勞動課程教學方法范文

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第1篇

關鍵詞：法學本科教育；勞動法；比較教學法

一、介紹世界上其他國家的勞動爭議處理制度，引導學生較為全面地了解國外勞動爭議處理的制度模式及特點

勞動爭議是發生在用人單位與勞動者之間的權利及利益爭議。當勞動關系雙方發生糾紛且雙方無法通過協商一致解決糾紛的情況下，往往國家就不得不界入糾紛的處理，通過特定機構、運用特定程序去解決糾紛，避免勞動關系的緊張與惡化。由此產生的勞動爭議處理規則和程序，即是勞動爭議的處理機制。世界上多數國家都建立了勞動爭議處理機制，這種機制因勞動關系的特殊性，而往往有別于其他普通民事糾紛處理模式、商事糾紛處理模式。各國對于勞動爭議處理模式的設計與選擇，也往往與其政治體制、法律傳統、歷史文化、經濟發展水平等有密切聯系，由此也形成了不同的勞動爭議處理模式，具有不同的特點，筆者在教學中，注意較為全面地向學生講述世界上勞動爭議處理制度的模式，歸納不同模式的特點，拓寬學生的學術視野。在課堂教學中，要注重講授勞動爭議產生的根源，向學生介紹世界上勞動爭議處理制度主要模式及其特點：勞動爭議處理制度的產生與發展，是勞動關系，特別是資本與勞動之間矛盾關系發展的必然產物。只要存在資本的逐利性與勞動者靠出賣自身勞動力維持本人及其家人的有保障的生產，勞動關系的對立性就不會消除，勞動爭議的產生也不可避免。但是如果采用適合各自國家國情，特別是勞動關系狀況的勞動爭議處理制度及機制，則可以通過較為妥善地處理好勞動爭議，緩和勞動關系雙方的矛盾。世界上建立了勞動法律制度的國家及地區，基本上都充分認識勞動爭議處理機制的功能與作用，建立并不斷完善各自的勞動爭議處理機制。這些勞動爭議處理機制，盡管制度目、價值取向不盡相同，但也可以根據共性特點作一些分類：1.以國家分類，有四種典型模式。（1）美國制度模式。特點是分散性、任意性、民間性，側重于通過仲裁機構的仲裁解決糾紛。（2）德國制度模式。特點是程序多元化，對于勞動者一方提供的法律救濟比較到位。（3）瑞士制度模式。特點是強調絕對和平主義，盡最大可能通過協商解決勞資糾紛。（4）日本制度模式。特點是程序單軌但階段最多，力求不激化矛盾。2.以國家在勞動爭議處理中的介入程度分類，可以分為三類，即自主放任模式、引導調協模式和國家主導模式。（1）自主放任模式。以英國、美國為代表，對于發生的勞動爭議，政府往往并不主動介入與干涉，而是積極倡導勞資雙方協商處理，同時提供仲裁、政府調停、民間組織調解等多種非官方途徑和方式解決紛爭。勞動仲裁是國家力推的解決勞動爭議的主要方式。（2）引導協調模式。以德國和法國為代表。這種模式下，國家及政府對于勞動爭議采取一種輕度介入的方式，以爭議雙方通過協商解決紛爭為主要處理方式，在雙方陷入僵局的情況下，國家以中間人身份平衡雙方地位和力量。其中，法國的工會力量十分強大，國家也助推工會采取罷工等必要的手段與雇主方力量進行對抗與制衡，而德國，國家推進勞動者參與企業經營管理等方式來制衡資本家對企業的控制權。（3）國家主導模式。以日本、瑞典等國家為代表。國家在處理勞動爭議中處于主導地位，強調行政與司法機關對于勞動爭議處理的介入。即使是調解階段，國家也設立專門的勞動調解機構（如日本勞動委員會、瑞典勞動調解委員會等）與調解程序，參與并主持調解，盡可能促成雙方的調解，調解結果一經官方確認，雙方必須執行。3.以行政機關與司法機關在解決勞動爭議中的地位與作用分類，可分為四類：行政主導模式、司法主導模式、準司法模式以及行政司法并重模式。4.以勞動調解是否是勞動爭議處理的必經程序分類，可以將勞動爭議處理模式分為：調解前置模式、調解優先模式與調解自由選擇模式。5.以勞動仲裁與勞動審判程序的銜接關系分類，可以將勞動爭議處理模式分為先裁后審模式、或裁或審、只裁不審、只審不裁等模式。我國采用的是“一調一裁二審的”處理模式，有別于世界上其他國家的模式，也是具有中國特色的一種勞動爭議處理機制創造。通過對上述模式的劃分，引導學生認識到：世界各國對于勞動爭議處理模式作出的不同設計，雖然各不相同，但是模式的劃分只是相對的，不同模式間的界限不是絕對的，而且也都在不斷的總結、完善，甚至相互學習，共同融通之中。要緩和勞動關系雙方矛盾，構建和諧勞動關系上，各國的目標是趨同的。隨著經濟全球化，勞動關系也呈現出外向性、國際化的趨勢，勞動爭議處理制度和機制也面臨趨同性的要求，總結各國勞動爭議處理制度中的共性的、成功的經驗和做法，可以成為應對這種挑戰的基礎。

