日本企業(yè)文化論文范文

前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)日本企業(yè)文化論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來(lái)啟發(fā)，助您在寫(xiě)作的道路上更上一層樓。

第1篇

【關(guān)鍵詞】日本文化；服務(wù)意識(shí)；啟示

游客到日本，一走進(jìn)日本酒店，服務(wù)員就會(huì)滿面笑容地說(shuō)：“歡迎光臨。”對(duì)顧客表示歡迎。只要顧客路過(guò)他們旁邊時(shí)，他們會(huì)鞠躬對(duì)顧客打招呼。顧客離店，即使走出30米，還能看到日本人在向顧客鞠躬道別或揮手致意，正是這種一對(duì)一的認(rèn)真體貼的服務(wù)和在不同狀況下的應(yīng)對(duì)，使日本成為了“服務(wù)王國(guó)”。因此，酒店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)日本文化，將日本文化中的精華融入到酒店管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)中來(lái)，培養(yǎng)酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的“日本式”的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)理念，意義深遠(yuǎn)。

一、日本文化的特點(diǎn)

日本民族是一個(gè)非常重視外在形式的民族。與此相關(guān)的是，日本民族在長(zhǎng)期的社會(huì)生活中逐漸養(yǎng)成了一種非常重視禮儀教育的社會(huì)風(fēng)氣和習(xí)慣，并形成了一套完整的文化模式。

（一）寒暄文化。在日本，人們平時(shí)見(jiàn)面最常用的問(wèn)候是，“您早”、“您好”、“再見(jiàn)”、“請(qǐng)休息”、“晚安”、“對(duì)不起”、“拜托您了”、“請(qǐng)多關(guān)照”、“失陪了”、“失禮了”等等。無(wú)論是誰(shuí)，外出離開(kāi)家門(mén)時(shí)，總要說(shuō)句“我走了”，回來(lái)的時(shí)候又必定要打招呼“我回來(lái)了”。家里人總要相應(yīng)地說(shuō)“路上小心”、“回來(lái)啦”等寒暄語(yǔ)。

（二）等級(jí)文化。日本社會(huì)被細(xì)微的等級(jí)關(guān)系所劃分，即使是同等實(shí)力的公司職員，也要根據(jù)其年齡、入社年份、工齡長(zhǎng)短等論資排輩。因此，日本人在言行中常常需要首先考慮一下自己所處的等級(jí)位置。比如初次見(jiàn)面時(shí)交換名片，年紀(jì)較輕或身份較低的人要先遞上名片。在接過(guò)對(duì)方的名片后，一定要仔細(xì)地審閱一番，根據(jù)名片的內(nèi)容來(lái)相應(yīng)地安排自己的言談舉止。

（三）儀表文化。日本人十分注重自己的儀表和穿著打扮。有位日本人曾在書(shū)中寫(xiě)道：“一個(gè)身著破舊T恤衫、牛仔褲的人不管他的演講多么出色，也沒(méi)人會(huì)認(rèn)真地去聽(tīng)他的演講。”日本人認(rèn)為，服裝和儀表在某種意義上可以說(shuō)是自我的表現(xiàn)，同時(shí)也是得到對(duì)方信賴(lài)的第一步。也就是說(shuō)，與人交往時(shí)，日本人首先從他（她）的服裝和儀表來(lái)判斷其人是否可信，是否值得尊敬。所以在社交場(chǎng)合他們非常注重自己的服裝。

（四）氣遣文化。“不給別人添麻煩”是日本人常說(shuō)的一句話。當(dāng)經(jīng)過(guò)別人面前時(shí)，特別是別人在講話時(shí)，日本人一般都彎低著身子說(shuō)聲“對(duì)不起”或做個(gè)“勞駕”的手勢(shì)后再通過(guò)。在洗手間，要求把擦過(guò)手的手帕放好后再走出去，尤其是女性。給人遞東西時(shí)，日本人要求兩手遞。遞刀類(lèi)等危險(xiǎn)東西時(shí)，要把帶有刀、尖等危險(xiǎn)處朝向自己再遞給別人。日本人會(huì)充分考慮對(duì)方，站在對(duì)方的角度，這在日本叫做“氣遣”文化。

