知識傳播論文范文

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第1篇

論文關鍵詞:高校隱性知識管理策略

隨著知識經濟的興起，知識管理也日益成為人們關注的焦點。作為知識密集型的專業服務組織—高校實施知識管理在現時代具有十分重要的意義。高校蘊藏著豐富的知識資源，而隱性知識又是知識資源中最重要的資源，在教育教學實踐中，師生員工會產生大量隱性知識，包括經驗和經驗化形態的技術，以及隱含于教師所認同的理念中的知識，這些知識是教育教學質量的支柱，對教師和學校的發展具有重要意義。加強隱性知識管理，轉化高校的隱性知識，使知識勢能低的主體共享其知識，將有利于高校自身人力資本存量的提高，組織核心競爭力得到提升，更重要是有利于知識的增值、裂變、聚合，從而使高校真正完成其傳播知識、創新知識，將知識服務于生產，推動我國知識經濟發展的使命。

一、高校隱性知識管理的內涵

1958年，波蘭尼在其代表作《個體知識》中認為知識分為兩類:explicitknowledge和tacitknowledge即今天所言的顯性知識和隱性知識。顯性知識是指可以用嚴格的數據、科學公式、公理、文字等符號表達出來，可以編碼化的，易于存儲、交流和共享的知識。隱性知識是高度個性化的和難以格式化的知識。顯性知識容易學習傳遞溝通，也容易被競爭對手模仿，隱性知識是難以模仿的，不易被竊取或復制，隱性知識比顯性知識更全面、更能創造價值，是組織形成核心競爭力的基礎。

高校隱性知識則是指存在于高校的知識勢能極高的教師員工的頭腦或組織結構和文化之中的，很難用數字、公式和科學法則以及文字、語言來精確表達的，難以明確的被他人觀察、了解、讓他人獲知的知識。諸如教學、科研、管理專長、學術研究經驗、創作靈感以及對行業的洞察力、判斷力等等。這種知識是通過個人經歷來獲取的，它深藏于個人的頭腦之中，沒有與知識的所有者分離開來。它“只可意會，不可言傳”，難于編碼，是尚未文獻化的零散的非結構化的不系統的知識，高度的個人化。但這并不意味著所有的隱性知識都是隱含而難于獲得的，隨著人類認識水平的加深，一部分隱性知識將不斷實現轉化，而新的隱性知識也會不斷產生。因此，如何使隱性知識顯性化并促使其在高校內部流傳與共享，從而創新高校知識，增加高校知識存量，則是高校知識管理的重點，也是生存發展的關鍵。

所謂隱性知識顯性化是指將隱性知識編碼化，使其轉化為顯性知識，易于人類的學習和借鑒。隱性知識管理就是對這個過程以及這個過程涉及的諸多問題的管理。由此高校隱性知識管理的內涵可以表述為:高校隱性知識管理是高校設計優質良好的知識轉化環境，對隱性知識顯性化的過程進行管理，使隱性知識順利實現顯性化，以達到高校的目標和功能的過程。

二、高校隱性知識管理過程中的障礙分析

通過以上分析，我們可以看到，高校知識管理的重點在于隱性知識的共享與轉化，以實現個人和高校知識價值最大化，培育高校核心競爭力。然而知識管理是一項巨型的復雜系統工程，目前在知識儲備、知識傳遞、知識創新的高校實施知識管理尤其是隱性知識的管理步伐緩慢，筆者認為，其中主要的障礙有:

1缺乏先進的技術手段

我國高校知識管理剛剛起步，大多數尚未建立以計算機網絡數據庫等現代信息技術手段為基礎的知識管理系統，缺少知識交流與共享的開放交互式技術平臺?！爸R地圖”、“電子討論系統”、“最佳實踐”數據庫、視頻工具等先進技術手段很少應用，在一定程度上限制了隱性知識流動與轉化的范圍和效率。