二、通過分組討論、專題討論等方式，引導學生歸納、總結國外勞動爭議處理機制的共性特征

在對勞動爭議處理制度域外的典型模式進行講授的基礎上，組織學生對于國外勞動爭議處理制度的共性特點進行專題討論。為此，一是安排課后準備。將班級40名同學分為八個組，每組5名學生，分別負責收集整理美國、英國、德國、法國、瑞典、日本、新加坡、韓國8個國家勞動爭議處理制度的特點。二是用兩個課時組織課堂專題發言，分別由各個組推舉的一名同學匯報各組的研究成果。三是用兩個課時組織課堂討論，對世界其他國家勞動爭議處理制度的共性特點進行討論和歸納。經過學生共同的努力，總結出世界其他國家勞動爭議處理制度具有以下一些共同的特點及發展趨勢：

（一）對于勞資爭議是社會基本矛盾的認同

各國由于社會意識形態和法律文化傳統等的不同，對于勞動爭議的性質和發生原因等的認識并不統一。認為，在資本主義國家，勞資關系實質上資產階級與無產階級這兩大階級之間的關系。勞資爭議發生的原因在于資本對勞動力的剝削，他們的矛盾是不可調和的。而西方資本主義國家的主流思想文化竭力否認和掩蓋勞動爭議所體現的階級矛盾，盡管如此，各國也都普遍認識到，勞動者與資本家之間的沖突不利于資本主義社會的穩定和經濟的發展，是國家經濟和社會發展必須要努力克服的首要問題。勞資沖突是不可避免的。但是，由于沖突也具有社會整合功能，可以通過解決沖突促進社會進步，因此，勞資沖突也是可以促進社會進步和經濟發展的。建立有效地勞動爭議處理制度，通過對勞資雙方合法權利的救濟，抑制沖突的負面效應，減少沖突的發生和防止惡化，從而引導勞資關系向和諧穩定的方向發展。因此，各國勞動法勞動及勞動爭議處理制度都明確把化解勞資矛盾，避免和減少勞資關系惡化影響社會穩定和經濟發展作為立法的指導思想。雖然西方各國回避了勞資爭議的性質和發生的根源，但是認識到勞資爭議是社會的基本矛盾和需要解決的基本問題，對于各國重視勞動爭議處理制度的建立和完善，無疑是具有積極意義的。這也是勞動爭議制度得以逐步發展的基礎和條件。

（二）建立有效運行的勞動爭議處理機制是構建和諧勞動關系的保障

勞動者與資本所有者雙方作為利益對立的兩方，當他們的利益發生沖突，意見難以一致的時候，就可能發展為對抗。運用法律手段來規范勞動爭議的處理，使勞動爭議發生時有法可依、有章可循，依法保護勞資雙方的合法權益，是西方各國處理勞動爭議的一項基本政策。二次大戰后，各資本主義國家紛紛加強勞動法，包括勞動爭議處理法等法律制度的建設，如前所述，大多數國家都先后制定勞動關系調整法、工會法、勞動爭議處理法等涉及勞動爭議處理方面的法律法規，在法律制度的建立中，不少國家能夠尊重和體現“勞資力量平衡”“三方協商”和“集體談判”等基本原則和處理方法，傾斜保護勞工利益，在一定程度上保證了勞動爭議能夠以穩妥和平的方式解決。同時，各國紛紛建立相應的官方、半官方的勞動爭議處理機構，及時處理勞資雙方的申訴，爭議組織調解和仲裁，監督勞動法律的實施，較為有效地化解了大量勞動爭議。

