知識密集人力資源會計范文

本站小編為你精心準備了知識密集人力資源會計參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

人力資源會計起源于美國，以“人力資本”理論為理論基礎，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息提供給企業和外界有關人士使用。在國外，有關人力資源會計的研究很多，在實踐中的運用也初具規模。而在我國，人力資源會計經過40年的發展，進展依然緩慢，在高新技術企業、會計師事務所、保險業等知識密集型的行業中尚未得到廣泛的應用。

一、知識密集型企業的特征

首先，人力資本是知識密集型企業的核心。知識密集型企業中的人力資本大多是特異質型的人力資本，而這種資本是稀缺的。其次，知識成為知識密集型企業分配的重要依據。在知識型企業中，人力資本主要通過其腦力勞動給企業創造效益，人力資本所有者完全處于主導地位，享有企業剩余索取權，其收入與付出成正比。最后，經濟全球化使知識密集型企業機遇與風險并存。科技的飛速發展不僅帶來了生產工具的不斷改進，同時也加速了知識的更新換代，這使得企業之間關于人才的競爭更加激烈。擁有優秀的人才就意味著具有強大的實力，企業之間人才的競爭也導致了人力資本的不斷流動，如何更好的留住人才成為知識密集型企業最重要的問題。因此，人力資源會計在這些企業中的應用也就顯得尤為必要。

二、人力資源會計在知識密集型企業中的發展現狀及原因

自20世紀六七十年代人力資源會計產生以來，許多學者對其進行了廣泛的研究，取得了大量的研究成果。然而，很多研究都只處于理論研究階段，在現實中幾乎沒有運用，原因主要有以下幾個方面。

1、理論爭議

（1）關于人力資源會計的學科屬性。理論界存在三種觀點：一是認為人力資源會計是傳統財務會計的一部分；二是認為應將人力資源會計納入管理會計的范疇，作為一項單獨的資產對其進行單獨核算；三是認為人力資源會計既屬于管理會計的一個組成部分，又可算作是財務會計的一條支脈。由于人力資源會計學科歸屬不明確，導致了研究資源的分散、研究效率的低下。

（2）關于人力資源會計計量的問題。人力資源會計計量是對人力資源投資、人的勞動技能已經創造或可能創造的價值加以計量。人力資源價值既有計量價值的特殊性，又有計量內容的差異性，因此人力資源會計計量不僅要用精確的貨幣計量，還要用模糊的非貨幣計量。由于受傳統會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的計量方法一直以貨幣計量為主，而非貨幣計量方法則不受重視。同時由于人的價值具有很大的不確定性，使得人力資本的價值計量成為人力資源會計最大的技術難題。

（3）關于人力資源會計模式問題。目前，比較成熟的人力資源會計有人力資源成本會計模式和人力資源價值會計模式。前者的特點是將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期轉作費用。但這種做法無法體現出人力資本的真實經濟價值，沒有明確人力資本的所有權歸屬。而后者的目的在于利用人力資本的創造能力來反映組織現有人力資本的質量狀況，這種計量模型也存在較多爭議。

2、觀念傳統

人力資本區別于其他資本的特點是，很多人認為人畢竟不同于企業的財物，并非歸企業所有，把人視作企業所擁有的“資產”，似乎有些牽強。由于人們對人力資本認識較淺，沒有從根本上重視人力資本對企業發展的重要性，這是人力資源會計在我國發展緩慢的重要原因。另外，我國的資本市場尚不發達,有相當一部分會計信息使用者沒有對人力資源信息提出很強的需求，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。

3、法規缺失

現今的會計法規沒有關于人力資源會計的規定，盡管有很多關于人力資源會計的理論研究，但是缺少立法的支持，現實中很難在企業推行。例如，法規中缺少對人力資本享有企業剩余索取權的規定，如果沒有法律的保障,要企業所有者認可職工有參與收益分配的權利，要從其現有的企業收益中拿出一部分來分配給職工是難以進行的。

三、構建適合我國國情的人力資源會計體系

1、對人力資源會計理論問題進行深入研究

首先，關于人力資源會計理論歸屬的問題。世界經濟發展到知識經濟時代，一個企業是否具有競爭力、是否具有發展前景取決于其是否擁有豐富的人力資本、是否持續對人力資本進行投資。經濟發展水平越高，人力在經濟發展中的作用就越大，人力是企業財富的真正源泉。因此,將人力資本作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量、報告以滿足企業管理者和企業外部人事對企業信息的需求已成為時代的必然要求。我們不能僅僅局限于傳統的會計理論，應該把人力資本作為單獨的資產進行單獨核算。

其次，針對人力資源會計計量問題，只有把定量分析與定性分析相結合,才能更完整地反映企業的人力資本狀況。人力資本的特殊性決定了對其計量要采用貨幣計量和非貨幣計量相結合的方法，這就需要在會計報告中除了進行定量反映外,還需用必要的文字說明進行定性分析。在這一方面,一些西方會計界的學者所做的研究值得借鑒。他們采用了很多非貨幣計量方法，譬如采用機會成本、影子價格、模糊數學模型等。在我國，許多學者也提出自己的計量方法，其中頗具代表性和理論價值的有：徐國君的勞動者權益模式、劉仲文的生產者剩余模式中的未來價值法、李世聰的當期實現價值模式中的當期實現價值法以及譚勁松等人的智力資本會計模式中的內在價值法。這些方法具有一定的理論價值，可以在知識密集型企業首先推廣。

2、更新觀念，培養高素質會計人才

更新觀念首先要大力推廣對人力資源會計的研究和學習，使更多的企業認識到人力資源管理的重要性，從根本上改變企業對人力資本的傳統觀念，尤其是知識密集型企業。其次是推廣適合我國國情的人力資本計量方法，使知識密集型企業能夠擺脫傳統的計量模式，更真實地反映知識密集型企業擁有的資源。但是僅僅改變觀念是不夠的，因為人力資源會計與傳統的財務會計相比，它的計量與核算方法更為復雜、技術性更強。尤其在非貨幣計量上，要使結果更趨近于科學，要求會計人才不僅要有豐富的經驗和深厚的會計理論基礎，還要掌握概率論、建立數學模型、電腦模擬分析等相關知識。這就需要培育高素質的會計人才，使他們不但具有獲取知識的學習技能，更要使他們具有轉化知識的創新技能，并使之運用于實踐，從而做好人力資源會計管理工作。

3、完善法規，規范資本市場

對于企業所擁有的人力“資產”要用法律法規加以確認，對人力“資產”進行核算和披露，國家要出臺相應的法律法規予以支持和規范，使企業逐步建立完善的人力資源會計核算體系，真實完整地反映企業擁有的人力資本，以對該企業的考核更趨近于真實。此外還要規范資本市場，隨著資本市場的不斷發展，投資者對一些特殊的信息有越來越多的需要，因而應修改一些相應的法律法規，如規定必須把人力資源信息如實地在對外財務報表中披露等，使人們更全面地認識企業擁有的資源，對資本市場的健康發展也有一定的積極作用。

隨著知識經濟的發展，建立人力資源會計體系迫在眉睫，但這是一項系統工程，不可能一蹴而就，應把知識密集型企業作為試點，循序漸進地向其他企業推廣。相信在我國經濟飛速發展的今天，人力資源會計必將得到很好地發展，促進企業提高經濟效益，為我國經濟向縱深發展起到積極作用。