2.高校傳統組織體制的制約

我國高校目前實施的是科層制的管理體制。一方面科層制的管理體制組織結構僵化，等級森嚴，缺乏活力和創新精神。這種組織體制的弊端是中間層次過多，缺乏適應性和靈活性，組織內部的溝通有著難跨越的層級鴻溝，阻斷了教職員工面對面的互動式交流，科層制的管理體制的價值追求是成員遵循原則處理、解決問題，它壓抑了組織和成員的活力和創新能力。另一方面科層制的管理體制會導致不良的組織文化。科層制是以行政權力為核心的管理體制。行政權力是它的中心，這樣一種管理體制會形成一種圍繞行政權力展開的組織文化?！敖潭鴥瀯t仕”正是這樣一種文化的寫照。由此造成的必然是對組織的行政權力的關注和追逐，以及對組織內的知識或者說學術權力的忽視和淡漠，嚴重制約了組織隱性知識的流動與轉化。

3.缺乏合理的激勵制度

合理的激勵措施是知識轉化的動力，但是目前我國高校在知識轉化領域普遍存在著激勵措施不當、不合理甚至缺乏的情況。一方面，由于以“性善論”為前提，再加上教師職業的特殊性—教書育人，使社會對教師擁有過高的期望，一般對知識的轉化不實施激勵。另一方面，高校的知識主體并不是單純的“經濟人”，高校的知識轉化往往是難以量化的，因此按照“經濟人”假設為前提對知識轉化主體進行激勵難以達到預期的目的。

4.對隱性知識顯性化重視的程度不夠

隱性知識轉化問題是知識管理的核心問題，不論是在高校還是在社會其它領域。人類實踐過程中更多關注的是顯性知識的獲取、傳播、應用，而忽略了隱性知識的存在及作用。我國高校的知識管理尚處在誕生階段，對隱性知識顯性化重視的程度不夠。我國高校對隱性知識顯性化的關注比較少而且大多處在自發階段。教學過程中更多的是書本顯性知識的轉化;科研過程雖然由于頻繁的師生接觸可以傳遞大量的隱性知識，但是由于我國高校的師生比例失調，科研對大多數學生而言是可望不可及的;而師生直接服務社會的活動也處在自發階段，沒有形成一定的格局。因而對大量高校的學生而言，他們更多的接受的是顯性知識而不是隱性知識。

三、高校隱性知識管理策略

針對高校隱性知識管理過程中存在著的障礙，現提出以下應對策略:

1.建立合理而有效的激勵機制，保證知識流動、轉化知識勢能高的個體在創新知識、開發知識時需要在智力、體力、財力等面給予大量的投人，如果在轉化、共享其成果時不能有所收益，甚至連回收其成本都困難時，勢必影響知識生產者的積極性，限制知識的轉移，也將造成知識的浪費;同時，知識接受者接受知識的積極性越高、知識存量越大，則知識轉移率越高，知識轉化也越充分。二者都需要激勵，只有激勵兩者才會積極參與其知識的轉移，隱性知識才可能最大程度地實現轉化。激勵機制分為物質激勵和精神激勵機制，兩者都是高校組織為促進隱性知識轉化而必備的制度。物質激勵主要是以薪酬激勵作為重要手段，組織要建立“學歷提升獎勵”、“知識開發補償”、“按知識貢獻分配”等制度，從物質上激發教師員工提高自身的知識存量，積極開發知識，轉化個人隱性知識。精神激勵則包括環境激勵、目標激勵和情感激勵等。

環境激勵主要是創造優良的環境，激發教師員工的熱情，為其提供知識共享、知識創新所需的資源;情感激勵和目標激勵則通過建立平等互敬的良好的人際關系，制定與高校發展目標一致且與教師員工實際需要相符合的奮斗目標，激發其使命感，進而形成其內在的動力。這樣，從物質和精神等方面激勵高校教師員工隱性知識轉移的積極性，使隱性知識最大程度地實現轉化。

2.重視學校組織的文化建設

與傳統管理一般只重視規章制度建設不同，知識經濟時代的學校知識管理強調組織文化建設，每一個成功的學校必須有自己的學校精神，用一種共同的價值觀來熏陶全體教職員工，獨特的組織文化全面地影響著各項管理職能的實現以及集體效力的發揮。所以在高校要盡快營造一個以人為本的知識主導型組織文化，建立學習型學校，形成一種能促進學習知識、交流知識、共享知識、創新知識的良好氛圍，建立自覺合作、自覺交流、自覺共享的價值觀體系，在學校內創造一種信任、合作和深度會談的精神，鼓勵教職員工積極貢獻出自己的隱性知識和豐富經驗，加快隱性知識的交流與共享。