（三）勞動爭議處理機制上的三方性原則成為妥善解

決勞動爭議的一項基本原則和處理規則勞動爭議的當事人雙方是雇主、雇主團體和雇員、雇員團體，雙方的利益是對立的，這就需要一個代表公共利益的參與者，居中引導、調和他們的矛盾，以有利于縮小利益差距，達到利益平衡。國際勞工組織對于處理勞動爭議提出了組織機構上的三方參與原則，要求處理勞動爭議的機構要由雇主組織代表、工人組織代表和政府三方組成，致力于通過當事雙方的溝通、協商和調解解決爭議。隨后，各國勞動關系立法中均引進了這一原則，并成為本國勞動關系調整的基本機制。如美國的仲裁機構作為處理勞動爭議的主要機構，其仲裁庭的組成，不管是常設機構還是臨時仲裁庭，都由三方代表組成。法國的一審法院、上訴法院和最高法院設立的勞工法庭，均由職業法官和工會、雇主組織各自推薦的兼職法官組成。

（四）調解、調停工作貫穿于勞動爭議處理的全過程

西方國家在勞動爭議的處理過程中，非常重視并強調運用調解、調停等手段促成勞資爭議雙方過成一致，解決爭議。一些國家甚至把調解作為仲裁、訴訟的前置程序或者作為仲裁、訴訟開始后的必經程序。在英國，調解是處理個體勞動爭議的主要形式，個體爭議發生后必須首先由國家特別設立的勞動調解機構———勞動咨詢調解仲裁委員會組織爭議雙方進行調解，調解最終達成的協議具有法律效力和約束力，雙方必須履行。對案件調解不成的，當事人一方才可以提起訴訟。在美國，勞動爭議發生后，聯邦調停調解局（FMCS）及其地區辦公室不僅應雙方的同意參與企業內部勞動爭議的調解，而且開展預防性調解，即在勞資雙方集體談判過程中提前介入，協助雙方達成協議；或者在雙方出現爭端時應邀介入調解，促成爭議化解。對于郵政和鐵路、航空等大型行業發生的勞動爭議，美國國會專門制訂單項法規，規定調解是前置程序。法國在全國和各省設立勞動調解委員會，對于發生的集體勞動爭議，由調解委員會組織調停。對于個體勞動爭議，德國、瑞典等不少國家專門設立勞動調解機構或在勞動爭議法律中專門設立了調解程序。

（五）加強勞動立法，建立專門的勞動爭議處理機構是及時化解勞動爭議的有效途徑和方法

勞動關系雙方利益具有對立性，當他們的利益發生沖突，矛盾難以化解的時候，就可能發展為對抗。運用法律手段來規范勞動爭議的處理，使勞動爭議發生時有法可依、有章可循，依法保護勞資雙方的合法權益，是西方各國處理勞動爭議的一項基本政策。二次大戰后，各資本主義國家紛紛加強勞動法，包括勞動爭議處理法等法律制度的建設，如前所述，大多數國家都先后制定勞動關系調整法、工會法、勞動爭議處理法等涉及勞動爭議處理方面的法律法規。同時，各國紛紛建立相應的官方、半官方的勞動爭議處理機構，及時處理勞資雙方的申訴，爭議組織調解和仲裁，監督勞動法律的實施。

第2篇

關鍵詞: 《勞動法》課程教學考試考核方法存在問題策略

一、引言

目前,高校自主組織的《勞動法》課程考試一方面給學生帶來了壓力,另一方面在一定程度上阻礙了學生的智力發展,使得人們對它的作用提出了質疑,有人甚至提出了取消《勞動法》課程考試,用其他合適的辦法來檢測教與學。我國各高等院校雖然開始重視對學生學業成績的測定與評價問題的研究,但是研究的主題多集中在學生的問題上,很少研究管理者及教師的問題;過多地強調從嚴管理,而忽視人性化管理;把考試違紀現象歸因于學生的道德品質,從而引發一系列考試訴訟案,使教育者和被教育者都處于對立的位置。為扭轉這一局面,對《勞動法》課程考試進行規范化管理勢在必行。