二、日本文化對(duì)酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的啟示

（一）注重培養(yǎng)學(xué)生自然的發(fā)音和禮貌的談話方式。語(yǔ)言是溝通的基礎(chǔ)與橋梁，語(yǔ)言面貌直接影響溝通的效果。缺失基本語(yǔ)言能力或不流暢、不優(yōu)美的語(yǔ)言表達(dá)都會(huì)給酒店業(yè)服務(wù)帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。因而，酒店管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)對(duì)語(yǔ)言能力有一定的要求。要求學(xué)生在為客人服務(wù)過(guò)程中，要做到普通話發(fā)音純正，不帶有方言，音質(zhì)柔和，給人以親切感；在與入店客人對(duì)話時(shí)應(yīng)嫻熟地運(yùn)用敬語(yǔ)。具體的要求有以下兩點(diǎn)：

1. 學(xué)習(xí)并運(yùn)用“誠(chéng)心接待”的表現(xiàn)方式。日本服務(wù)員對(duì)客人都使用禮貌用語(yǔ)，又稱(chēng)敬語(yǔ)，表達(dá)真誠(chéng)接待客人的態(tài)度，如：

歡迎光臨（いらっしゃいませ）。請(qǐng)這邊走（こちらへ、どうぞ）。

請(qǐng)稍等（少々お待ちください）。

站在客人的立場(chǎng)，恰當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)并運(yùn)用“誠(chéng)心接待”的表現(xiàn)方式，與客人的溝通要順暢。“歡迎光臨。”“請(qǐng)慢走，路上小心。”“謝謝您的光臨，祝您旅途愉快。”運(yùn)用語(yǔ)言的溫暖貼心的力量，對(duì)客人傳達(dá)自己的歡迎、感謝、道歉等心意，以心傳心，使客人有賓至如歸的感受。

2. 學(xué)習(xí)傳達(dá)完善服務(wù)內(nèi)容的措辭表現(xiàn)。學(xué)習(xí)向客人傳達(dá)完善服務(wù)內(nèi)容的措辭表現(xiàn)，在什么時(shí)間，酒店可以提供什么樣的服務(wù)，將服務(wù)內(nèi)容正確周到地傳達(dá)給客人。讓學(xué)生學(xué)習(xí)傳達(dá)周到體貼的服務(wù)內(nèi)容的措辭表現(xiàn)，細(xì)致地介紹酒店能為客人提供的全方面的服務(wù)，學(xué)生的介紹代表酒店的形象，減少因粗心、遺漏而給酒店造成的損失。對(duì)于服務(wù)價(jià)格要謹(jǐn)慎，介紹服務(wù)內(nèi)容時(shí)要注意觀察客人的表情，會(huì)傾聽(tīng)客人的訴求，做到“擅聽(tīng)會(huì)說(shuō)”。

（二）接受禮儀教育，進(jìn)行崗位禮儀訓(xùn)練。教師手把手教會(huì)學(xué)生日常生活到工作過(guò)程中的一些最基本的行為規(guī)范、待人接物的規(guī)矩，接受禮儀教育。進(jìn)行系統(tǒng)的禮儀崗位培訓(xùn)和禮儀訓(xùn)練，從發(fā)型、衣著、坐立姿勢(shì)、鞠躬角度、打電話和接電話的口氣用語(yǔ)到表情道怎樣帶路和開(kāi)門(mén)，以及如何奉茶、如何與客人談話等都要一一規(guī)范，各項(xiàng)規(guī)矩要求清楚明了。

（三）精髓層面禮儀到語(yǔ)言、語(yǔ)言到禮儀的雙向滲透。行為舉止彬彬有禮，語(yǔ)言得體的同時(shí)，要理解日本文化中的“不給別人添麻煩”和“氣遣文化”（考慮他人感受）的精髓，要求教師以身示范，手把手教學(xué)生，帶學(xué)生，形成從禮儀到語(yǔ)言、語(yǔ)言到禮儀的雙向滲透。

