酒店培訓論文范文

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第1篇

隨著中小城市酒店之間硬件設備方面差異的逐漸縮小，酒店的競爭主要體現在軟件服務方面即員工服務質量方面的競爭。酒店經營者越來越關注員工隊伍的培養與穩定，因此中小城市酒店對員工的培訓投入力度逐漸在加大；培訓的對象不僅僅是針對新入職員工和一線基層工作員工，更多的傾向于全員培訓；培訓的內容主要是入職培訓、消防安全培訓、酒店制度培訓和酒店工作流程培訓等內容，培訓項目逐步向多樣化發展；在培訓形式方面以部門集中培訓為主、交叉培訓為輔。

2中小城市酒店培訓存在的主要問題

2.1培訓觀念不夠正確

一方面，酒店經營管理者對培訓的認識不到位、觀念不夠正確。近幾年中小城市酒店人員流動率都在35%左右。在人員流動率居高不下的情況下，酒店的經營者認為對員工開展深度培訓會得不償失，他們認為自己辛辛苦苦培訓出來的員工最后又流入到競爭對手的酒店，酒店的營銷戰略、經營理念和競爭優勢都被培訓的員工帶走，這樣會給酒店造成很大的損害。因此，在這種觀念的影響下他們就會很少對員工開展深度培訓。另一方面，酒店基層員工對培訓的重視程度不夠。由于酒店基層員工平時工作任務比較繁重，而酒店安排的培訓時間常常會選擇在他們的休息時間，所以基層員工往往帶著抵觸心理來參加培訓，再加上在培訓項目的設計上沒有考慮到員工的需要，沒有及時進行更新，培訓目的往往沒有達到員工的心理預期，從而導致基層員工對培訓的不重視。

2.2培訓項目和內容設計不夠合理

由于酒店在培訓前沒有根據酒店經營的產品、服務和管理的實際需求以及員工的能力差距來確定培訓內容，沒有對員工的培訓需求進行充分的調研，沒有根據不同崗位制定科學合理的可持續的培訓項目，從而導致培訓項目設計缺乏針對性，培訓缺乏吸引力。另外，由于酒店的培訓內容過于集中在酒店服務技能方面，對知識性、文化性、素質性的培訓內容較少，沒有根據員工的需要安排學習內容，缺乏個性化的培訓內容設計，導致員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，在一定程度上影響日后團隊精神的培養和酒店對外形象及企業競爭力。再加上在培訓內容上沒有及時更新知識且結合員工實際工作案例來進行分析和講解，員工感到枯燥乏味，從而導致培訓效果不佳。

2.3培訓方式不夠靈活

受酒店經營管理者觀念、設施設備和工作性質等因素的影響，現在中小城市酒店所采用的培訓方式主要是以老員工培訓新員工、短期、集中培訓、理論講授的方式為主，以情景模擬、案例教學為輔，培訓方式陳舊單一、不夠靈活。一方面，由于采用老員工培訓新員工這種閉門造車的方式，造成新員工不能及時掌握酒店新知識、新技能。另一方面，由于酒店追求經濟效益，所以安排的培訓時間都會比較短和集中，加上采用講授法這種培訓方式容易造成滿堂灌，員工無法集中注意力去聽課、無法主動地吸收知識和思考問題，更不用說對知識進行遷移了，所以員工參與培訓的積極性不高，從而導致培訓效果不佳。

2.4培訓師資隊伍不夠健全

酒店培訓質量的好壞在于培訓隊伍的建設。培訓隊伍綜合素質的高低、培訓能力的高低直接影響到整個培訓質量。優秀的培訓師能夠充分調動員工培訓學習的積極性、參與性，成為員工學習的楷模。當前中小城市酒店培訓隊伍主要來自于酒店內部，主要由專職培訓師、中高層管理者和崗位能手組成，其培訓能力與大城市酒店及國際知名酒店管理集團相比還處于落后水平，培訓隊伍缺乏現代化的企業培訓理論和實踐的學習，對培訓缺乏整體性和系統性的考慮，再加上培訓隊伍普遍沒有參加過系統的教育教學理論學習，缺乏教育心理和教學方法等方面的知識，缺少培訓方法和技巧，控場能力不高，無法很好的把自己所掌握的知識和技能傳授給員工，從而導致培訓效果不佳。