3.重構高校管理機構和體制

傳統的學校內部組織結構，是按照剛性管理的要求設計的，教職工與領導之間、教職員工之間存在著一定的等級差別，教職員工的信息、意見和建議要通過這一組織結構逐漸匯報，不能超越，從而給隱性知識的流動與轉化設了障礙，嚴重制約了組織隱性知識的流動與轉化。知識管理要求打破這種設計，建立能適應知識經濟要求的知識型學校組織結構，撤銷一切形式化的組織和冗員，實現管理層的縱向縮減和管理人員的全面精簡，從而實現組織結構扁平化，只有這樣，才能保證上下級溝通順暢，信息充分流動，教師們有較大的自由度和自主的權力，易于把個人的發展和學校的發展連接起來，具有較強的積極性和較高的創造激情，因而有利于知識交流、轉化、共享與創新，從而實現知識價值的最大化。

4.充分利用現代信息技術手段

在進行隱性知識管理過程中，要充分注重利用互聯網、內部網、群件技術、知識庫、數據挖掘等現代信息技術，促進隱性知識的流動與轉化，在互聯網上應用專家系統加快專家隱性知識顯性化的速度;借助軟件等開發工具，總結教職員工技術、經驗和訣竅等，在一定程度上加快隱性知識交流，共享與創新的進程，對大多數難以編碼的隱性知識，有效辦法是建立“尋人數據庫”、“知識地圖”、專家網絡系統等，讓教職員工迅速找到擁有某種隱性知識的人員，還可通過視頻工具使分處兩地的人面對面地進行交流，消除距離所造成的障礙。

第2篇

網絡本身并無擴大或合攏“知識溝”的傾向，但由于眾多外在因素的影響，其快速、高效、便捷的媒介優勢將傳統大眾媒介影響下業已形成的“知識溝”數倍放大。首先，經濟水平的差異造成網絡接觸率各不相同；其次，網絡在受眾的閱讀、語言、專業技術操作能力等方面提出了更高的要求；再次，受眾攝取的信息也與自身的知識結構相吻合。而且，網絡作為一個多元化社區，信源、信宿分散，很難具備合攏“知識溝”的能力。

【關鍵詞】網絡傳播；知識溝；擴散

所謂的“知識溝”(Knowledge-gap)(有的文章也稱為“信息溝”)就是指在一定的社會系統中，由于各種因素的影響，不同的群體或個人之間所形成的知識差距。上個世紀六七十年代，傳統大眾媒介的發展使信息流的迅速增長成為可能，但這并未使社會中的每一個人如預期般地等同受益。相反，一些研究者指出：“信息流的增長往往產生負效果，即在某些群體知識的增長遠遠超過其他群體；‘信息溝’將會出現并擴大一個社會群體與另一個社會群體之間在某一特定問題上的知識距離?！雹僮钤缭趯嵶C研究的基礎上對這個問題進行系統分析的是美國傳播學者蒂奇納(Tichenor)、多諾霍(Donohue)和奧利恩(Olien)，他們指出，“當一個社會體系中的信息流量增長時，那些受過較好教育，具有較高社會經濟地位的人們比教育較少、地位較低的人們更好地吸收信息。這樣，信息增長導致了‘知識溝’的擴大而不是縮斜。②

網絡的出現曾使傳統大眾傳播時代長期處于信息匱乏，信息接受不均，形成嚴重知識差距的人們充滿了憧憬：傳播技術的改進將會縮減傳播成本與費用，節省資源，實現信息與知識的均化；傳播速度的加快與信息流量的增大使受眾面臨著一個更易接受與豐富的界面，從而提高個人的知識與信息總量；國外一些學者甚至勾畫出“網絡大學”、“虛擬教育”、“知識超文檔”、“模擬系統”、“自動學徒系統”等設想，并稱之為“沒有圍墻的學?！?。

然而，令人遣憾的是，現實并未如人們想象的那般理想。也許在某些特定知識方面，網絡確實縮小了人們的知識差距；但從知識總量來看，不得不悲哀地承認網絡以其快速、高效、便捷的媒介優勢進一步加劇了傳統大眾媒介下業已形成的知識分布的不均衡。

