員工績(jī)效管理問題及對(duì)策研究范文

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一、CN地產(chǎn)(集團(tuán))有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問題分析

(一)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)(1)考核主體設(shè)置不全面。由于CN地產(chǎn)(集團(tuán))有限公司采用的是上級(jí)對(duì)下級(jí)的單向考核,對(duì)于員工的績(jī)效直接由上級(jí)考核,考核者作為員工的直接上司,其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果,這種單向考核會(huì)造成效率的損失。與此同時(shí),由于信息不對(duì)稱,上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的認(rèn)識(shí)不可能總是全面的,再加上彼此權(quán)利和地位上的不對(duì)等,會(huì)造成一些非績(jī)效因素影響上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的績(jī)效考核。(2)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。考核指標(biāo)設(shè)置不合理表現(xiàn)在多方面。首先表現(xiàn)在考核指標(biāo)沒有根據(jù)員工的工作特征進(jìn)行設(shè)置,不能體現(xiàn)崗位的職責(zé)個(gè)性化特征。項(xiàng)目人員與內(nèi)勤人員由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大,部門之間、被考核者之間缺乏可比性,只能泛泛地進(jìn)行考核,不能全面反映員工的真實(shí)情況。其次,定性指標(biāo)設(shè)置描述模糊。在細(xì)化分解指標(biāo)時(shí),指標(biāo)的描述過于主觀化、模糊化,考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)界定使得考核者很難準(zhǔn)確把握。

(二)缺乏監(jiān)督和保障績(jī)效考核有效實(shí)施的制度CN地產(chǎn)(集團(tuán))有限公司現(xiàn)行績(jī)效考核是由綜合部牽頭進(jìn)行考核,由于缺少監(jiān)督和保障的制度,績(jī)效考核實(shí)施中溝通反饋、員工申訴建議沒有相應(yīng)的途徑,部門主管往往采取保護(hù)主義,家丑不外揚(yáng),有錯(cuò)睜一只眼閉一只眼,得過且過。總是顧慮壓低了考嚴(yán)了,下屬有意見,不舒服,工作難指揮,無(wú)法提高積極性。而部門員工之間也秉著“井水不范河水”、“大好人”的原則,注定了績(jī)效考核只是走過場(chǎng)的命運(yùn)。

(三)缺乏溝通和反饋環(huán)節(jié)績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié),CN地產(chǎn)(集團(tuán))有限公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系傾向于對(duì)過去的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)即事后評(píng)價(jià),而進(jìn)行評(píng)價(jià)的主要目的就是為發(fā)放浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金提供依據(jù),忽略了績(jī)效考核的最終目的是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。在績(jī)效管理中,溝通與反饋是績(jī)效考核有效執(zhí)行的保障,對(duì)管理者來說,績(jī)效溝通有助于管理者及時(shí)了解員工工作狀況及員工對(duì)績(jī)效考核的要求,針對(duì)需求開展輔導(dǎo)支持。對(duì)員工來講,能及時(shí)得到工作的反饋信息,可以不斷改進(jìn)不足。

(四)缺乏落實(shí)、運(yùn)用環(huán)節(jié)當(dāng)績(jī)效考核完畢,發(fā)放工資、獎(jiǎng)金結(jié)束以后,并不意味著就可以將這堆績(jī)效考核表格封存入檔以此結(jié)束績(jī)效管理工作。企業(yè)績(jī)效管理工作遠(yuǎn)未結(jié)束,綜合部門還應(yīng)將獲得的大量有用信息加以運(yùn)用。合理地運(yùn)用考核結(jié)果,能夠?qū)φ麄€(gè)績(jī)效考核起到正向的推動(dòng)作用,不僅能改進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效,還能夠推動(dòng)績(jī)效考核的順暢實(shí)施。考核結(jié)果的應(yīng)用,在整個(gè)崗位績(jī)效考核中起畫龍點(diǎn)睛的作用。