三、總結(jié)和思考

學(xué)習(xí)鄰國(guó)日本的文化，能夠增強(qiáng)學(xué)生對(duì)日本文化的理解，取其精華，學(xué)習(xí)日本人的勤奮好學(xué)、刻苦鉆研和待人禮貌周到的精神。在酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的思路中，融入日本文化的精華。注重培養(yǎng)學(xué)生自然的發(fā)音和禮貌的談話方式；接受禮儀教育，進(jìn)行崗位禮儀訓(xùn)練；精髓層面禮儀到語(yǔ)言、語(yǔ)言到禮儀的雙向滲透。最后，將上述幾點(diǎn)啟示融入酒店管理專(zhuān)業(yè)各門(mén)科目的教學(xué)中，培養(yǎng)出有近接性、包容性、協(xié)調(diào)性、繼續(xù)性、責(zé)任性五大綜合能力的酒店管理專(zhuān)業(yè)的人才。

參考文獻(xiàn)

[1] 日航文化教育公司.服務(wù)業(yè)日本語(yǔ)[M].天津：南開(kāi)大學(xué)出版社，2008.

第2篇

[關(guān)鍵詞] 終身雇傭 年功序列 特點(diǎn) 利弊

日本企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)以人為本，各大公司普遍實(shí)行“終身雇傭、年功序列、企業(yè)內(nèi)工會(huì)”制度，這三者把員工和企業(yè)的利益連為一體。日本學(xué)者認(rèn)為，上述制度好比“三件神器”，憑借它們的威力，日本企業(yè)才得以縱橫天下，傲視群雄。

一、日本企業(yè)“終身雇傭和年功序列”制度的起源和發(fā)展

年功序列制和終身雇傭制是日本企業(yè)從明治維新時(shí)期就開(kāi)始推行的勞動(dòng)人事制度。在這一時(shí)期，日本為了富國(guó)強(qiáng)民，迎頭趕上西方的工業(yè)化發(fā)展，在各個(gè)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域大力引進(jìn)和推廣西方先進(jìn)的新技術(shù)，新工藝；但是受制于技術(shù)基礎(chǔ)薄弱，技術(shù)人員稀缺，國(guó)家和大企業(yè)（財(cái)團(tuán)）從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展考慮，要優(yōu)化社會(huì)人力資源和物資資源，減少因?yàn)槿藛T流動(dòng)性過(guò)大而帶來(lái)社會(huì)財(cái)富流失和企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失，就必須構(gòu)建一支長(zhǎng)期、穩(wěn)定的技術(shù)人員隊(duì)伍，于是就有了“終身雇用制”的原型；而為了有效地刺激生產(chǎn)，鼓勵(lì)提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率，不得不采取定期提薪、發(fā)獎(jiǎng)金和晉升等手段，這就是“年功序列制”的原型；而另一方面，企業(yè)里的職工為了能夠有安定的生活保障，也愿意遵守這種制度。在二戰(zhàn)之后，日本經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)界面臨全面重建國(guó)家的種種困難，人力資源更成為國(guó)家珍貴的財(cái)富，為了穩(wěn)定生產(chǎn)隊(duì)伍，日本企業(yè)不但進(jìn)一步完善了“終身雇用制”和“年功序列制”，同時(shí)還將西方的“工會(huì)制度”加以改進(jìn)，本土化為“企業(yè)內(nèi)部工會(huì)制度”，這種日本式的工會(huì)制度不僅不同于西方“工會(huì)與資方”對(duì)立的狀況，反而形成了“以和為貴”為主導(dǎo)思想的獨(dú)特工作特色，其組織存在于企業(yè)內(nèi)部，規(guī)模較小，工作重在協(xié)調(diào)勞資雙方的關(guān)系，避免使用對(duì)抗和沖突方式來(lái)解決勞資糾紛。