2.5培訓效果評估機制和獎勵機制不夠健全

酒店培訓是一個系統工程，培訓的目的是能夠使參加培訓的員工在職業態度和職業行為上有所提高，但是在中小城市很多酒店培訓中存在著重形式輕效果的現象，忽視了培訓后的實際運用，缺乏對培訓效果的檢查評估和獎勵機制。許多酒店經營者認為培訓次數多，效果就會好，沒有對培訓后的員工進行考核，培訓質量如何也不得而知，因此參加培訓的員工無動力、無壓力，往往把參加培訓當作是完成任務，從而導致培訓效果不佳。

3提升中小城市酒店培訓效能的對策

3.1樹立培訓的投資意識

培訓是人力資本投資最主要的一種方式。美國經濟學家舒爾茨曾估算，人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。可見，對人力資本的投資可以產生更多的回報。根據美國酒店業協會對紐約州酒店業的統計，通過培訓可以減少酒店73%的浪費，尤其是餐飲部、客房部等日常損耗較大的部門受益更大。因此，中小城市酒店應樹立培訓的投資意識，具體做法是：一是在培訓經費投入上要有一定的保證，將培訓列入酒店年度常規工作計劃當中并作為酒店發展的戰略組成部分，即使酒店的經營狀況不好，也不能隨意裁減或壓縮酒店培訓的經費；二是在培訓時間上要給予保證，確保培訓的可持續性、有效性；三是在培訓環境上要營造一種積極向上的、有人文關懷的學習氛圍，比如，可以在酒店信息公告欄張貼培訓信息和計劃，在員工活動場所張貼培訓相關標語，在酒店培訓教室旁開辟圖書館、藝術畫廊、形體房和爵士鼓、薩克斯、小提琴、鋼琴等器樂培訓室等，讓培訓學習形成自發性、自覺性和自主性的行為，從而提高酒店員工的培訓意識，樹立正確的培訓觀念，進而提高酒店員工的綜合素質。

3.2建立培訓菜單，構建三級培訓體系

培訓的關鍵是要“區別對待，因人施教”。為提高培訓效能，一方面可以針對員工的需求開展菜單式培訓，通過對員工知識、能力水平和培訓需求的調查，列出培訓菜單，由員工根據自己的需要選擇培訓內容或項目，提高培訓的針對性。另一方面，可以在中小城市酒店培訓體系中根據員工層級的不同構建中高層管理人員、基層管理人員和服務人員三級培訓體系，對各級人員進行有針對性的培訓。對中高層管理人員加強其最新管理理念和經營理念等管理技能的培訓，使其全面了解酒店經營管理和市場情況，以及管理崗位的技能要求，并帶領酒店走在管理高效的前沿。對基層管理人員加強其目標管理、計劃跟蹤和溝通技巧及培訓能力的培訓，提高其執行力、管理能力和指導能力。對服務人員開展分類、菜單式培訓，一方面可以對新入職的員工培訓以酒店企業文化、工作流程、禮貌禮儀和意識培訓（如：從業意識、責任意識和奉獻意識等）為主，使新員工能盡快熟悉工作環境，了解酒店的經營理念，樹立正確的人生觀和價值觀，對酒店文化產生較強的認同感；對老員工的培訓以崗位技能、語言、安全和消防以及酒店新知識、新技術培訓為主，不斷更新老員工的知識體系，提高其服務技能和服務質量，促進其可持續發展。

3.3建設高水平的培訓團隊

酒店整體人員素質的培養和酒店培訓質量的高低受培訓團隊綜合素質、培訓方式的選擇、培訓能力的高低等方面的影響。建立高水平的培訓團隊，有利于中小城市酒店的長遠發展。

3.3.1優化培訓團隊結構

在中小城市酒店培訓團隊建設方面，可以構建由酒店內部培訓師和酒店外部培訓師組成的培訓團隊。酒店內部培訓師隊伍主要由酒店培訓部門的專職培訓師、中高層管理人員、各部門挑選出來的業務骨干（含領班、主管、優秀服務員等）組成；酒店外部培訓師隊伍主要由酒店知名專家學者、專業培訓公司和高等旅游酒店院校的教師組成，或者建立酒店兼職培訓教師庫，根據不同的培訓對象和培訓內容，酒店可選擇最適合的培訓師來進行培訓，如：針對剛入職的酒店新員工可以安排酒店內部專職培訓師進行酒店企業文化方面的培訓；針對酒店中高層管理人員可以安排國內或國際酒店知名專家學者進行最新經營管理理念方面的培訓等。通過優化培訓團隊結構，提高中小城市酒店培訓效能。