進入網絡的經濟和文化壁壘

當一種新的傳播技術產生并試圖普及時，面臨最嚴峻也是最現實的問題就是經濟水平的制約。報業如此，廣播如此，電視如此，網絡更不會例外。信息與知識傳播的民主與自由常常只是針對那些能掙脫經濟束縛的進入者而言。這樣，在媒介可進入者與不可進入者之間便形成了和媒介接觸程度及幾率的差距，這種差距不可避免地導致“知識溝”的形成。顯然，與傳統大眾媒介相比，網絡所面臨的經濟壁壘要堅固厚實得多，這在一定程度上使網絡成為有經濟能力者享有的特權。據了解，目前網絡的普及率僅約為1%，現實的社會經濟狀況成為網絡普及的瓶頸：70%以上的農村人口造成了中國大量文盲、半文盲的存在，他們甚至不知電腦為何物；東西部經濟發展的不平衡導致地區性網絡接觸程度的差異；即使在經濟較為發達的東部沿海地區，由于上網費用仍較高，用戶也不得不考慮其有限的經濟支付能力。正如美國舊金山一位咨詢專家所言：“我們很難想象不花很高代價就能普遍訪問計算機服務。對于計算機行業的人來說，每月支付17美元的服務費不算一回事，但對于收入較低的人來說，可能成為負擔?！睋?002年1月《第九次中國互聯網絡發展統計報告》顯示，在中國，網絡用戶主要集中在經濟較為發達的廣東、北京、上海等地，分別為10.4%、9.8%、9.2%，而在經濟落后的、青海、寧夏等地分布極少，分別為0.1%、0.2%、0.3%。③特別是在某些貧困山區，教育經費的投入量與實際需要還有相當一段差距，計算機普及難以提上教學日程。因而，這種媒介分布率與接觸度的強烈反差，引起知識、信息接近程度的差別，從而形成地區間的“知識溝”擴散。

除去上網費用，地區性經濟差別因素之外，額外服務費用的支付對于一般用戶而言也是一個難以攻破的經濟壁壘。隨著技術革新的日益發展，新的網絡技術和基礎設施的價值將逐漸為受眾所接受。與此形成對照的是，建立在這些基礎設施上的軟件內容、服務成本使人望而卻步，某些網站在接納新用戶時以高昂的進入費用作為條件，從而設置了又一道經濟關卡。為此，美國傳播學者馬克·利維如此悲嘆：“我常常為傳播與技術正日益冷酷無情地把世界隔離成兩個營壘而深感憂慮。一座營壘由那些受到良好教育而且極具經濟實力的信息貴族把持據守，他們是計算機系統的經營者，控制著傳播工具與條件。另一座營壘則屬于傳播圈的‘下層階級’，這里成員文化水平有限，他們在巨大的傳播機器的擺布下過著物質與精神雙重貧困的生活?！雹塥?/p>

從文化水平和教育程度的角度來看，網絡傳播中“知識溝”擴散的趨勢也在所難免。前文已述，中國農村仍存在大量的文盲半文盲，高等教育的普及率仍相當低，而網絡作為一種新技術，較之于傳統大眾媒介，在使用與操作方面，對用戶的要求更高，主要體現在以下3個方面：1)閱讀能力。網絡雖然具備豐富多樣的表現形式，如文字、聲音、畫面、圖像、音樂等，但總的說來，文字是基礎，其他手段是輔助，很難想象一個大字不識的人僅從畫面中能領悟出某些東西，更何況文字往往又是搜索網站、資料的必然途徑。2)語言能力。網絡90%的信息使用的是英語，雖然在中國，英語被作為一個重點科目加以普及，然而由于教學方式的不到位和學習目的偏差等多種因素，到底有多少人能通暢流利、毫不費力地閱讀英文網站并獲取信息還得打上一個巨大的問號；即使一部分大學生在進入英文網站時也會顯得手足無措，更何況尚未接觸過英語的人不計其數。3)專業技術操作能力。簡單地打開機器，閱讀新聞，收發郵件，這是每一個接觸過網絡的人都能輕而易舉做到的事，然而如何高效、快速、準確地從網上獲取特定資料就不會顯得那么輕松，勢必要求使用者具備熟練的操作技能和對網絡的充分認識。同時，文化水平高的人一般接受新技術也較快，且他們有一種主動獲取知識的欲望和積極性；而文化水平低者囿于自身能力所限，無法充分利用或有效利用網絡來獲取資源。然而，文化水平的高低與網絡使用有效與否并不是一個全然正比的關系，實證經驗告訴我們，由于年齡、學習狀況等原因，最善于使用網絡的是高中、大專與本科生，而具有博士學歷的用戶僅為0.4%。⑤在這里，知識的專業化成為知識總量增長的阻礙。

