)上存在的問題，充分借鑒、考慮國外相關(guān)管理經(jīng)驗和人力資源理念，目的是找到問題所在、并力求解決問題。

關(guān)鍵詞：

高職院校；人事管理；人力資源開發(fā)

一、高職院校人事管理現(xiàn)狀

招聘方面，通過網(wǎng)上公示招聘信息，對應(yīng)聘者進行各項考核面試，然后錄取合適人選的方式進行招聘。考勤方面，我國大部分高職院校采用坐班制辦公制度，并用打卡方式來保證相關(guān)人員的工作時長，但對于工作時是否認(rèn)真工作，有無在工作時間內(nèi)從事其他閑雜事宜則沒有很好地監(jiān)管。思想管理方面，教師職業(yè)“終身制”的觀念在人們心目中根深蒂固，員工缺乏職業(yè)選擇，從而盲目性較大。請假方面，對于請假的教職工需辦理請假手續(xù)并由上級審批，蓋章簽字后再交到人事部。績效考核方面，以教師教授學(xué)生的最終成績以及學(xué)生對教師的評分為基礎(chǔ)進行考核，并以物質(zhì)獎勵為主進行獎勵。激勵方面，單從物質(zhì)層面對員工進行激勵，較為單一。

二、高職院校人力資源管理存在的主要問題及原因

1.對于教師、后勤、行政等人員管理完全照搬照抄企業(yè)管理模式，由上級進行決策發(fā)號施令，由工作人員完成，完全沒有自主性。各部門由于缺乏管理本部門的權(quán)限和自主選擇權(quán)而長期完全依賴上級，將自身脫離權(quán)職范圍的弊病中，使得管理不健全、人才缺乏自主性，更不利于留住人才和人才發(fā)展。2.崗位設(shè)置不合理，并沒有實現(xiàn)“人盡其才”。這是由于高職院校的人事管理并不像企業(yè)那樣有合理的輪崗制度，可以讓教職工找到合適自己的崗位而最大限度發(fā)揮自己的才能。這主要是由于高職院校在招聘教師等職位時是按照應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗進行的工作分配，且不愿嘗試、不給人才其他的發(fā)展機會去鍛煉，員工渴望改變工作崗位往往被認(rèn)為是不務(wù)正業(yè)，見異思遷，完全打消了其挑戰(zhàn)自我、發(fā)揮潛能的積極性。3.人員報酬制度不完善。崗位性質(zhì)不同、職責(zé)不同則報酬不同這無可厚非，但如果報酬差異過于明顯或出現(xiàn)“同工不同酬”的現(xiàn)象就會打擊教職工積極性，出現(xiàn)不滿情緒。如果一些工作辛苦、教學(xué)認(rèn)真的教師崗位的工作報酬低于或遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一些工作清閑的行政崗位員工報酬，那必會使得行政崗位成為“搶手貨”“稀缺資源”，于是出現(xiàn)人才外流、員工思想浮躁、行賄受賄等不良現(xiàn)象。4.人才來源途徑比較單一。我國高職院校的人才主要來源于學(xué)校在高等院校招聘、公布招聘啟事以及從相似院校“挖人”等途徑。這就使得一些真正具有特殊技能的人才無法來到教學(xué)崗位從事教學(xué)任務(wù)。而高職院校以培養(yǎng)職業(yè)技術(shù)學(xué)生為主，如果教師缺乏實踐經(jīng)驗，則很難帶領(lǐng)學(xué)生走向未來工作崗位。

三、解決高職院校人力資源開發(fā)與管理問題的對策

1.招聘方面。不能僅局限于傳統(tǒng)的招聘手段，要結(jié)合教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃安排其進入合適的崗位，并廣開門檻，不僅看重學(xué)歷，更要看重實踐及社會經(jīng)驗來全方位考量應(yīng)聘者。許諾教師一個公平公正的工作環(huán)境，允許對上級提出自己的想法，這樣才能吸引真正有能力的人來擔(dān)任教學(xué)工作，也能很好地留住人才。2.考勤方面。除了對工作時間的掌控之外，學(xué)校更應(yīng)注重教職工的工作效率，對于我國常見的行政辦公人員冗雜，工作時間玩游戲、購物、看報紙等現(xiàn)象要嚴(yán)厲杜絕。3.思想管理方面。人力資源的管理不僅是指將高職院校運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，更是指對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)卣T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。這就需要對其思想進行合理引導(dǎo)，使其明確自己的人生目標(biāo)和工作性質(zhì)，使“人盡其用”。4.請假方面。管理人員要擯棄以往的自己是居高臨下的“管理者”的角色定位，將自己看作是“服務(wù)者”，形成“以人為本”的服務(wù)理念，尊重、滿足人的需求，這就體現(xiàn)在請假流程的簡化上，簡化請假制度，讓教職工感到合理的自由，可以激勵其對高職院校的信任感與責(zé)任心，收到良好的工作效果。5.績效考核方面。考核標(biāo)準(zhǔn)較為單一。應(yīng)加大考核的內(nèi)容，改變單一的“唯分?jǐn)?shù)論”的考核機制。將課堂效果、多媒體手段的應(yīng)用、與實踐結(jié)合的緊密程度等都融合進考核機制中。采用彈性的考核方式，以教學(xué)、科研活動為中心，加以心理、社會、能力等多方面的因素來綜合考量。6.激勵方面。激勵的機制不能僅局限于物質(zhì)激勵，還應(yīng)進行人文環(huán)境和組織文化建設(shè)，且對于不同貢獻(xiàn)水平的人進行分別激勵。建立良好的量化標(biāo)準(zhǔn)，做到激勵程度“有據(jù)可依”。

四、結(jié)論

高職教育改革勢在必行。而針對我國高職教育人才流失嚴(yán)重問題，“人浮于事、人浮于崗”的瀆職現(xiàn)象，以及招聘和績效考核過程中存在的弊端都需要在管理上加以改進。而合理激勵供職人員，提供物質(zhì)獎勵以外的精神獎勵，以及建立合理的人才安全保障機制、招聘機制，才是真正留住高職院校人才，使其發(fā)揮最大工作積極性、實現(xiàn)個人能力最大化的有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

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作者：楊陽 單位：黑龍江職業(yè)學(xué)院