3.3.2提高培訓能力

作為一名酒店培訓師，必須是酒店職業化、專業化、規范化的高素質人才隊伍中的精英，不僅需要具有良好的語言表達能力、禮儀風范和專業知識，而且需要具有良好的培訓項目設計能力、課堂組織和控制能力，能夠針對不同的培訓學員采用靈活、有效的教學方式。因此，在酒店內部培訓師隊伍建設上，可以邀請教育界專家不定期的為酒店內部培訓師開展專題或者主題教學能力培訓，如：教育心理學培訓、教學方法和教學技術手段培訓、如何設計培訓項目、如何進行教學設計等。每一次主題培訓后，由培訓部門對其進行相關培訓能力的考核。如：在完成教學方法主題培訓后，可以要求每一位培訓師設計并上一堂20分鐘的培訓課，酒店運用微格技術對其培訓能力及效果進行測評。通過培訓和考核，提高酒店內部培訓師的培訓能力。

3.3.3打造首席培訓師

首席培訓師是酒店培訓師隊伍中的“榜樣、教師、教練”。酒店在建立高水平的培訓團隊過程中，可以通過在崗培訓、脫產培訓、業務研修、技能競賽等多種形式打造酒店內部首席培訓師，樹立酒店培訓品牌，培養一批適應酒店發展需要的培訓領軍人才，帶動酒店培訓師隊伍的建設和發展。

3.4建立“四段式”培訓考核評估體系

酒店培訓課程的結束不意味著培訓工作的截止，中小城市酒店應建立“四段式”培訓考核評估體系，對培訓效果進行全面的評估，并及時做好培訓效果的追蹤和信息的反饋，為下一步的培訓計劃提供參考。所謂“四段式”培訓考核評估體系就是培訓課剛結束時，通過調查問卷的方式，對培訓師的培訓內容、培訓方式等進行滿意度調查；培訓課結束一至兩周時，對培訓員工的理論知識和技能掌握情況進行考核；培訓課結束后一至兩個月，對培訓員工工作行為及表現進行考核，了解培訓員工工作行為變化情況以及知識、技能、態度等的轉化情況；培訓課結束后半年，對酒店經營效益、顧客滿意度和員工流失率等方面綜合評估，通過培訓前和培訓后的比較了解培訓最終成效。酒店在建立“四段式”培訓考核評估體系時，應注意考核評估材料的收集、整理和歸檔，保證考核評估的客觀、公正、合理。

3.5建立完善的培訓激勵機制

第2篇

關鍵詞:酒店;培訓對策

目前,我國酒店行業普遍存在人力資源管理導向上的“重使用輕培養”的現象。其本質就是酒店缺乏一套行之有效的并建立在培訓與發展基礎上的人才培訓體系。因此為了酒店行業的可持續發展,我們應及時采取酒店培訓對策。

1現階段酒店培訓存在的普遍問題

1.1培訓訴求和目標設置片面近來,酒店的培訓多以短期、簡單、分散的形式為主,更多著重眼前,本著實用實效的原則。酒店沒有根據長遠發展目標,制定對那些學院畢業生、有潛質的經理人或業務骨干的培養計劃,而只是強調不斷地完成工作任務,承擔工作職責。

1.2酒店培訓的遷移問題酒店業作為勞動密集型的服務行業,有計劃的、系統的員工培訓對提高員工素質尤為重要。但有調查顯示,即便是在美國,每年的培訓支出中,也只有不足10%為企業帶來了效益,大部分培訓只是使員工接受了新知識,卻沒能將這些知識運用于實際工作中,這就涉及到一個培訓遷移問題。

培訓遷移即培訓轉移或培訓成果轉化,它是指:

受訓員工在工作場所中利用已獲得的技能,改善自己的工作行為,提高工作績效。

受訓員工持續并且有效的將培訓中所獲得的技術,知識和能力等成果應用于自己的實際中。

也就是說,員工將在培訓中獲取的知識,技能加以轉化,并合理的應用于實際工作中,從而為企業帶來更大的收益。實現一個從培訓投入——學習——應用——產生效益的良性過程。

1.3酒店培訓管理人員本身對培訓疏于管理策略酒店培訓管理人員本身,因學習機會有限,缺乏現代化的企業培訓理論和實踐的學習,主觀上不符合酒店對培訓管理人員的要求。客觀上,因人力有限,只能忙于具體課程的組織管理,不能將主要精力轉移到依據酒店的發展戰略來制定培訓計劃上來,現開設的各門課程缺乏整體性和系統性的考慮,培訓的效果自然不佳。