二、《勞動法》課程教學與考試考核方法存在的問題

(一)管理目標錯位。

高校教學管理目標是《勞動法》課程考試管理目標確立的依據。當前《勞動法》課程考試的管理明顯存在“為管理而管理”的目標取向。考試管理目標與教學管理目標分離。從理論上來講,考試是教學的一部分,應該為教學服務,引導師生努力實現教學管理目標。調查結果顯示,100%的教師認為組織《勞動法》課程考試的目的不在于證明學生的學習能力,而在于引導學生形成正確的考試態度,并改進教學與管理。但在實際運作過程中,情況卻并非如此。大部分學生認為考試的目的在于區分學生的優劣,考試管理的目的是限制學生。其次,考試管理的目標往往與實際狀況脫節。有些學校的《勞動法》課程考試不是根據本校學生學習的具體情況,精心設計內容,慎重選擇測試方法和內容,而是沿用舊的試卷。

(二)考試設計環節不科學因素。

1.考試內容片面。考試的內容十分重要,因為它直接影響到學生的學習方法和學習態度。考試內容著重于零星事實和條文公式的復述,就一定會使學生形成死記硬背忽視理解的教條主義的學習方法。如果教師出題目專從教材中不重要或生僻的部分著眼,就自然容易導致學生形成注意細節、碰機會、靠運氣,猜題目種種不好的學習態度。但高校《勞動法》課程考試大多偏重對知識記憶的考察,局限于教材、課堂筆記、教師劃定的范圍和指定的重點,缺乏對學生創新能力和綜合能力的評價,形成“上課記筆記,考試背筆記,考后全忘記,學完全忘記”的教育模式。

2.考試形式單一。考試形式是一種在直接意義上指向《勞動法》課程目標并間接指向人才培養目標的教學活動方式之一,這是教育教學目標、《勞動法》課程與考試之間的“應然”關系。科學合理的考試形式有利于教育目的的實現和學生綜合素質的發展;單一或不恰當的考試形式則妨礙學校教育事業的發展和學生創新精神與實踐能力的培養。這就要求我們在特定教育教學目標和《勞動法》課程目標的視野下,理解、思考與設計考試方式。考試的形式要因《勞動法》課程性質而異,采用多種考核結合,盡量避免采用單一的期末一錘定音的考核方式。

(三)評分標準不一。

《勞動法》課程考試大部分采用標準答案,似乎采用的是統一的標準,其實在閱卷過程中,往往存在著很多人為的因素:不論是集體閱卷還是個人閱卷,教師都有一定程度的疲勞感,很少有閱卷老師能夠在整個閱卷過程中自始至終地理性地看待每個學生的試卷。據調查,閱卷過程存在很大的主觀性和隨意性,導致評分標準不一,寬嚴不當,打印象分等影響考試成績真實性的不良后果。另外,有些教師還忙于教學以外的其他事務,根本無暇顧及教學,甚至請學生代為評卷,從而進一步增強評分標準的多重性。

三、《勞動法》課程教學與考試考核方法的原則

(一)科學性原則。

科學性原則是指運用現代管理理論、教育測量與評價理論、教育管理理論、心理學理論等作為充分的科學依據,使其具有可靠性、可信度,并采用科學的考試管理方法、成熟的管理經驗,使考試管理活動行之有效,有利于實現預期的管理目標。

(二)公正原則。

考試管理的公正關系到考試的權威性,反映的是校風考風的建設程度。而且,考試直接關系到被試者的切身利益,直接影響到被試者的心理,影響到個體對社會的態度。因此,我們要積極地創造條件,使考試盡量公正。

四、《勞動法》課程教學與考試考核方法的策略

(一)實施科學的教考分離。

1.積極修訂教學大綱,為《勞動法》課程實施教考分離建立前提條件。多年來,不少高校的《勞動法》課程大綱建設一直滯后,很多《勞動法》課程的大綱二十年不變,不能適應時代的變化;還有很多《勞動法》課程就沒有大綱。原因是在以前教考合一制度下,《勞動法》課程缺少大綱的矛盾暴露得并不明顯,教考分離制度將教與考分為兩條線,但沒有《勞動法》課程大綱則無法組織有效的教學,更無法組織有效的考試。因此,高校應積極組織力量修訂、制定《勞動法》課程大綱,為《勞動法》課程實施教考分離創造前提條件。

