勞動力資源短缺的措施范文

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一、勞動力資源質量總體不高，與需求不符

由于用工總量和新增人員入口的限制，鐵路企業難以面向市場自主招收所需人員，每年只能按照上級的計劃接收比例極小的復員退伍軍人和大專畢業生。同時企業的社會責任又不能讓一個員工喪失工作崗位，因此勞動力資源更新與流動困難。而鐵路高速發展、新技能的應用對勞動力資源的數量與質量均提出了較高的要求，現有人員年齡層次偏大、技能不高，人員素質與需求不符等矛盾日益凸顯。據統計，廣鐵集團員工大專及以上學歷為20%左右，中專技校學歷人員約30%。員工平均年齡約40歲，30歲以下僅占全員比例15%，31至40歲約占33%，41至50歲約占34%，51至60歲約18%，在四個年齡層次中30歲以下員工所占比例最低，沒有形成均衡的階梯式人員構成層次。

缺員地區人員流失，使得勞動力資源緊缺的局面“雪上加霜”近幾年隨著廣州、深圳等地城市軌道交通的發展，主要行車工種人員中的高技能人才有一定比例的流失，據不完全統計目前已流失生產骨干近千人，不僅加劇了缺員的現狀，更影響到員工隊伍穩定和素質結構。如果不采取有效措施，隨著珠三角、長株潭等地區軌道交通的發展，人員流失會更加嚴重。

二、緩解勞動力資源短缺的應對措施

（一）創新用工理念，提升勞動效率按照“新線新標準、老線新思路”的要求，解放思想、更新觀念，創新人力資源配置方式。對于新線，參照世界鐵路勞動用工先進水平，配備精干的生產和管理人員，實現用人數量最少，人員配置最優。對于既有線，深入推進勞動組織改革，結合生產力布局調整、生產資源整合、新技術新設備應用和修程修制改革，規范勞動班制、優化作業方式、推行兼職并崗，提升勞動效率，實現用工管理從粗放型向集約型轉變，從總量上減少用工需求。

（二）合理配置勞動力資源增量，盤活存量一是對勞動力資源實行信息化動態管理，及時掌握各工種、各系統人員缺員現狀，制訂勞動力需求預警方案。對新增勞動力資源，按照缺員情況，合理配置，明確復原退伍軍人主要配置到客運、工務等熟練工種崗位，大專及以上畢業生則按所學專業配置到機務、電務、供電、通信等技術工種崗位。二是對富余人員實行顯性化管理，進行盤活。制訂勞動力調劑辦法，明確職責范圍、調劑條件、調劑時限、操作程序。根據各崗位人員余缺情況和年齡、文化、技能要求，按照先下后上、先內后外、先近后遠的原則，對人員實行動態調劑，一定程度上緩解了勞動力分布不均、主要生產組缺員的問題。三是建立新線人員薪酬激勵機制，調整分配結構，增強新線對員工的向心力與凝聚力，促使既有線員工主動向新線流動。在職工總量保持不變的情況下，先后向海南東環線、廣珠城際、廣深港多條高鐵新線調劑生產人員約六千人，基本滿足了新線開通人員需求。

（三）強化人員準入機制，實行動態優化強化準入機制，提高人員進入門檻是優化勞動力資源結構的必然選擇，其目的在于從制度上保障引進高素質人才和技術能手，做到從源頭上把住人員素質關。為滿足高速鐵路發展對勞動力素質的需求，要求專業技能、學歷水平、崗前培訓、身體素質均達標的新增人員通過考核后才能配置到相應崗位。同時，創新工資分配制度，真正實現“崗位人員能進能出，工資收入能上能下”。實行高鐵人員崗位淘汰機制，按周期進行排名、按比例進行淘汰，確保高鐵人員動態優化。

（四）加強人員培訓，推動勞動力素質提升人員培訓是企業獲取戰略性長期競爭優勢的人力資本投資，是促進員工發展的系統工程，是勞動力資源數量質量優化的重要內容。為提高人員素質一是加強了職工學歷教育培訓，與高等院校聯合辦學，通過舉辦脫產、函授和網絡學歷培訓班，提高員工的專業素質；二是加大高技能人才培養力度，實施了人才培養“十百千”工程，提高技師、高級技師在技術員工和工班長中的比例，2012年技師、高級技師的比例達到了10%。三是狠抓新職、轉崗和晉升人員的資格性培訓；四是加強適應性培訓，重點加強客運專線人員的補強培訓和新線人員的儲備培訓，基本了滿足新線人才數量和質量需求。