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進入者的錯識與迷途

正如一位傳播學者所說：網絡可以提供平等機會和民主傳播，但僅限于那些可進入者。那是否意味著所有的進入者在相同的硬件設備、社會條件下獲取同質同量的信息與知識呢?當然不是。這里的平等、民主僅是指可能性意義上的平等、民主，而不是必然的平等、民主。也就是說，即使在進入者中，由于對網絡不同的態度、觀念及使用方式同樣會形成知識與信息攝取的不均衡，這時，“知識溝”就會產生或在原有的基礎上進一步擴散。

眾所周知，傳統大眾媒介具有信息供應、娛樂休閑、文化教育、輿論監督等多項功能，但網絡的出現將媒介功能的形式多樣性發揮到極致，并擴展出許多新內容。這種功能選擇空間的擴大為用戶接觸媒介的興趣、動機的多樣化創造了條件，用戶的注意力不再局限于知識的學習或信息的獲取，而是被分散到其他諸如時尚流行、娛樂等更具吸引力的功能上去。據了解，在中國相當一部分擁有電腦的家庭，其主要用途不是用來幫助學習，獲取信息或處理文件，而是用來玩電腦游戲和看影碟。臺灣學者在網絡個案研究中發現大學生有相當一部分人是“網蟲”，他們連續20個小時在線而樂此不疲，然而并非在閱讀或查詢資料，而是晝夜不分地玩游戲或網上聊天。與此對照，那些非“網蟲”的學生則主要通過信息檢索系統和萬維網來獲得有價值的信息和資料。不僅如此，研究還發現這種在線時間的過度和網絡使用方式的后果是嚴重影響了正常的學習。⑥于是一條橫亙在“網蟲”與“非網蟲”，“非理性者”與“理性者”之間的“知識溝”便形成了。前者非但未能獲取有效的知識或信息，而且放棄了通過其他途徑或媒介獲得信息以縮邪知識溝”的機會。而能正確使用網絡并充分發揮其功能的正是那部分理性而有節制的人。

信息需求的差別與網絡的反合攏力

網絡的出現實現了真正意義上的傳播的無遠弗屆、信息暢通、受傳同步，信息量正以指數函數速度急劇增加。然而信息的極度膨脹并不預示著知識、信息的均衡分布，受眾的信息接受能力是有限的，而且其信息需求的層次也與自身的知識結構相吻合，文化水平高者攝取的信息知識含量相對較高，而文化水平低者則易于為娛樂性、刺激性信息所吸引。據統計，美國著名的史密斯學會陳列館的網址7周才接待可憐的190次訪問，而《花花公子》網站一周就接收470次訪問。而在力圖合攏“知識溝”而做出種種嘗試后，美國傳播學界得出這樣一個結論：對合攏“溝”，一種同一、有限且受到廣泛信任的消息來源更有潛力。⑦顯然，網絡不具有同一和有限的消息來源，每個受者也可以是傳者，在這里，受傳分界已不再那么清晰、明朗，信源多元化使得網絡缺少促使“知識溝”合攏的明確意識和強有力的推動力量；網絡也不是一種受到廣泛信任的消息來源。網上信息的準確度、可信度較差是其劣根性，更多不負責任的信息的傳播對受眾產生了極大的負面影響；網絡的受眾是孤立、分散且個性迥異，興趣有別的個體，他們往往只憑某一共同的話題而偶然相遇，并沒有共同的社會基礎，如同一個臨時集結的隊伍。在這個話題之后，他們便自行散開，毫無關系。蒂奇納認為：在多元化社區里，由于存在各色各樣的信源，因而，“知識溝”有擴大的趨向；在同質性的社區里，人們的信息渠道雖不正式但相同，因此“知識溝”擴大的可能性較校⑧而網絡正是這樣一個具有“知識溝”反合攏力的多元化社區。

綜上所述，在目前社會條件下，網絡傳播加劇“知識溝”擴散的事實是無庸置疑的，而且由于網絡傳播環境的多變，發生條件的復雜，影響因素的多樣，因而整個社會形成的不僅是一條“溝”，而是幾條，乃至幾十條更為繁復的“溝”。因此，“知識溝”的“擴散”既是指程度、縱深的加深，也是指數量、廣度的增大。

