茶企人才管理策略研究范文

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摘要：茶文化思維在企業(yè)管理中有重要的作用。現(xiàn)階段，在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下各省市茶企大量接收外來(lái)文化，造成企業(yè)人才管理理念冗雜，缺失茶企核心主題。基于此，本文以茶文化思維視角為主，結(jié)合優(yōu)秀茶思維理念，探究了茶企人才管理的發(fā)展方式及策略。

關(guān)鍵詞：茶思維；茶企；人才管理；核心主題

1茶文化思維下的茶企人才管理現(xiàn)狀

1.1茶文化思維下茶企管理總論

茶文化思維包括茶藝下的職業(yè)技能管理思維、茶道下的人員德育素質(zhì)思維、太極茶下的二元論及茶學(xué)綱要等等。茶文化思維包含甚廣，因此其思維可以應(yīng)用在茶企的各個(gè)方面。茶企管理與普通企業(yè)不同，并非以經(jīng)濟(jì)效益為主，而是遵循茶道“以人為本”的思想，將茶葉的人文理念作為核心。綜上所述，人才管理需要以一個(gè)核心茶文化作為指導(dǎo)思想，茶企的重點(diǎn)在“茶”不在“企”。

1.2茶學(xué)太極思維下的人才管理

茶學(xué)太極思維是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在管理和應(yīng)用人才時(shí)的首要支配思維。太極茶道講究陰陽(yáng)相合，用人管理也講究功能性和精神性的統(tǒng)一。首先，茶學(xué)太極思維中的“和”思維，是促進(jìn)茶企人才內(nèi)部和諧與團(tuán)結(jié)的關(guān)鍵因素。中國(guó)陜西寶雞太極茶企業(yè)，以太極茶道的和為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才實(shí)施人性化管理。領(lǐng)導(dǎo)與下屬摒棄了以往的上下級(jí)關(guān)系，而以茶友的關(guān)系互相平等對(duì)待。在和諧的氛圍中員工的主動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性大大升高，不僅能最大的發(fā)揮員工潛能，還能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部精神文化的良性發(fā)展；其次，茶學(xué)中的太極思維講究婉轉(zhuǎn)、融合的二元論。茶企的人才管理不僅應(yīng)用了茶文化中的傳統(tǒng)中國(guó)文化思想。在茶馬古道通往西藏、哈薩克斯坦和北歐等地的運(yùn)輸過(guò)程中，還引進(jìn)了國(guó)外企業(yè)的優(yōu)秀管理思想。最大限度地發(fā)揮了茶學(xué)太極思維中的文化包容的理論，提高人才管理的有效性和創(chuàng)新性，促進(jìn)茶企在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)中實(shí)現(xiàn)多元化發(fā)展。

1.3茶儉思維中的人才職能劃分

茶儉思維指的是茶的“潔雅儉德”之性，是企業(yè)內(nèi)部人才職能劃分的標(biāo)準(zhǔn)。自古以來(lái)茶企業(yè)都有“因茶儉貴素業(yè)有恒”的企業(yè)用人方式。一方面，茶企業(yè)要遵循適度用人的原則，合理分配各崗位的人員，防止因機(jī)構(gòu)臃腫而產(chǎn)生的上下級(jí)指令傳達(dá)效率低、人員職能劃分不明確和機(jī)構(gòu)人才管理成本過(guò)高等問(wèn)題；另一方面，企業(yè)內(nèi)部人才的職能內(nèi)容，即每個(gè)人員負(fù)責(zé)的事項(xiàng)，也應(yīng)化雜為儉，以最高效的辦事方式達(dá)到最終目標(biāo)。例如，江西各茶企和茶鄉(xiāng)普遍取消了以往中轉(zhuǎn)外交人才的崗位，以人才直接輸出管理的方式，對(duì)茶葉進(jìn)行直接管控和收購(gòu)。從而降低物流成本，提高茶葉貿(mào)易的管理質(zhì)量和流通效率。所以說(shuō)傳統(tǒng)的茶儉品德以勤入儉，對(duì)企業(yè)的人才職能劃分和各個(gè)職能的辦事內(nèi)容范圍都進(jìn)行更新，創(chuàng)造出擁有茶優(yōu)秀傳統(tǒng)思維的標(biāo)志性茶企，促進(jìn)茶產(chǎn)業(yè)的復(fù)興發(fā)展。