三、下一步面臨的困難

（一）勞動力資源緊缺的局面依然存在2013-2015年間集團管內仍有多條新線陸續開通，預計對新增勞動力的需求將達到15000人左右，由于受用工總量控制，人員新增計劃有限，加上退休等自然減員因素，預計至2015年底運輸站段生產人員缺員將達萬人，勞動力資源緊缺局面更加凸顯。

（二）勞務派遣用工約束增強勞務派遣用工是勞動合同用工的一種補充形式，目前我集團使用的勞務派遣用工占用工總量的10%以上，主要集中在客運乘務、工務維修等方面，一定程度上緩解了集團勞動力資源緊缺狀況。新修訂的《勞動合同法》將于2013年7月1正式實施，對勞務派遣用工在同工同酬、使用范圍和數量方面均進行了明確規定，將對企業用工產生一定影響，一方面會增加企業的用工成本，另一方面會加劇部分工種用工緊張的局面。

（三）員工調劑難度加大由于廣鐵集團管轄湖南、廣東、海南三省，受地區差異影響和戶口、住房、社會環境等因素制約，造成員工異地落戶難、買房難、子女讀書難等一系列問題，加大了集團公司跨地區調劑人員的難度。

四、后續思考

（一）發揮市場機制優化資源配置要提高勞動力資源的配置效率，體現人力資本的價值，只有通過勞動力市場的競爭才能實現。一是擴大企業自主招收新增人員的權限和渠道。企業可以根據勞動力資源的存量、生產資源整合、勞動組織變化、新技術新設備投入、修程修制變化等各種因素合理確立新增勞動力資源的數量與質量，通過勞動力市場公平競爭，擇優錄用，實現資源配置效益最大化。二是加快建立企業內部勞動力市場，搭建內部人力資源網絡平臺，實現區域內勞動力資源的信息共享和協調發展，促進人員合理流動，降低勞動力的更替成本，滿足崗位需求。

（二）動態設置崗位，優化資源配置人本化管理提出因人設崗和因崗設人相結合的原則，從系統與局部之間的關系看，組織內部的崗位設定都是為了實現目標和完成任務。在人員安排上應根據崗位要求選擇和確定，但為了優化資源配置，在某些情況可以因人設崗。如根據生產人員的地域分布，動態調整崗位設置，使工作量的分配與勞動力分布相匹配。通過調整機車交路、客運列車乘務擔當，解決機務段機車司機、客運段乘務員地區間超缺不平衡問題；通過調整設備維修工作量，解決設備單位之間人員超缺不均問題。針對總量缺員、管理人員超員問題，按照管理人員的崗位定編，全面清理超編人員。通過競爭上崗，實現超編人員的顯性化管理。對超員使用的服務人員，全部調整到適宜的生產崗位；對超編使用的管理人員，采取到車間、班組掛職鍛煉或是春暑運期間擔當臨時工作任務的安置方式。

（三）建立優秀人才挽留的保障和激勵機制人力資本作為一種資本，追求資本的增值與價值最大化是其本質，因此它總是從預期收益低的地區向高的地區流動，追求綜合利益的最大化。為挽留企業所需的高技能優秀人才，一是要建立多層次的人才保障機制和差別化的激勵機制。企業既要加強薪酬、工作環境、生活環境、住房、戶口等“硬環境”建設，也要注重個人才能的發揮、職業生涯的拓展及有利于人才成長的政策、機制和文化輿論環境等“軟環境”的建設。二是要探索勞務派遣工身份轉變機制，根據學歷、工作表現和崗位缺員情況，按一定比例將生產一線中高素質、高技能、貢獻突出的優秀勞務派遣工轉制為合同制員工，保持勞務派遣工隊伍的穩定，防止優秀人員的流失。

（四）推行更加靈活有效的用工機制。勞動合同制用工是廣鐵集團最主要的用工形式，然而根據生產組織情況，采取靈活有效的用工制度，對緩解企業勞動力資源緊缺有著積極的作用。如沿線伙食團可以使用非全日制用工，春運、暑運客流較大時車站、客運段可使用季節性用工，部分線路養護業務、保潔業務、車站上水業務可采取業務外包形式。但企業同時要注意嚴格遵守勞動法律、法規,尊重各類勞動者權益,防范用工風險，從而實現減少用工總量，降低企業成本的目標。

作者：楊欣單位：廣鐵（集團）公司