2.建立高質量的題庫,使教考分離更科學化。實行教考分離的重要途徑是建立科學的題庫。科學的題庫可以提供各種規格、各種層次及科目的試題。采用試卷庫的試卷可以克服由于教師命題隨意性帶來的信度和效度差的弊端。考試采用試卷庫的試卷并且由水平較高的非授課教師參加閱卷,這在一定程度上能預防和杜絕授課教師在考試環節中參與作弊的現象。學校內部考試通過這方面的改進,可提高校內考試的質量與權威性。但建設科學的題庫、卷庫并非一蹴而就,它既是一項階段性的、多方人員合力攻堅的綜合技術工程,又是一項長期的,由專業技術人員不斷充實、革新、完善的系統工程。高校因學科、專業的多樣性,試題要注意學科性、專業性,而且要適應學生能力、教學水平變化的需要。

(二)考試方式多樣化。

高校應鼓勵教師根據本門《勞動法》課程性質選擇靈活多樣的考試方式,突出《勞動法》課程的考核重點。對于外國高校校內考試所有形式和方法,我們不可能也沒必要照搬,但其指導思想卻可以借鑒。根據我國高校的實際情況,高校基本考試形式可采用以下四種:

1.閉卷考試。指考試中不允許攜帶和查看任何資料的一種用筆答卷的考試方式。

2.開卷考試。指考試中允許攜帶和查看資料的一種用筆答卷的考試方式。該方法根據允許攜帶和查看資料的限制情況,可分為全開卷考試和有限開卷考試或一頁紙開卷考試。全開卷考試指考試中允許攜帶和查看任何資料;有限開卷考試或一頁紙開卷考試是指考試中允許攜帶和查看規定資料或寫有學生自己總結和歸納《勞動法》課程內容的一頁紙。

3.口試。指應試者通過口頭語言來回答問題的一種考核方法(含答辯考核),是面試中常用的一種。

4.成果試(如設計、論文、報告、制品等)。指應試者就某個具體問題或任務、項目通過查閱資料、計算、繪圖和制作等環節,用規范的方式做出書面表達或形成實物作品的一種考核方法。

五、結語

考試是學校的一項非常重要的工作,是衡量教學效果的重要尺度,抓考試就是抓教學質量。筆者通過對高校《勞動法》課程考試過程管理中存在問題的研究與分析,推進考試觀念的深層次轉變;建立考試中心,完善考試管理規章制度;培養和建設高素質的考試管理隊伍;實施科學的教考分離;考試方式多樣化;重視平時考試;實行全程管理,以提高考試活動的效率,實現檢測教師《勞動法》教學質量,發現教學中存在的問題,充分評估學生的學習效果和學習創造能力。

參考文獻:

[1]方蕓.勞動法案例教學模式的反思與探索.技術與市場,2009.01.

[2]劉瑛.《勞動法》案例教學的實踐與探索.北京勞動保障職業學院學報,2008.03.

第3篇

關鍵詞： 勞動關系與勞動法課程 案例教學 方法改進 限制條件克服措施

“案例教學法”（Case method），又稱“蘇格拉底式教學法”（Socratic method），由哈佛法學院前院長克里斯托弗·哥倫布·郎得爾（Christopher Columbus Langdell）于1870年前后最早使用于哈佛大學的法學教育之中。案例教學法能夠培養學生獨立思考和分析、解決問題的能力，所以迅速被推廣到法學及其他學科的教學實踐中。隨著人力資源管理的專業化水平不斷提高，社會對人力資源管理專業學生的專業技能要求也隨之漸高。勞動關系管理實踐中，最主要的就是關于勞動法知識的應用。作為該專業的主干課程，勞動關系與勞動法的教學效果也突出反映在案例教學方面。

一、勞動關系與勞動法課程案例教學的必要性。

人力資源管理專業具有專業化程度高、實踐應用性強的特點，同時，勞動關系與勞動法課程內容涉及的很多是勞動法律法規的硬性規定，其適用要求具備精準、唯一且具有底限性的特征，因而凸顯了案例教學在鞏固課程知識方面的重要性。

（一）勞動關系與勞動法案例教學效果分析

案例教學法作為首創并應用于法學教育的教學方法，深受學生的歡迎。但是人力資源管理專業的勞動關系與勞動法課程并非一門專業的法學課程，所以在教學過程中采用的案例教學方法必須不同于法學專業的勞動法學，而應該將管理學元素與法學元素結合起來應用到案例教學中方能取得更好的教學效果。下表是筆者教授的三個年級人力資源管理專業學生的章節測驗成績統計結果，學生關于勞動合同管理的章節內容的平均成績是最高的，究其原因，是勞動合同的內容教師應用的案例教學內容是最豐富的，由此可見，案例教學確實是迅速增強教學效果的有效手段。

