淺談銀行中層管理人員績(jī)效考核范文

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摘要：在人力資源管理中，績(jī)效考核扮演著十分重要的角色。銀行業(yè)因其行業(yè)特殊性，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)普遍不強(qiáng)，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制體系的優(yōu)越性、必要性、科學(xué)性認(rèn)識(shí)不足，束縛了企業(yè)全面深入推進(jìn)績(jī)效考核的進(jìn)程，也嚴(yán)重影響了優(yōu)秀人才工作的積極性和進(jìn)取意識(shí)。中層管理人員作為企業(yè)的核心骨干力量，對(duì)保障企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因此，切實(shí)改善銀行中層管理人員的績(jī)效考核體系，對(duì)進(jìn)一步激發(fā)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力具有重要意義。

關(guān)鍵詞：銀行公司；中層管理人員；績(jī)效考核

績(jī)效考核是一種以培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的的管理方式，已經(jīng)受到公司的重視。隨著世界科技、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司面臨著更加大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，公司必須加強(qiáng)自身建設(shè)，建立有效的人力資源管理體系，從而提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力，要達(dá)到此目的，績(jī)效考核應(yīng)該得到足夠的重視。

一、績(jī)效考核的理論概述

1.需求層次理論。把人類需求按照從低層次到高層次，依次劃分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等需求。生理需求是最低層次的需求和最需要滿足的需求；安全需求也是低層次的需求；社交需求和尊重需求是較高層次的需求；自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需求，是一種衍生性需求。

2.PDCA戴明環(huán)理論。PDCA代表Plan，Do，Check，Act，這四個(gè)流程共同組成了績(jī)效管理的閉環(huán)系統(tǒng)。在績(jī)效管理計(jì)劃階段，根據(jù)企業(yè)工作人員的職務(wù)描述，企業(yè)的年終目標(biāo)以及企業(yè)的年度業(yè)務(wù)計(jì)劃等內(nèi)容，使上下級(jí)彼此之間的績(jī)效期望基本吻合。績(jī)效管理實(shí)施階段，根據(jù)績(jī)效管理計(jì)劃階段設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，上下級(jí)之間確保能保持一定時(shí)間的聯(lián)系，來(lái)激勵(lì)所有工作人員成功達(dá)到員工績(jī)效考核的目標(biāo)。在績(jī)效管理評(píng)估階段，管理者根據(jù)前一階段要求的相關(guān)評(píng)估指標(biāo)實(shí)行績(jī)效考核評(píng)估；在績(jī)效管理反饋階段，上級(jí)對(duì)下級(jí)開(kāi)展績(jī)效滿意程度的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中的不足與缺陷，并提出解決方案。

3.雙因素理論。雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)因素和保健因素能夠激發(fā)員工的工作積極性。激勵(lì)因素能夠加強(qiáng)員工的滿足感，保健因素僅僅可以暫時(shí)減輕員工的負(fù)面壓力，而無(wú)法給他們帶來(lái)足夠的滿足感。如果缺乏保健因素，員工會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。然而，具備保健因素不一定能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

二、銀行中層管理人員績(jī)效總體設(shè)計(jì)

1.績(jī)效考核主體的設(shè)計(jì)。銀行中層管理人員績(jī)效考核主體的設(shè)計(jì)中，首先選擇匹配的范圍并定義其職責(zé)；虛線匯報(bào)的其他高層管理人員可指定為次要的審評(píng)考官，監(jiān)督和考核評(píng)價(jià)則由人事副總來(lái)匯報(bào)，特殊情況下由公司總經(jīng)理提供評(píng)價(jià)。規(guī)劃好范圍以后，要設(shè)計(jì)一系列考核細(xì)則，以便提供考核主體管理思路以及相應(yīng)的詳細(xì)指導(dǎo)。

2.績(jī)效考核的周期設(shè)定。由以往現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)際運(yùn)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，績(jī)效考核的持續(xù)時(shí)間要盡量適當(dāng)，不能過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短。銀行各部門(mén)的業(yè)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)周期都不一樣，然而由于統(tǒng)一考核周期嚴(yán)重的缺陷，導(dǎo)致考核效果不理想。對(duì)考核周期完善后，結(jié)合不同部門(mén)的實(shí)際情況，改善所要指定的考核周期，以便完成評(píng)估、反饋、改善的考核流程。一是新增季度績(jī)效考核，二是保持半年度績(jī)效考核，三是加強(qiáng)半年度業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整效果，四是年終績(jī)效考核。