2茶企人才管理分析

2.1茶企人才招聘管理分析

招聘是茶企和人才互相考核的第一道關(guān)卡。現(xiàn)代大多數(shù)茶企依舊遵循傳統(tǒng)茶企人才招聘管理方式，用老套的問(wèn)題和上下級(jí)的壓力性關(guān)系來(lái)對(duì)人才進(jìn)行考察。只有少數(shù)現(xiàn)代創(chuàng)新型茶企才會(huì)以平等角度看待面試者。因此，太極茶思維的普及十分重要。隨著現(xiàn)代各種文化的融合發(fā)展，年輕人很多不再吃傳統(tǒng)茶企的“畫(huà)餅”式承諾，而更注重企業(yè)實(shí)際發(fā)展空間和企業(yè)環(huán)境（企業(yè)工作環(huán)境和企業(yè)人文環(huán)境）的舒適度。比起平穩(wěn)的生活，在當(dāng)今茶文化背景下成長(zhǎng)的年輕人，更愿意去探索和創(chuàng)新自己喜愛(ài)的茶葉文化，而非尋求一份穩(wěn)定枯燥的工作。據(jù)統(tǒng)計(jì)，茶企每年新招聘員工的離職率高達(dá)59％，能夠待滿一年的職工更少。因此，以目前企業(yè)招聘現(xiàn)狀和求職者的心里狀態(tài)分析，茶企更應(yīng)以企業(yè)文化和實(shí)際狀況作為招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)，并以創(chuàng)新的項(xiàng)目提問(wèn)和更平易近人的溝通方式，吸引求職者的興趣。只有改變現(xiàn)今招聘方式才能提高企業(yè)優(yōu)秀人才的數(shù)量，為茶企的發(fā)展不斷注入新鮮動(dòng)力。

2.2茶企人才開(kāi)發(fā)管理分析

目前互聯(lián)網(wǎng)普及下，各類不同的企業(yè)管理理論和文化層出不窮。茶企為了適應(yīng)現(xiàn)代文化發(fā)展，開(kāi)始尋求新的文化理論來(lái)謀求傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展。然而所有理論匯雜后的人才開(kāi)發(fā)模式良莠不齊，各個(gè)茶企人才開(kāi)發(fā)方式管理不一，茶企的人才開(kāi)發(fā)目前呈現(xiàn)網(wǎng)狀式發(fā)展，即各茶企以波浪線形式不穩(wěn)定的上升和下降。茶企作為具有文化特殊性的傳統(tǒng)行業(yè)，應(yīng)該在茶文化的大主題下，融入和借鑒多種其他優(yōu)秀文化作為管理理論支撐。茶文化思維為主，其他文化理論思維為輔。只有緊跟茶文化思維的茶道茶德等精神，才不會(huì)偏離茶企業(yè)的初心，才能更好的開(kāi)發(fā)管理人才。現(xiàn)代北、上、廣等一線城市的茶企正在被三四線城市的茶企逐步趕超，原因就是一線城市更加國(guó)際化，吸收外來(lái)文化多，許多國(guó)際化的茶企主要人才開(kāi)發(fā)方式仿照歐美的標(biāo)準(zhǔn)和模式，并不適應(yīng)我國(guó)的國(guó)情。而各三四線城市茶企將作為更有人民基礎(chǔ)的茶思維當(dāng)做人才開(kāi)發(fā)主要思維，部分融入外來(lái)思維，以茶文化為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀人才的開(kāi)發(fā)管理和企業(yè)的自我提升。

2.3茶企人才保留管理分析

人才保留管理是繼招聘和開(kāi)發(fā)后的最重要步驟，留住優(yōu)秀人才意味著能夠保證茶企在此時(shí)間段內(nèi)穩(wěn)定的上升發(fā)展。在形成固定人才團(tuán)隊(duì)默契后，人才的變動(dòng)很容易造成企業(yè)內(nèi)部矛盾和外部失調(diào)等嚴(yán)重影響，因此，如何留住人才是現(xiàn)代茶企領(lǐng)導(dǎo)人需要著重考慮的問(wèn)題。一方面，茶企的人才保留以物質(zhì)經(jīng)濟(jì)保障為主，給相應(yīng)職位的人才提供優(yōu)厚的薪酬待遇；另一方面，茶企在人才管理上，給人才的職位提升、轉(zhuǎn)換等有一套完整的體系，人才在企業(yè)中有自我提升和發(fā)展的空間。盡管如此，人才的保留仍是重要問(wèn)題。據(jù)2017年求職者心理狀態(tài)分析研究可知，除硬性條件外，求職者對(duì)企業(yè)文化和核心凝聚力同樣注重，他們更喜歡呆在具有美好人文環(huán)境的和諧氛圍里工作。因此，現(xiàn)階段茶企逐步開(kāi)始開(kāi)展文創(chuàng)、文宣等活動(dòng)，提高茶文化思維在企業(yè)人才管理中的應(yīng)用比重。才能更好的發(fā)展企業(yè)文化，保留優(yōu)秀人才。