1.4酒店培訓與經營活動矛盾,重視程度不夠當培訓工作與酒店經營活動發生沖突時,有一種觀點認為,培訓不救急,先給經營讓道。培訓部門制定培訓計劃很完整,但完成率卻不高。業務部門也常有抵觸,部門經理們抱怨:人員編制越來越少,忙都忙不過來,哪里抽得出時間,安排人手組織培訓、參加培訓。

2建立酒店培訓策略的具體方案

2.1加大培訓資金的投入培訓是人力資本投資最主要的方式之一,把培訓作為酒店的一項投資,而不是培訓經費或其他管理活動,而且這種投資是有產出的,并能不斷產生出更多的回報。建立這樣的投資觀念對構建酒店員工酒店培訓系統工作非常重要。在明確了酒店培訓的意義的前提下,酒店應加大培訓的資金投入。應根據目前的實際情況,增加培訓的硬件和軟件投入。在硬件方面,增加培訓的場地和先進的培訓設施設備,對現有的落后的設施應及時更新;在軟件方面,應根據培訓計劃的實際需要來確定培訓經費。培訓經費應有一定的保證,即使酒店的經營狀況不好,也不能隨意地裁減和壓縮培訓的費用。

2.2設計合理、有效的培訓內容根據酒店培訓在實際操作過程中出現的問題,我們發現培訓內容與遷移效果具有高度的相關性和因果關系。合理、有效的培訓內容應同時滿足:第一,酒店和員工的要求,即培訓需求分析問題;第二,與員工的工作相關,即培訓環境設計問題。

培訓需求是員工的實際表現與酒店對員工的期望表現之間的差距。要得到合理的分析結果,可采取以下幾種方法:①觀察法。通過對日常經營管理和服務操作情況的實地考察,發現問題,尋找不足,確定培訓需求。②問卷調查法。問卷的內容涉及酒店各部門的工作情況,及對培訓部開設培訓課程建議的征詢。③面談法。事先準備一些問題,在各部門主管的協助下組織一些員工,針對酒店培訓的實際需要進行討論,歸納出酒店現存及潛在的問題。另外,還可約見一些離職員工,從員工流失的原因下手,確定培訓方式。④會議調查法。由培訓部組織各部門分管培訓的主管和培訓員定期召開會議,通過討論,集中有關員工培訓的要求和反映,從而分析和判斷酒店的培訓需求。⑤工作表現評價法。培訓部可以就員工在專業知識、業務技能和工作態度三方面的表現進行考評,通過對有代表性的不足表現進行分析來確定培訓需求。

2.3確定恰當的培訓目標在培訓需求分析結束之后應該明確設定各培訓課程的目標,為受訓員工的培訓提供一個方向。實踐證明,當面對單目標時,學員表現出來的動力和積極性以及學習效果要遠遠高于當他們面對多個目標時。因為在單目標的情況下,學員的壓力更小,也有更多的時間去實踐新技能、吸收新知識和自我激勵,自我的積極暗示也比多目標時更強。

2.4選擇優秀的培訓師對于培訓效果的好壞,培訓師水平的高低起著非常重要的作用。一個好的培訓師可以大大提高受訓者的學習速度和效率,相反,不合格的培訓師不但不能幫助受訓者,還會引起學員的厭倦或消極情緒,甚至會影響他們參加下次培訓的積極性。因此,酒店在選擇培訓師時應慎重考慮。

3酒店培訓有針對性的選擇培訓方法

第3篇

論文關鍵詞：高等職業院校；酒店管理；職業意識；養成教育

目前高職酒店管理專業畢業生普遍存在眼高手低、動手能力差、心態不穩定等現象，這與高職教育忽視職業養成訓練密切相關。

一、職業養成訓練的內涵及作用

1．職業養成訓練的內涵

“養成訓練”不僅是指在課堂上接受教育，而且還指在生活中、社會實踐中自覺培養自己的修養，即自覺的意識、自身的習慣、自動的行為。職業養成訓練是為了培養學生良好的職業習慣，并將良好的職業習慣融入其思想中，最終形成無意識的本能反應。

高職酒店管理專業職業養成訓練是指學校在傳授理論知識和實踐技能的同時，通過運用多種手段、利用各種場合，長期堅持幫助學生養成良好的職業素養，以便其今后在就業時一方面具備較強的工作能力，另一方面能夠自覺遵守企業的各項規定，成為深受企業歡迎的合格員工。