二、解決績(jī)效管理問題采取的對(duì)策

(一)塑造具有本企業(yè)特色的績(jī)效文化企業(yè)文化被人們廣泛討論,人們對(duì)于企業(yè)文化的理解也是各有千秋,很難有一個(gè)系統(tǒng)的定義來統(tǒng)一大家的理解。清華大學(xué)教授、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰先生在其所著《企業(yè)文化塑造》一書中,給企業(yè)文化的一個(gè)定義是:所謂企業(yè)文化,就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。也就是說,企業(yè)信奉和倡導(dǎo),并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念,就是企業(yè)文化。企業(yè)文化能改善企業(yè)原本組織性不強(qiáng)、凝聚力較差的情況,增加員工的凝聚力,使大家團(tuán)結(jié)一心,摒棄個(gè)人私利,為了共同的目標(biāo)而奮斗,從而實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效。為什么要強(qiáng)調(diào)塑造具有本企業(yè)特色的績(jī)效文化呢？一方面,企業(yè)中“老好人”現(xiàn)象十分普遍,大家都不愿意做反面的評(píng)價(jià),生怕得罪人,導(dǎo)致無(wú)法客觀反映真實(shí)的績(jī)效考核情況。另一方面,企業(yè)中存在“論資排輩”的現(xiàn)象,即使老員工的工作能力不強(qiáng),但由于資歷深,上級(jí)在考評(píng)時(shí)就會(huì)考慮到多照顧的現(xiàn)象,對(duì)員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害。績(jī)效考核過程中究竟要注意什么、重視什么、鼓勵(lì)什么,要因企業(yè)的具體情況而定,因此企業(yè)要塑造具有本企業(yè)特色的績(jī)效文化,以塑造績(jī)效導(dǎo)向?yàn)槟康?以本企業(yè)的企業(yè)文化為指導(dǎo)。

(二)宣傳正確的績(jī)效管理觀念績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績(jī)效管理觀念是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之路上不容忽視的一點(diǎn),績(jī)效管理與公司的每一位員工都息息相關(guān),但由于每個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)不相一致,對(duì)績(jī)效管理的理解也千差萬(wàn)別,對(duì)于不少人來說,將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,只當(dāng)做是獎(jiǎng)懲員工的一種工具。甚至有些員工一提績(jī)效考核就認(rèn)為是“公司在想辦法扣我們的錢”,抵觸心理應(yīng)運(yùn)而生。做任何一項(xiàng)工作,必須先掌握它的思想,思想錯(cuò)誤,后面具體實(shí)施的工作也跟著錯(cuò)誤。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施,就必須將績(jī)效管理的宣傳提前進(jìn)行,加大宣傳力度,告訴員工績(jī)效管理的目的是什么？績(jī)效管理能給企業(yè)和員工帶來什么好處？使企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí),為績(jī)效考核掃平思想觀念上的障礙。

(三)完善員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)建立績(jī)效管理、實(shí)施績(jī)效考核,首先要明確考核的主體,360度考核方法是由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事、內(nèi)部客戶、外部客戶對(duì)被考核者進(jìn)行全方位的考核,通過多角度的考核信息來源對(duì)被考核者做出客觀的評(píng)價(jià)。在采用360度考核法時(shí)應(yīng)注意很多方面,首先,根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來選擇考核主體,考核者必須了解熟悉被考核者的工作,如“組織、管理能力”由下級(jí)進(jìn)行考核,“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”由同事進(jìn)行考核,“服務(wù)的質(zhì)量”由客戶進(jìn)行考核等等。其次,根據(jù)實(shí)際需要確定考核要素,不同級(jí)別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括管理能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等;一般員工的考核要素包括業(yè)務(wù)水平、工作效率、責(zé)任心、紀(jì)律性等;財(cái)務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)制度等。最后,根據(jù)不同的職位和不同的績(jī)效指標(biāo)性質(zhì),制定合適的考核周期,職位的工作績(jī)效比較容易考核的、績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)不穩(wěn)定的,考核周期相對(duì)短一些。