3茶文化思維下茶企人才管理優(yōu)化策略

3.1建立人才德育考核機(jī)制

人才德育考核機(jī)制主要應(yīng)用在茶企的人才招聘管理和開(kāi)發(fā)管理中。一方面，在人才招聘時(shí)對(duì)員工過(guò)往工作記錄進(jìn)行查看，并在面試中增加心理德育機(jī)制問(wèn)卷調(diào)查。以茶德思維為先，對(duì)于職業(yè)技能優(yōu)秀但德育素質(zhì)缺失的人才，不予錄取。對(duì)于有不良德育記錄但改正良好的，準(zhǔn)許實(shí)習(xí)；另一方面，在人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中，培訓(xùn)時(shí)要將茶文化的德育思維放在首位，讓員工意識(shí)到職業(yè)道德的重要性。在人才的開(kāi)發(fā)階段，將個(gè)人德育素質(zhì)考核與職業(yè)技能考核并列，作為評(píng)職稱的標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，茶德思維下的德育考核機(jī)制，能夠提高企業(yè)人才個(gè)人素養(yǎng)，從而增強(qiáng)企業(yè)核心凝聚力。

3.2構(gòu)建梯形人才職能隊(duì)伍

茶太極思維下的梯形人才職能隊(duì)伍構(gòu)建，能夠讓茶企業(yè)內(nèi)部體系更加穩(wěn)定，職能劃分更加明確。從而推動(dòng)茶企業(yè)的內(nèi)部融合以及集體上升式發(fā)展。第一，明確梯形隊(duì)伍各個(gè)關(guān)鍵職能劃分，在此崗位上合理安排人才，構(gòu)建穩(wěn)定內(nèi)部結(jié)構(gòu)；第二，打好梯形底部結(jié)構(gòu)，即重視茶企基層人員。在整個(gè)梯形隊(duì)伍中，基層人員數(shù)量最多，雖然其職能范圍低，但影響力很大，基層人員的工作效率和團(tuán)結(jié)基數(shù)能夠推動(dòng)企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)人的工作動(dòng)力，并且對(duì)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)做出正確分析。綜上所述，開(kāi)發(fā)核心梯形領(lǐng)導(dǎo)力打好隊(duì)伍基礎(chǔ)，推動(dòng)茶企團(tuán)隊(duì)內(nèi)部構(gòu)建的穩(wěn)定發(fā)展。

3.3加強(qiáng)后備人才薪酬管理

后備人才是企業(yè)人才管理中的重要補(bǔ)充力量，在關(guān)鍵時(shí)刻關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向和形勢(shì)狀態(tài)。在當(dāng)今人才流動(dòng)大的茶企背景下，必須注重后備人才的薪酬管理。首先，關(guān)注后備人才群體，對(duì)企業(yè)內(nèi)的人才要一視同仁，不能因其目前的工作能力和職位而對(duì)人才有所怠慢；其次，給后備人才足夠的薪酬保障，并建立后備人才薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)。讓其對(duì)企業(yè)有信心，保證后備人才的穩(wěn)定性和工作效率。最后，每年給后備人員相應(yīng)的正式編制職位名額，給后備人員競(jìng)爭(zhēng)向上的動(dòng)力，促進(jìn)后備人員個(gè)人職業(yè)技能的提升。提高企業(yè)整體格局，促進(jìn)茶企人才的穩(wěn)定流動(dòng)和循環(huán)發(fā)展，讓企業(yè)發(fā)展能夠有更大的后勁和安全感。

4結(jié)論

在茶學(xué)太極思維、茶藝思維和茶儉思維等茶優(yōu)秀思維的應(yīng)用下，茶企通過(guò)建立人才德育考核機(jī)制、加強(qiáng)后備人才管理和建立梯形人才隊(duì)伍等方式，將茶思維的人才管理理論貫穿在茶企發(fā)展的方方面面，促進(jìn)茶企核心文化的建立和茶產(chǎn)業(yè)的復(fù)興發(fā)展。

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作者：伍薇 單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)天府學(xué)院