注釋：

①［英］丹尼斯·麥克爾［瑞典］斯文·溫德爾：《大眾傳播模式論》上海譯文出版社1997年第95頁。

②同①第95-96頁。

③/develst/cnnic2002-1/4,shtml

④馬克·利維：《新聞傳播：走向網絡空間的時代》《新聞與傳播研究》1997年1月

⑤同①

⑥Chenchou，Mingchunhsiao:《Internetaddition，usage，gratificationandpleasureexperience:theTaiwancollegestudent''''scases》Computer&Education35(2000)65-80

第3篇

知識流失在建設領域經常發生,項目中知識的流失主要是由項目的特征決定的,比如組成項目團隊的臨時性,以及工程項目中的知識對經驗工程師的嚴重依賴性(KhalfanM.M.A.等,2003)。目前,工程項目中的知識管理沒有得到普遍的重視,只有少數的建筑企業對工程項目中的知識加以管理,而且管理手段單一,多數集中在工程項目資料文檔管理。有關工程項目中知識管理的研究層出不窮,研究成果主要集中在工程項目中的知識獲取(SerkanKivrak,GokhanArslan,2008)、工程項目中知識集成(鐘波濤、丁烈云等,2005)等方面。工程項目的臨時性導致工程項目中的知識管理相對復雜,工程項目中知識的獲取、傳遞和共享需要依賴一定的信息技術、文化制度等。本文從支撐條件的角度研究工程項目中的知識管理,構建工程項目知識管理的支撐體系。

一、工程項目知識管理的功能目標

目前,關于知識管理沒有統一的概念?？枴べM拉保羅認為,知識管理就是運用集體的智慧提高應變能力和創新能力,是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑(卡爾·費拉保羅,2003)。Bassi認為,知識管理是為了增強組織的績效而創造、獲取和使用知識的過程(Bassi,1997)。知識管理實際上就是尋求知識獲取的有效途徑,實現知識在個體之間的傳遞,最終達到知識在群體范圍內共享的過程,其功能目標是減少知識的流失,促進個體間知識的交流,促使知識在傳遞的過程中得到創新,充分利用知識資源,提高企業效益,保證企業的核心競爭力。而工程項目知識管理則是指在對項目進行管理時,將知識作為管理的對象,充分利用現有技術,將工程項目的外部知識和內部知識加以整合,促進知識的交流和分享,進一步提高員工的知識創新能力,實現項目的有效管理,其功能目標是從項目中獲取知識,實現知識在組織內的傳遞和共享,最終實現知識的創新。

二、工程項目中知識流失的現狀

在工程項目建設中,各參與方(業主、設計、監理、總包和分包)之間協同工作的效率在很大程度上影響工程項目的進度和質量。工程項目中的知識貫穿于整個項目生命期,隨著項目的進行,知識不斷地流向項目參與者。工程項目的臨時團隊中,各參與方是單獨的個體,團隊成員之間缺少默契,缺少信任,形成溝通障礙,不利于知識的交流,使得建設效率低下。隨著項目的結束,項目臨時性的組織機構隨之解散,在一個項目生命周期內所產生的知識和經驗隨著項目的結束而丟失,在后續項目或其他項目中,當面對同樣的問題時,人們只能重新從零開始,重復其他人員已經進行過的活動,造成知識浪費現象。

三、工程項目知識管理的難點

(一)顯性知識難以共享

目前,工程項目中的知識管理普遍沒有得到重視,只有少數的建筑企業實行項目中的知識管理,這些企業對知識管理實施的手段比較單一,大多數是對文件進行存檔。這些存檔的文件,例如可行性研究、總結、技術報告或用戶手冊等等,在編寫上常常是很膚淺的,僅集中在把握標準的業務數據或是對項目結果進行描述,對失敗的原因或如何解決某個特殊問題的記載常常被省略了,并且只有少數人知道文件的存放地點,要花費很長的時間才能找到,因此,這些文件很少會被利用。鑒于文檔管理的方式只重視知識的存儲,而忽視了知識的整合和共享,基本上都是建筑企業為了要實行知識管理而做出的一個形式,沒有實現知識管理的真正目標。