(四)健全組織機(jī)構(gòu)保障績(jī)效實(shí)施為了避免績(jī)效考核成為過場(chǎng)、形式,保證績(jī)效考核能夠順利實(shí)施,CN(集團(tuán))有限公司應(yīng)成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,全面負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理工作。設(shè)立員工申訴通道,保障績(jī)效考核的公平性,考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理辦公會(huì)成員組成,日常工作由綜合部負(fù)責(zé)。被考核人如果對(duì)考核結(jié)果存有異議,可與直接上級(jí)進(jìn)行溝通,了解、解決考核異議涉及的問題。當(dāng)通過溝通未能解決問題時(shí),被考核人可在得知績(jī)效考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)向綜合部提出書面申訴,并根據(jù)需要附上必要的說明材料。綜合部在接到員工申訴后,應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)作出答復(fù)。申訴人如果對(duì)綜合部門處理意見仍有異議,應(yīng)在收到綜合部門答復(fù)5個(gè)工作日之內(nèi)以書面形式向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)裁決。在考核過程中要以事實(shí)為依據(jù),不能以主觀臆斷來判斷,要堅(jiān)持公正、公平的原則。

(五)保持溝通促進(jìn)績(jī)效提高很多企業(yè)在制定各部門目標(biāo)時(shí)會(huì)出現(xiàn)這樣的問題,總經(jīng)理閉門造車,不根據(jù)各個(gè)部門的特點(diǎn)設(shè)置目標(biāo),往往導(dǎo)致設(shè)置的目標(biāo)不切實(shí)際,下屬部門有怨氣也不敢述說。在績(jī)效實(shí)施過程中最重要的就是保持溝通,就有關(guān)信息及時(shí)有效的進(jìn)行分享。這些信息包括:工作進(jìn)展的情況、工作中所遇到的困難、出現(xiàn)困難可能的原因、有效的解決措施以及管理如何幫助員工等等[4]。保持績(jī)效溝通可以幫助員工了解績(jī)效考核的意義,通過績(jī)效溝通使員工不斷的修正工作的方式方法,促進(jìn)績(jī)效的提高,保證績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。溝通的方式不限,可以隨時(shí)進(jìn)行非正式的或者正式的溝通,包括日常會(huì)議中的工作陳述,員工的工作計(jì)劃總結(jié),季度考核的自我評(píng)價(jià)以及績(jī)效工作面談等。通過不斷的溝通,考核者和被考核者雙方都能夠通過績(jī)效考核獲取有效的信息,認(rèn)識(shí)自身的不足,抓住問題的要害,以利于所有職工在下一步的工作中采取措施更好地解決問題,提高職工的工作績(jī)效,使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

(六)合理有效利用考核結(jié)果員工最關(guān)心的是績(jī)效考核結(jié)果對(duì)他們的利益會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響,公司對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是否能及時(shí)、準(zhǔn)確、充分。由于國(guó)企中平均主義的思想殘余還十分嚴(yán)重,往往導(dǎo)致考核結(jié)果的使用力度不大,有的甚至還停留在進(jìn)行員工工作業(yè)績(jī)總結(jié)的層面上,流于形式,考核結(jié)果沒有充分發(fā)揮效用。績(jī)效考核實(shí)施能否成功,關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效考核的結(jié)果如何運(yùn)用,流于形式的績(jī)效考核,只會(huì)給員工帶來負(fù)面情緒,達(dá)不到績(jī)效考核真正的目的。通過分析員工績(jī)效考核結(jié)果,對(duì)不同崗位現(xiàn)任職者的工作績(jī)效進(jìn)行甄別與評(píng)價(jià),為員工職位管理、利益分配、崗位調(diào)配、員工培訓(xùn)、績(jī)效改進(jìn)、新員工轉(zhuǎn)正定級(jí)提供相應(yīng)依據(jù)。合理有效利用考核結(jié)果使員工對(duì)于工作上存在的問題有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí),有利于在以后的工作中獲得進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,真正發(fā)揮出企業(yè)開展績(jī)效考核的重要性

作者：彭慶玲單位：貴州大學(xué)管理學(xué)院