勞動(dòng)力多元化背景下的人力資源管理范文

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現(xiàn)代企業(yè)管理越來(lái)越多地接觸到一個(gè)新的概念，勞動(dòng)力多元化，不用過(guò)多查找資料和定義，我們即可直觀感受到這個(gè)詞描述的種種現(xiàn)象:男性和女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的比例在近幾十年的巨大變化；不同國(guó)家和不同民族的人越來(lái)越多地出現(xiàn)在同一組織內(nèi)；勞動(dòng)力主體的年齡結(jié)構(gòu)也在逐年發(fā)生變化，這些均反映了勞動(dòng)力多元化的現(xiàn)狀。

1勞動(dòng)力多元化的原因

1.1生產(chǎn)力發(fā)展生產(chǎn)力的發(fā)展與勞動(dòng)力多元化息息相關(guān)。首先，生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展如工業(yè)革命等會(huì)推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展，這需要更多的勞動(dòng)者參與到生產(chǎn)工作中，當(dāng)原有生產(chǎn)能力大幅度飛躍使得原有勞動(dòng)者群體不能滿足需要時(shí)，生產(chǎn)者的范圍就會(huì)擴(kuò)大。其次，生產(chǎn)力的發(fā)展使經(jīng)濟(jì)水平得到提升，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，經(jīng)濟(jì)發(fā)展達(dá)到一定水平會(huì)對(duì)社會(huì)問(wèn)題如歧視等進(jìn)行討論和解決，各種歧視問(wèn)題的解決和平等的推進(jìn)也是勞動(dòng)力隊(duì)伍發(fā)展勞動(dòng)力多元化的原因。

1.2經(jīng)濟(jì)全球化隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始在國(guó)際市場(chǎng)上開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，例如在價(jià)格較低或氣候獨(dú)特的地區(qū)采購(gòu)原材料，在勞動(dòng)力成本較低的地區(qū)建廠進(jìn)行生產(chǎn)制造，在市場(chǎng)需求巨大或具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的地區(qū)銷售產(chǎn)品并不斷拓展新的市場(chǎng)，并持有不同資本市場(chǎng)的產(chǎn)品進(jìn)行投資等。這一系列行為充分體現(xiàn)了當(dāng)今世界全球化的程度，不僅主動(dòng)參與到國(guó)際市場(chǎng)中的企業(yè)會(huì)受到各種影響，未參與跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)也會(huì)受到國(guó)際市場(chǎng)波動(dòng)及全球化的影響。

1.3人口老齡化隨著醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步，公共衛(wèi)生水平的提高，人們的平均壽命延長(zhǎng)；育兒費(fèi)用的提高，生活節(jié)奏的加快以及生活壓力的加大，造成了生育率的不斷下降，種種原因?qū)е律鐣?huì)出現(xiàn)了人口老齡化的現(xiàn)象，而人口老齡化則帶來(lái)了勞動(dòng)力老齡化。因此我們可以看到，勞動(dòng)力的年齡結(jié)構(gòu)隨著時(shí)間的推移正在逐漸發(fā)生著變化：年輕人因?yàn)樯钤鞂W(xué)業(yè)等原因而越來(lái)越遲的進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，與此同時(shí)中老年人在勞動(dòng)力市場(chǎng)的比例則越來(lái)越高，這使勞動(dòng)力在不同年齡段出現(xiàn)多樣化。

1.4價(jià)值觀的開(kāi)放與包容勞動(dòng)力多元化中還有一種表現(xiàn)是價(jià)值觀的多元化。所謂價(jià)值觀多元化就是承認(rèn)并尊重人在社會(huì)生活中多種多樣的意義。這也可以視為價(jià)值主體凸顯的結(jié)果，因?yàn)樵谶^(guò)去很長(zhǎng)時(shí)間里，個(gè)體被巨大的意識(shí)形態(tài)所籠罩，自身的特征與個(gè)性顯露不出來(lái)；但隨著時(shí)代的發(fā)展，個(gè)體真正成為價(jià)值的主體，社會(huì)越來(lái)越開(kāi)放和包容，人們的主體意識(shí)便得以充分覺(jué)醒，人們從多角度能更加注重自身內(nèi)在的探索，發(fā)現(xiàn)自身的需要定位自己的價(jià)值，使不同的價(jià)值觀出現(xiàn)和碰撞，人們也就更加可以容納不同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和追求。