(二)隱性知識難以管理

除了顯性知識和已交付的項目所包含的知識外,項目知識還包括專門技術和經驗這樣的內隱知識。項目經驗與參與相應的問題解決的個體聯系在一起,但是它常常不是項目文件的一部分,在項目實施期間它也很少轉移到其他人身上,這些知識難以編碼、保存在項目成員的記憶之中,在完成項目任務后,項目成員回到原來的職能部門或轉到了其他項目中,他們也將新的經驗帶走了。項目結束就是集體學習的結束,項目參與人員轉向了新的項目或回到原來的職能部門中。如果他們所掌握的關于項目的特殊知識不是直接需要的,就會產生“組織健忘”,造成項目知識的丟失。從建筑企業的員工來看,由于缺乏對知識貢獻、知識創新的激勵措施,很多員工不愿意將知識拿出來供大家分享,缺乏集體學習的動力。由于學習文化氛圍的缺失,建筑企業部門的員工之間缺乏知識的流動與共享意識,造成企業內部人與人之間、部門與部門之間的知識壟斷,甚至對一些毫無價值的知識保密,這嚴重阻礙了知識管理的實施。

四、工程項目知識管理的支撐體系

工程項目中知識管理存在一系列的問題,知識管理手段單一、知識傳播障礙等嚴重影響了工程項目知識管理的實施效果。為了更好地實現工程項目知識管理的目標,需要構建工程項目知識管理支撐體系。

(一)技術支撐

基于項目的組織是按項目生命周期來運作的,它的生命周期往往很長、不重復,而且是圍繞特定項目團隊而建立的,項目團隊的多職業化導致了知識的細分,使知識管理困難。盡管現在有了一些管理項目知識的方法,如項目事后總結、將具有專有知識的個體派到項目中、最佳實踐指導、局域網等,但是它們的有效性不高。工程項目規模較大,管理過程復雜,如果將項目中所有的知識都以文檔的形式管理,不僅加大了管理者的工作量,而且當員工要使用這部分文件的時候,需要花費大量的時間來尋找,降低了員工利用知識的積極性,造成知識利用率低下。此外,僅僅通過文檔管理,員工之間的知識難以交流,不利于知識的共享。因此,知識管理需要依賴一種更方便簡捷的技術系統,即網絡系統,以加速知識的傳播速度,促進知識共享。本文介紹一種知識的共享平臺——項目博客。

博客是用戶用來表達個人思想而自己生成的網站,其內容按時間順序顯示。博客一直被認為是私人的媒介,由于其具有知識管理潛力,能夠及時捕獲和收集組織內部分散于各個角落的技能知識,近年來已經被認為是知識管理的有效工具之一。博客作為知識管理的一種工具,在很多領域已經得到應用,比如IBM公司允許其分散在30多個分公司的員工在博客中討論軟件的開發過程和業務戰略(LeeJ.,KangH.,JungT.,SeoJ.,2005)。

博客作為一個以人為中心的工具,通過用戶推動社會網絡,是一種民主的、自下而上的知識管理方法,有助于消除建筑企業內部由上而下嚴格控制而導致的障礙。建筑企業作為一個勞動密集型企業,為了取得成功必須通過正式或非正式的網絡手段來實現知識的共享(Mills,2007)。項目博客,是以項目知識為基礎,員工將項目中的知識寫入自己的博客當中,以此作為個人知識庫。不同的博客之間可以通過網絡相互鏈接,員工可以互相訪問博客,可以就博客中的知識加以探討和評論,有利于不同部門員工之間的相互學習。基于項目的知識博客相互鏈接。

項目博客最基本的構成單元是不同的員工博客,員工是項目和博客之間的聯系者,項目博客的內容來自于員工對項目中知識的整理和加工。管理部門的員工可以通過內部網直接訪問,而分布于各地工程項目部的員工則可以通過Internet訪問。這樣可以使知識在建筑企業內部最大范圍內得到共享,從而避免了由于建筑企業分散生產所帶來的知識管理障礙。同時,為了加強工程項目內部的溝通,可以將屬于同一個工程項目的成員的博客群集在一起,形成項目博客群,以實現快速溝通和交流,促進知識創新。

