互聯網+背景保險公司人才流失及應對范文

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［摘要］“互聯網+”時代，保險行業的發展機遇與挑戰并存，保險公司人才流失情況較為普遍，如何應對這一現狀是保險公司必須要著力解決的重大問題。文章從行業層面、企業層面和個人層面分析了“互聯網+”背景下保險公司人才流失的原因，并提出了“互聯網+”背景下保險公司應對人才流失情況的措施。

［關鍵詞］“互聯網+”;保險公司;人才流失

1前言

縱觀中國保險業幾十年的發展史，可以看出，保險行業始終走在時代前列，一直在發生深刻變化。進入信息時代，“互聯網+”背景下，大數據等信息化手段促使保險行業發生了更加劇烈的變革，保險行業的機遇與挑戰都與傳統時代不同。保險企業提高自身的核心競爭力，關鍵在于對人才的掌握。國內各大保險公司都非常看重對人力資源的利用和優化。在新時代，保險行業的競爭也愈加激烈，“互聯網+”背景下，保險公司人才流失的情況越來越需要給予重視。人才流失對于保險公司的生存與發展構成了不小的挑戰，造成了企業整體效益的下滑，極端情況下，人才流失甚至還有可能導致保險公司的生存危機。因此，研究“互聯網+”背景下，保險公司人才流失及其應對措施，有助于保險公司走出困境，形成對人力資源的有效利用，提高企業的核心競爭能力，在市場競爭中覓得發展良機。

2“互聯網+”背景下保險公司人才流失的原因

以下分三個層面來分析“互聯網+”背景下保險公司人才流失的原因，即保險行業層面、保險企業層面和人才個人層面。

2.1保險行業層面

保險行業自身的特點決定了其與其他行業有許多不同。保險行業是一個直接面向客戶進行營銷的行業，這就要求行業內要有大量的營銷人員。因此，行業上通行的做法就是以低門檻大量增員，但卻也給人才的流失埋下了隱患。目前保險行業內較為普遍的是在營銷人員入職時，保險公司以業績為導向，比較關注對他們營銷能力的提升，進行了大量培訓，然而對于保險行業的職業道德等卻不夠重視，這就導致了營銷人員在營銷過程中經常出現違反保險行業規定、有違職業道德的做法。這種短視的做法自然也是短效的，當營銷人員意識到這種做法有違職業道德，并且不足以支撐起他在行業內的長遠發展時，營銷人員選擇離開保險行業的可能性就大為增強。

2.2保險企業層面對于具體的保險公司來說，其人才流失可能的原因有很多，主要表現在以下七方面。

2.2.1缺乏合理的薪酬制度

首先，員工工作的最大動力是獲取勞動報酬。合理的薪酬制度和較高的薪資水平是企業留住人才的重要原因。在充分競爭的市場條件下，不同保險公司的薪酬制度和薪資待遇會促使人才從較低層次的保險公司向較高層次的保險公司流動，當員工獲得了更高層次保險公司的認可時，必然會選擇跳槽。對于人才流出方來說，企業的發展與穩定就受到了挑戰。當前我國各大保險公司的薪酬制度和待遇水平都不盡相同，加之地區差異等影響，從業人員在衡量利弊得失后離職跳槽的情況并不少見。其次，激烈的市場競爭也會促使保險公司之間互相挖人，優秀的人才在行業內必然會受到多家企業的青睞，獵頭者會開出優厚的薪資待遇水平來吸引人才跳槽，如果人才所在的原公司的薪資待遇水平相比之下差距過大，并且不能為人才提供發展的平臺和成長的空間，人才的流動將會十分普遍。最后，要提升薪酬待遇水平，建設并完善合理的薪酬制度。作為通過勞動獲取報酬的保險行業從業人員，每一個人才都希望能夠獲得更高的薪資水平。然而保險公司的從業人員眾多，薪酬待遇過于死板，利益分享機制不完備，獎懲操作隨意性強，人才普遍覺得沒有獲得應有的回報，導致離職率居高不下。眾所周知，每個人的工作能力、水平、資歷、資源等各方面因素都不相同，必須要建立一個合理的薪酬制度，來保障每一個員工都能夠在這個制度下公平、合理地獲得報酬，才能避免內部消耗，留住人才。

2.2.2缺乏科學的用人機制

隨著時代的發展和社會的進步，人民群眾對于保險行業有了比較深入的了解。信息時代，“互聯網+”背景下，保險的客戶普遍對保險知識有了更加專業的認識，這就對保險公司的從業人員水平提出了更高的要求。所以，保險公司要做的不只是引入人才，還需要通過各種培訓機制，做到提升人才的專業能力和綜合素質，才能適應時代的需要。然而，目前相當多的保險公司在增員工作上，過于看重人員數量，忽視人才素質，選人、用人機制不合理，更加談不上對人才的培養和提升機制。這就導致很多員工在工作一段時間后發現現有工作無法提升自己，工作實際與自身理想發生很大沖突，因而離職。