3.考核的總結(jié)與反饋。而對(duì)于績(jī)效考核之后的反饋工作，應(yīng)該通過(guò)書(shū)面匯報(bào)以及和考核評(píng)估兩種工作相結(jié)合的方法開(kāi)展，具體來(lái)說(shuō)，書(shū)面匯報(bào)工作應(yīng)該通過(guò)統(tǒng)一的格式整理，確保績(jī)效考核結(jié)論的可靠性；面對(duì)面約談應(yīng)該由考核雙方商量，確保溝通工作的高效性。也就是說(shuō)，在績(jī)效考核的反饋過(guò)程內(nèi)，信息的交流是雙向的。在彼此溝通時(shí)，被考評(píng)人可以階段性地發(fā)表自己的想法或者質(zhì)疑，考評(píng)人應(yīng)該及時(shí)提供所獲數(shù)據(jù)的可靠性或者是第三方支持的意見(jiàn)，從而可以強(qiáng)化考核結(jié)果的嚴(yán)謹(jǐn)性和公平性。

三、銀行中層管理人員績(jī)效考核具體策略

1.績(jī)效考核方法。從考核技術(shù)方面考慮，考核的手段有很多。但總的說(shuō)來(lái)，包括工作行為評(píng)價(jià)以及工作成果評(píng)價(jià)兩種類型。通常來(lái)說(shuō)，管理人員往往在基于結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核，而較低級(jí)別的員工通常根據(jù)行為或面向功能等方式進(jìn)行考核。銀行必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，全面考慮考核手段的可操作性、投資成本等方面，從而選取符合銀行企業(yè)發(fā)展的考核方法。（1）關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉納根和巴拉斯一起構(gòu)造的。是上級(jí)管理者記述日常工作中的重要事情：有些人干的非常好，而有些人干的非常糟糕。要在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)，一般來(lái)說(shuō)在半年或者一年時(shí)間內(nèi)，使用累積的信息記錄，相關(guān)管理人員、評(píng)估人員以及被評(píng)估人員一起探討某些工作，為評(píng)估判斷提供支持的理由。主要有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，觀察；第二，關(guān)于員工做什么的書(shū)面記錄；第三，關(guān)于工作成敗的重要節(jié)點(diǎn)。最關(guān)鍵的原則是判斷工作人員和其崗位行為是否相符合，挑選最為關(guān)鍵的行為來(lái)判斷此人的考核結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉這項(xiàng)工作的人手里搜尋一系列工作行為的事件，之后表示“非常好”或“非常糟糕”的工作表現(xiàn)。此方法結(jié)合了工作的動(dòng)態(tài)特征和靜態(tài)特征。該方法要求每個(gè)待考核人員的績(jī)效日記或績(jī)效記錄，由被檢查和通知的人員記錄。應(yīng)該指出的是，記錄的事件既有好的情況，也有糟糕的情況；記錄的事件必須更加突出，而且與工作績(jī)效直接相關(guān)，不是工作人員的人品判定。最后，應(yīng)說(shuō)明的是，事件本身的記錄不是評(píng)論，而是材料的積累；但以這些具體事實(shí)為依據(jù)，在歸納和排序后，可以得到可信的考核結(jié)論；從這些材料中，能方便且比較容易地獲得相關(guān)評(píng)價(jià)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不僅能得到真實(shí)記錄事實(shí)的依據(jù)，還能豐富那些抽象的評(píng)論，加深被考核者對(duì)結(jié)論的認(rèn)識(shí)，這有利于銀行未來(lái)完善工作。（2）人才測(cè)評(píng)技術(shù)法。當(dāng)使用上述方法無(wú)法評(píng)估某些能力（如處理繁雜問(wèn)題的能力，或者是某些事件的決策能力）時(shí)，應(yīng)使用人才評(píng)估技術(shù)。通常使用的人才評(píng)估方法是情景模擬方法（也稱為評(píng)估中心），它將被測(cè)者放在模擬的測(cè)試環(huán)境里，并使用多種評(píng)估技術(shù)在模擬工作場(chǎng)景下觀察和評(píng)估被測(cè)者，考察被測(cè)者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)以及反應(yīng)能力。人才評(píng)估是綜合利用心理學(xué)、管理和人才科學(xué)中的系統(tǒng)知識(shí)，客觀地衡量和評(píng)估被測(cè)者的相應(yīng)能力，是一種測(cè)量個(gè)人特征和行為的合理方法。它在人力資源管理和開(kāi)發(fā)中具有重要作用，其目的是評(píng)估受試者是否適合預(yù)期的工作，預(yù)測(cè)受試者的工作能力、潛力以及工作表現(xiàn)的前景，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)受試者的不足。該技術(shù)主要用于后備干部的評(píng)估。