博客作為員工個體知識的基本載體,可以滿足員工對于知識管理的個性化需求。員工可以以工程項目中的現有知識為基礎,同時結合個人的經驗和想法在自己的博客上發表個人的思想和知識,儲存自己認為有價值的知識,并按照自己的思維方式對其進行分類,以方便將來調用及查看。員工之間可以相互訪問博客,并且對對方博客中的知識加以分析和研究,提出自己的觀點供參考,員工之間形成團隊學習效應。通過這種形式,工程技術和管理人員的隱性知識可以適當地表達出來,而這種方式儲存的知識超越了項目、地域的限制,實現了在整個建筑企業內部的知識共享。

(二)文化支撐

工程項目知識管理的目標是實現知識的共享,在項目知識管理的初期,知識共享還沒有成為一種自覺、自然的行為,許多項目成員往往不愿將自己掌握的特別是自己的專有知識與別人分享。要促進項目成員的知識交流,實現知識共享,必須培養一種學習的理念,通過一些制度和政策來促使員工分享自己的知識。

1.培養組織學習文化。組織學習的概念是從個人學習借鑒引申而來,指的是組織為了形成其核心競爭力,圍繞信息和知識所采取的各種行動,它是組織不斷努力改變或重新設計自身以適應持續變化的環境的過程,是一個創新過程,它包括個人學習、團隊學習、全組織學習和組織之間的學習(黃健,2003)。組織學習與日常生活中的學習不同,它不僅僅是補充豐富知識理論,還使知識化碎為整并且系統化,實現知識的積累過程。在工程項目團隊中,經驗工程師組成學習骨干,帶領全體員工進行組織學習,可以提高經驗工程師和員工的知識水平以及學習能力,更重要的是可以加強團隊的合作精神,促使組成工程項目組織的各部門之間相互合作。

2.創建基于信任的項目文化。工程項目組織中的所有參與方把整個項目的利益作為最高的共同目標,并在此基礎上進一步考慮參與各方的自身利益。項目參與方能跨越組織邊界進行緊密的溝通和協作,為了共同的項目利益在項目組織中積極地共享知識,進行組織學習、知識創新,建立一個學習型項目組織,創建一種基于信任的項目文化(張立軍、蘇萍,2005)?；谛湃蔚慕M織文化與傳統文化相比。

從表-1中可以看出,基于信任的項目文化與傳統文化相比起來更有利于知識的共享。在基于項目的文化中,員工之間相互信任,彼此在相互競爭中取得共同進步,員工擁有共同的心智模式,擁有共同的愿景,具有與組織相一致的目標,員工的學習方式由傳統的各自學習轉化為團隊學習的方式,員工的生存價值在于實現自我超越。

3.建立激勵制度。激勵制度是實現知識共享、建立基于信任的項目文化的重要保證。工程項目具有工作周期長、任務量大、內容繁雜的特點,長時間的持續工作難免會搓減員工的工作熱情,這就需要項目組織制定合理的物質和心理性質的獎勵措施。如每一個項目完成后可根據員工的工作表現給予額外的物質和精神獎勵以肯定員工的工作能力,同時增加員工的自信心和熱情,激勵員工自愿樂意地奉獻出本屬于自己的那種隱性知識。通過獎勵對知識共享起推動作用的人員,增強企業員工在工作中相互幫助和交流知識經驗的積極性,增強企業員工積極的知識創新欲望。由此可以將對企業知識管理有利的人員潛力發掘出來,并且不斷增強這種知識共享和創新的意識,形成學習型組織的思維模式和企業文化。

(三)組織結構支撐

傳統的工程項目組織結構(見圖-2),限制了部門之間的信息交流,阻礙了各部門之間的知識共享。在這種組織結構中,各參與方都以自己的利益為目標,參與方只需實現自己的目標,即完成工程項目,而忽視了團隊之間的交流合作,使得不同部門總會重復一些同樣的工作,造成資源的浪費。

要改變這種知識壟斷的現狀,就要對原來的組織結構進行改革,將原有的組織結構變革成一個集散式的組織結構,使得組織結構呈現出扁平化、橫向型、動態性的特征,促進部門之間信息的交流,從而實現知識的共享,比如網絡型結構。

在網絡結構中,以團隊、工作小組為網絡的節點,大多數節點相互間是平等的、非剛性的,工程項目的各參與方之間形成一個網絡狀,促進了組織內全方位的知識信息的交流、共享,促進了組織各種知識的融合,提高了組織學識以及組織對環境的應變能力和創新能力。