2．職業養成訓練的作用

職業素養是一個人職業生涯成敗的關鍵因素。良好的職業素養包括職業道德、職業意識、職業習慣、職業技能等諸多方面。其中職業道德、職業意識可以說是一個人內在的涵養；而職業習慣、職業技能可以說是一個人涵養的外在的表象形式。

養成訓練一有利于培養學生良好的道德規范；二有利于鞏固專業思想，提高專業教學質量；三有利于提高學生就業競爭力。

二、養成訓練體系的構建

職業養成訓練絕不可能一蹴而就，也不是單靠一兩門課或某幾項實踐環節可以造就的。它需要貫穿高職酒店管理學習的全過程，需要一個系統的職業養成訓練體系進行培養。

通過“三段式交互成長型”的職業養成訓練體系，即以酒店職業意識與職業能力培養為主線，將學校“理論與實訓教學”和基地“實踐與熏陶”相結合，構建“學校一基地一學校”的人才培養路徑。(見圖1)

第一階段是第1—3學期，主要以學校教師訓導為主，家長和企業專業人士的訓導為輔。學生在專業教師的指導下，完成基礎職業理論的學習，同時在專業教師和企業兼職教師的指導下，在仿真的校內實訓基地完成基本職業技能訓練。培養學生職業禮儀習慣、團隊意識以及責任心和愛心。通過到企業的參觀和專業講座，培養學生的職業情感和愛崗敬業的理念。第二階段是第4—5學期，主要以基地實習指導教師訓導為主，學校教師和家長的訓導為輔。學生通過到基地的實習鍛煉，在全真的職業環境下，在實習指導教師的訓導下培養學生的職業道德、職業意識、職業習慣和職業技能。

第三階段是第6學期，主要以學校教師訓導為主，家長和企業專業人士的訓導為輔。學生完成基地的實習回校在專業教師的指導下，重點培養學生的團隊合作精神。

三、職業素養訓練的方法和形式

1．職業氛圍的營造和職業形象的塑造

職業素養的訓練需要一定的職業氛圍和塑造職業形象，酒店管理專業的學生進校后在上課時必須著酒店行業制服，同時專業教師在授課時也要按照酒店行業的要求著制服，通過塑造職業形象感受職業氛圍。

新生入學即接受職業禮儀的訓練，并通過貫穿三年禮儀訓導師的跟蹤培養，使學生形成良好的職業禮儀習慣，營造微笑、友好、友善的學習環境，感受良好的職業氛圍。通過職業禮儀的訓練，培養學生化淡妝、盤發、站立、行走等符合酒店職業標準儀態，讓學生真正感受到酒店從業者的氣質和修養。

2．建設仿真實訓教學環境

建設酒店行業展覽室，讓學生較為直觀地感受現代酒店業的發展歷史和現狀，并配備電子資料，讓學生點擊資料系統就可查詢當今最著名的酒店企業的相關資料。使學生在感受酒店工作氛圍的同時，正確認識酒店行業，激發學生學習的主動性、積極性。

通過緊密型合作基地的參與將專業實訓室建設成仿真的實訓基地，按照高星級酒店的要求建設標準客房、模擬中西餐廳、模擬前廳，使學生的專業學習在較好的職業環境下開展職業規范、職業習慣的訓練。

3．開展情境和任務驅動型的教學

專業教師在講課時開展以情境教學為主的教學，使學生在職業知識和職業技能的學習過程中強化職業意識，培養職業素養。

通過任務驅動型教學模式的開展，打破了傳統的個體和書面作業形式。積極開展團隊作業，培養學生團隊合作精神和能力；同時積極拓展課外或戶外作業形式，培養學生溝通交際的能力。超級秘書網

4．引導和開發學生的自我管理模式

按照當今高星級酒店管理模式，建立規范化、標準化、制度化的班級管理制度，實行酒店管理與班級管理相結合的獨特管理模式。采取教室管理前廳化、宿舍管理客房化的“兩化模式”營造職業氛圍，提升學生生活品位。運用酒店的管理理念管理班級，開展班級活動和開展對外的交流與合作。

5．建設隱性課程

培養學生良好的職業素養，除了常規的課堂教學外，還需要建立充分利用社團活動、主題活動和大型的節事活動等隱性課程強化職業素養的培養。

組織優秀實習生實習報告會、畢業生返校座談、行業專家的講座以及組織學生參觀高星級酒店等方式開展職業素養的培養。

6．學校、企業、家長三方參與訓導