2.績(jī)效考核人員的選取。選擇考核員時(shí)，必須具有典型性。因?yàn)楣芾碚叩臉I(yè)績(jī)表現(xiàn)是一個(gè)全面的重點(diǎn)問(wèn)題。因此，有必要讓企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的代表參與考核，包括上級(jí)、同事與下屬代表、專家和非專家代表，以便更客觀、全面地評(píng)價(jià)管理者的表現(xiàn)。其次，必須具備整體素質(zhì)。所以，考核員的選定主要從兩個(gè)方面考慮，即考核員的典型性和考核員的專業(yè)性。為確保考核的可靠性，要全面獲取被考核者的相關(guān)信息。根據(jù)整體績(jī)效考核的思路，有必要選擇企業(yè)不同層次的員工進(jìn)行中層管理人員的考核。對(duì)于中層管理人員，他們的考核員可以選擇直接上級(jí)、同級(jí)別的其他部門(mén)，直接下屬或者外部的專業(yè)人員。而且不同考核員評(píng)估的項(xiàng)目和權(quán)重也不盡相同。注意考核團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性。從某種意義上說(shuō)，審查員的專業(yè)性直接關(guān)系到中層管理人員的考核質(zhì)量，決定了其考核的成敗。整體素質(zhì)是指一個(gè)人的知識(shí)水平、道德修養(yǎng)和各種能力的綜合素質(zhì)。人整體素質(zhì)的全面提高是社會(huì)發(fā)展的總體要求和趨勢(shì)，特別是當(dāng)前人類即將進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，提高人的整體素質(zhì)尤為迫切。因此，在選定考核人員時(shí)，要尤其注意考核師是否具備以下素質(zhì)：在個(gè)人的思想政治素質(zhì)和組織紀(jì)律方面是否具有較高的素質(zhì)；是否熟悉或了解人事工作；是否具備考核工作所需的專業(yè)資格以及政策知識(shí)；是否具備一定的綜合分析能力、觀察能力、思維能力以及較高的組織能力和寫(xiě)作表達(dá)能力。

3.梳理再造績(jī)效考核流程。使用“5341”工作方法，梳理再造績(jī)效考核流程，如下圖1所示：圖1改進(jìn)后的指標(biāo)分解流程圖工作表現(xiàn)的自我評(píng)估，與領(lǐng)導(dǎo)者的及時(shí)溝通、績(jī)效反饋、意見(jiàn)上報(bào)等方面的關(guān)鍵因素確認(rèn)之后，主要績(jī)效考核過(guò)程便會(huì)得到相應(yīng)的改善，主要包括以下幾個(gè)方面：績(jī)效規(guī)劃。績(jī)效規(guī)劃是管理者和管理者之間兩方雙向溝通的結(jié)論。為了提高績(jī)效規(guī)劃之間的交流效率，事先必須準(zhǔn)備并提供一些內(nèi)容信息。這些需要準(zhǔn)備的信息含有：組織的發(fā)展績(jī)效規(guī)劃，組織的年度業(yè)務(wù)規(guī)劃，企業(yè)各個(gè)部門(mén)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)以及相應(yīng)的計(jì)劃，員工的個(gè)人工作描述和員工上一個(gè)績(jī)效考核結(jié)果等。進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程是各級(jí)經(jīng)理和員工進(jìn)行充分溝通、確定績(jī)效計(jì)劃、上交績(jī)效規(guī)劃以及評(píng)估表的過(guò)程。每月25日前，根據(jù)企業(yè)指定的月度指標(biāo)，制定自己的月度工作計(jì)劃，跟企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層及時(shí)溝通和交流，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)所給的評(píng)價(jià)，完善不足之處，并跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人達(dá)成協(xié)議。接下來(lái)，確定相關(guān)目標(biāo)工作，如每月目標(biāo)任務(wù)，并簽署“員工績(jī)效合同”。績(jī)效工作實(shí)施。銀行領(lǐng)導(dǎo)層要重視中層管理績(jī)效考核方案的操作過(guò)程，及時(shí)對(duì)各種不足進(jìn)行指示和修正，認(rèn)真研究存在不足的原由，提醒偶然性的考核偏差，保持一定的客觀性。而對(duì)于其他因素所造成的偏差，則應(yīng)適當(dāng)引導(dǎo)中層管理人員，協(xié)助制定有效解決措施和方法，防止相似狀況再次發(fā)生。對(duì)參與績(jī)效考評(píng)的部門(mén)綜合研究，找出問(wèn)題所在，找出影響考核指標(biāo)執(zhí)行的關(guān)鍵因素，確定績(jī)效考評(píng)的基本指標(biāo)和評(píng)判規(guī)則。明晰的、可量化的指標(biāo)，是績(jī)效考評(píng)實(shí)施的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)所在。引導(dǎo)部門(mén)參與，使績(jī)效考核工作和公司實(shí)際有機(jī)結(jié)合；通過(guò)多層面的參與，可以最大限度減少績(jī)效考核可能遇到的阻力。績(jī)效考核和評(píng)估程序。每月2日前，根據(jù)月度目標(biāo)計(jì)劃和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，仔細(xì)完成“月工作表和評(píng)估表”，根據(jù)工作的完成情況和實(shí)際情況進(jìn)行判斷，然后提交相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)論。意見(jiàn)達(dá)成一致后，最后給被考核人員整體情況打分。

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作者：程如馨 單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)