2勞動(dòng)力多元化的利弊

勞動(dòng)力多元化具有諸多有利之處。首先，從歷史進(jìn)程看勞動(dòng)力多元化通過(guò)勞動(dòng)力群體的增加提升了勞動(dòng)生產(chǎn)能力，例如女性進(jìn)入職場(chǎng)承擔(dān)工作任務(wù)等。其次，不同群體在同一組織內(nèi)工作可以增加組織的活力，形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有利于工作效率的提升。再者，勞動(dòng)力多元化使具有不同背景的員工聚集在一個(gè)組織內(nèi)，組織決策具有更豐富的思維和更開(kāi)闊的視角，能提供創(chuàng)新的思路和見(jiàn)解，決策也會(huì)更加具有全面性和創(chuàng)造力。但是勞動(dòng)力多元化也是一柄雙刃劍。員工來(lái)自不同的背景可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)小團(tuán)體等非正式群體，會(huì)出現(xiàn)矛盾和沖突。不同背景的員工具有不同的特點(diǎn)，在溝通交往中要注意不同的習(xí)慣等，可能會(huì)增加溝通的時(shí)間和成本。不同群體成員都希望獲得公平的對(duì)待，但每個(gè)人的衡量標(biāo)準(zhǔn)不同，這也為管理者的管理能力提出了難題。如何處理不同員工的待遇以及使舉措在不同文化背景的群體中均起到較好的激勵(lì)效果也需要一定的管理技巧。因此勞動(dòng)多元化既可以為組織帶來(lái)好的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)為組織提出新的難題。所以對(duì)勞動(dòng)力多元化背景下的人力資源管理的研究具有非常重要的價(jià)值。

3多元化勞動(dòng)力的管理

3.1勞動(dòng)力多元化背景下的企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)指明了其要發(fā)展的方向，是其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成敗的決定性因素。戰(zhàn)略目標(biāo)方向正確步驟清晰，有利于企業(yè)的全力發(fā)展和快速崛起，戰(zhàn)略目標(biāo)模糊會(huì)使企業(yè)沒(méi)有努力方向而停滯不前，戰(zhàn)略錯(cuò)誤更會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。而當(dāng)一個(gè)企業(yè)為了其戰(zhàn)略目標(biāo)而采用了多元化的勞動(dòng)力時(shí)，就需要對(duì)管理進(jìn)行細(xì)致深入的研究。采用多元化勞動(dòng)力的企業(yè)一般具有國(guó)際化的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或有向國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此對(duì)不同背景的員工進(jìn)行管理時(shí)要使每個(gè)員工都了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將企業(yè)的目標(biāo)同員工個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而在與員工進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的溝通時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同背景的員工采用不同的溝通方式，與本地員工如何溝通，與外來(lái)員工如何協(xié)調(diào)等，盡量消除信息的不對(duì)稱性，并將目標(biāo)分解落實(shí)到每一層級(jí)和每一個(gè)體上。

3.2勞動(dòng)力多元化背景下的招聘與選拔招聘與選拔是人力資源管理落實(shí)到實(shí)務(wù)層面的第一環(huán)節(jié)，只有招聘到合適的員工后才有后期的培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和員工發(fā)展等后續(xù)環(huán)節(jié)。在招聘與選拔中，我們要根據(jù)所要企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)去尋找合適的人才。并且由于企業(yè)員工具有多元化背景，因此我們?cè)谡衅竼T工時(shí)同樣應(yīng)注意應(yīng)聘者在人格性格方面的特點(diǎn)符不符合我們的期望，如包容性、外向性和適應(yīng)能力等。只有個(gè)性特征更符合多元化的氛圍才能在組織中更加自在更加有歸屬感，其能力也能更好的得到發(fā)揮，組織忠誠(chéng)度也會(huì)得到提高。

3.3勞動(dòng)力多元化背景下的績(jī)效管理與薪酬管理不同價(jià)值觀不同文化背景的員工的工作態(tài)度是不同的，反應(yīng)到組織承諾中彼此在心中的承諾范疇也不一樣，有些員工會(huì)認(rèn)為工作時(shí)間處理工作、私人時(shí)間不再談工作，有些員工會(huì)更有奉獻(xiàn)精神私人時(shí)間也投入工作，如果用同一種標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)不同的員工顯然是不同的，因?yàn)槠渌幍奈幕尘翱赡軐?dǎo)致其工作態(tài)度的不同，因此在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，溝通尤為重要。

在對(duì)多元化員工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮到各方面因素，做到兼顧效率和公平，起到良好的激勵(lì)效果。考慮到不同員工的價(jià)值觀差異等因素，將貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)；對(duì)不同背景的員工提供的薪酬要考慮全面，包括其各方面的心理成本等，使外來(lái)員工能夠更加忠誠(chéng)在工作中也能更加得以發(fā)揮。當(dāng)今社會(huì)全球化趨勢(shì)迅猛，企業(yè)內(nèi)多元化勞動(dòng)力情況只會(huì)越來(lái)越普遍，如何抓住機(jī)遇充分激發(fā)出多元化的優(yōu)勢(shì)，并科學(xué)合理的管理規(guī)避多元化帶來(lái)的弊端，使企業(yè)走向一個(gè)新的高度，是每個(gè)人力資源管理者應(yīng)該思考的問(wèn)題。而且隨著現(xiàn)象的普遍，此類研究也會(huì)越來(lái)越多，解決這一人力資源管理方面的挑戰(zhàn)，也是這一學(xué)科的新的發(fā)展。

作者： 王暉 單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院