備注：1.教學方法分理論教學（L）和實踐教學（S）兩種，案例教學包含在實踐教學中；2.教學手段分傳統教學（C）和多媒體教學（D）兩種。

（二）勞動關系與勞動法案例教學的作用分析

案例教學是連接實踐和理論的橋梁。在勞動關系與勞動法教學過程中，案例教學之所以能夠實現良好的教學效果，是因為案例教學在教學實踐中所起的作用。

1.對案例的應用模擬可以實現鞏固理論知識的目的。單一的理論教學手段使學生對有關知識的理解過于抽象，輔助多種形式的案例教學可以幫助學生將抽象知識形象化，加深學生對理論知識的理解，從而達到鞏固理論知識的目的。

2.對案例的排比分析有助于梳理理論知識體系。在人力資源管理專業的勞動關系與勞動法案例教學過程中，要注意案例選取的典型性與關聯性。教師通過對關聯案例的比較、綜合案例的分析，建立案例庫，可以幫助學生樹立理論知識體系，快速地提升其綜合應用學科知識的能力。

3.對案例的理論分析有助于提高學生應用知識的能力。勞動關系與勞動法在人力資源管理專業中是一門極其重要的主干課程，對學生將來從事本專業工作具有極強的指導意義。因此，無論是教師還是學生都非常關注此門課程的教學實踐應用效果。案例教學本身就是一種源于理論、用于理論的教學手段，之所以深受學生歡迎，就是因為這種教學手段極大地提高了學生的知識應用能力。

4.對案例的價值導向分析有助于提高學生的學習熱情。人力資源管理專業屬于應用型專業，專業學習導向并非基礎理論研究。因此，在開展教學過程中，豐富的案例教學內容、方法和手段應用，能夠使學生感知到本課程的應用價值。借鑒馬克思的商品使用價值理論的精髓，當一門課程的應用價值得到充分體現，就能迅速激發學生對該門課程的學習熱情。勞動關系與勞動法的案例教學正是起到這樣的作用。

二、人力資源管理的專業性對勞動關系與勞動法案例教學方法的要求。

（一）案例選取要有典型性。

根據人力資源管理應用性專業的特點，教師在進行勞動關系與勞動法案例教學時要注重選取的案例具有典型性的特征。

1.針對勞動糾紛的多發點選取案例。比如對工資制度的案例教學應該結合農民工工資拖欠問題展開。除此之外，勞動關系與勞動法案例教學中可以重點分析的現實問題還有：勞動合同管理中關于勞動合同形式、試用期、勞動合同必備條款、勞動合同期限等。基于此，教師在開展教學前，首先要深入企業和勞動行政管理部門展開調研，梳理出問題多發點，選擇性地摘取案例分析點，最終結合相關的法律規定展開針對性分析。

2.結合學生的就業實踐選取案例。所有的高校畢業生最終都將面臨就業問題，在如今就業壓力較大的形勢下，要在實際教學中，結合大學生就業過程中實際遇到的問題選取案例，這樣更容易引起學生關注。因此，教師要及時掌握學生就業動態，建立教師與學生之間的就業信息反饋機制。比較可取的辦法是與學生保持網絡聯系或通訊聯系、與學生就業管理部門保持密切聯系。

3.學會從社會熱點話題中選取案例。這一類問題比較容易截取，比如針對規避勞動合同法的華為解雇風波，河南農民張海超的“開胸驗肺”事件，富士康的員工跳樓事件，還有當下熱門的“蘿卜招”等社會熱點話題都可以作為選取案例的依據。此類問題由于社會關注度高，容易引起學生討論的興趣，在研討式和辯論式案例教學過程中應用度很高。

4.注重點面結合地選取案例。對于單元學習而言，選取一些足以說明對應的知識點的小型案例實施教學進度控制。此外，教師要適時地選取一些綜合性案例展開分析，以便于學生形成系統的知識鏈。綜合性案例由于涉及的知識點較多，宜采用研討式、情境式、辯論式的教學方法。