2.2.3缺乏鮮明的企業精神企業

精神是融入員工心中，對員工工作產生重大激勵的企業軟實力。優秀而鮮明的企業精神，可以彌補物質激勵機制的不足，凝聚人心，促進企業走上高速發展的軌道。反之，企業精神不明確的企業，必然是人浮于事、得過且過、死氣沉沉、一盤散沙。在保險公司的發展過程中，由于績效壓力，企業管理層往往過于關注眼前利益，而忽略了對于企業精神的建設，導致企業長遠發展沒有方向，影響了內部穩定，也導致員工離職率上升。

2.2.4缺乏完備的激勵措施

目前我國大部分保險公司尤其是國資保險公司的激勵措施與激烈競爭的市場經濟條件要求相去甚遠，激勵機制僵化失去活力，不能真正起到激勵先進、鞭策后進的作用，反而促使劣幣驅逐良幣的不佳氛圍形成，事實上往往出現“激勵后進、鞭策先進”的極具諷刺意味的情況，使那些有危機感的真正人才離職，反而將庸碌之輩留在了企業之中。

2.2.5溝通不良

人是社會的動物，社會離不開人。同樣，保險公司也是由人構成，良好的溝通與交流是人際關系的潤滑劑，是工作效率提升的催化劑，是形成良好工作氛圍的必要條件。保險公司內部，上下級之間、團隊之間、管理者與普通員工之間保持高效良好的溝通極為重要。溝通順利的組織，其凝聚力也強，戰斗力也強。溝通不暢的組織，凝聚力差，工作開展也必然困難重重。因此，保險公司內部應當完善溝通機制，建立溝通渠道，確保人與人之間各種信息的順暢交流。

2.2.6發展空間缺失

一個運轉正常、發展健康的保險公司，應當建立有相對通暢的員工晉升通道，為人才預留一定的發展空間。這樣，員工在努力工作的前提下即能夠達到提升自我的目標，并且可以針對自身對未來發展做出可期的預測。然而實際中，相當多的保險公司并沒有從員工角度出發，為員工規劃職業生涯，建立發展平臺和空間。一是企業管理層總是屈從于績效壓力，員工的職業規劃和個人發展總是讓位于完成績效這樣的眼前目標;二是企業管理者往往將對員工的技能培訓與職業生涯規劃混為一談，認為企業已經為員工的提升進行了培訓;三是保險公司沒有建立相關管理體系，員工看不到未來自己可能達到的高度。

2.2.7缺乏舒心的工作環境

工作環境是企業文化的外在體現，可以反映出保險公司是否建立了以人為本的管理理念，是否做到了尊重員工，從員工角度出發考慮問題。如果保險公司的管理層簡單的將人力資源看作“資源”，而忽略了“人力資源”四個字當中“人”這一個字，那么就會無視員工的需求，必然不會努力為員工打造一個舒適的工作環境，員工就會感受到不被尊重、不被重視，對企業產生不信任和疏離感，增加離職可能。

2.3人才個人層面

2.3.1個人需求無法獲得滿足

人才對于企業的需求包括獲得薪酬，以及與企業內部其他人員所獲得待遇的對比。通過心理學的分析可以知道，基本上，絕大多數情況下，人們都會普遍認為自身獲得的報酬與付出的努力相比偏少，如果不能正確對待這種認識，就會影響員工的工作積極性，嚴重情況下就會導致員工離職。

2.3.2員工無法滿足工作需要

企業中，不同的崗位對于人才的要求也不同。如果員工所具備的能力與崗位的要求不相匹配，必然會導致員工工作壓力增大，影響工作成績。而保險公司在增員時往往并不十分看重員工的素質與能力，這就導致相當一部分人實際上并不具備滿足崗位需求的工作能力。如果此時保險公司沒有重視這個問題，不能及時開展卓有成效的培訓，引導員工提升自我，勢必導致員工大量離職。

3“互聯網+”背景下保險公司人才流失的應對措施

3.1改變招聘要求，提高增員標準

要設置一定的應聘條件，設置門檻，初步篩選掉一批素質和能力不符合要求的人。招聘過程中還要注重考查應聘人員的整體素質、溝通能力、專業知識等方面，做到對應聘人員有一定的整體了解，而不是像過去一樣不要質量只要數量，從源頭上把控好員工素質。

3.2建立和完善合理的薪酬制度

與過去那種大量增員的招聘習慣相匹配，為了節省運營成本，保險公司對一線營銷人員普遍采取無底薪的薪酬制度。當招聘要求發生改變，增員標準得到提高以后，相應地，要建立有保底底薪的合理的薪酬制度，激發員工活力，降低離職率。

3.3為員工制定清晰的職業規劃

保險公司要在經營與發展的同時，同步考慮員工的發展和提升空間，確保優秀的人才不會被無視，讓員工明確自身的未來發展。

3.4建立并完善培訓機制

培訓機制是企業發展的保障，豐富合理的培訓能夠促使企業人才迅速成長。保險公司要將一線營銷人員的培訓目標定位于具有扎實的基礎理論、廣闊的專業知識結構、較強的工作適應性與應變性、具有創新精神、競爭觀念、團隊精神、較強實踐能力和較高綜合素質的高級保險營銷員。

作者：李明 單位：哈爾濱金融學院