得益于這些企業(yè)組織形式和管理方式，技術(shù)人員數(shù)量不斷得以增加，素質(zhì)不斷提高，推動(dòng)了日本的工業(yè)化生產(chǎn)效率，單位產(chǎn)量和質(zhì)量發(fā)展迅速，從上世紀(jì)80年代，日本已經(jīng)成為了世界技術(shù)強(qiáng)國(guó)之一，而且日本工業(yè)化過(guò)程中，甚至沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)大規(guī)模的“工潮”。

二、日本“終身雇傭和年功序列”制度的特點(diǎn)

終身雇傭”制度認(rèn)為：企業(yè)一旦錄用員工就不能隨便解雇，對(duì)員工負(fù)有責(zé)無(wú)旁貸的責(zé)任。而被錄用者也必須采取極為慎重的態(tài)度來(lái)選擇職業(yè)，一次錄用定終身，優(yōu)秀的人才選擇的是一些有發(fā)展前途的企業(yè)。這種制度有如下特征:1.錄用剛畢業(yè)的大學(xué)生;2.以綜合能力為基準(zhǔn)進(jìn)行錄用;3.被錄用者主動(dòng)要求將本人的一生奉獻(xiàn)給企業(yè)，但企業(yè)必須保障本人一生的職業(yè)以此作為前提條件。

“年功序列”制度認(rèn)為：隨著工齡的增長(zhǎng)，業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度將隨之提高，而且工齡越長(zhǎng)的員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，因此工資應(yīng)隨工齡增加。也就是說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)后，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，工資待遇隨著工齡增加，資歷也逐年平穩(wěn)上升，不產(chǎn)生明顯的個(gè)人差異。此外，在干部提拔使用和晉升制度中也規(guī)定了必須具備的資歷條件，達(dá)不到規(guī)定的資歷就不具備成為晉升候選人的條件。 由此，可以看出年功序列制具有以下幾個(gè)特點(diǎn):1.重視資歷，以職工工齡、學(xué)歷等作為決定基本工資的主要條件;2.員工收入比較穩(wěn)定，同工齡段或同級(jí)別員工之間的工資收入相近，內(nèi)部工資差距不大;3.內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)，一般員工提薪和晉升競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程都比較長(zhǎng)。

三、日本“終身雇傭和年功序列”制度的利弊

“終身雇傭和年功序列”制度，是日本企業(yè)凝聚人心的法寶。日本公司的正式員工，從受雇之日起，每隔幾年職務(wù)便會(huì)提一級(jí)，待遇也隨之水漲船高。在企業(yè)干的時(shí)間越長(zhǎng)，資歷越深，職務(wù)和收入也就越高。實(shí)行這項(xiàng)制度，講究的是先來(lái)后到，同時(shí)進(jìn)廠的員工，頭10年職務(wù)、待遇一般拉不開(kāi)差距，只有在企業(yè)服務(wù)多年，才有可能接受領(lǐng)導(dǎo)層單獨(dú)審核。審核不僅對(duì)個(gè)人的能力、貢獻(xiàn)嚴(yán)格評(píng)分，還要經(jīng)多數(shù)員工的認(rèn)可，否則很難破格提拔。這樣，后來(lái)者沒(méi)有“踩著別人往上攀”的機(jī)會(huì)，先來(lái)者也要注意與同事打成一片，員工之間的利益沖突小了，相處自然和諧、默契。

在終身雇傭和年功序列制度背景下，企業(yè)就會(huì)大膽地培訓(xùn)員工。有的日本企業(yè)甚至將員工送到美國(guó)學(xué)習(xí)兩年，工資照發(fā)。于是，企業(yè)和員工之間形成了一種榮辱與共的關(guān)系，員工肯與企業(yè)共進(jìn)退。如果企業(yè)效益好，員工的工資就會(huì)相應(yīng)提高；一旦碰上經(jīng)濟(jì)蕭條，企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題，員工也自愿降低工資，減少福利，和企業(yè)一起共渡難關(guān)。

“終身雇傭和年功序列”制度，使日本企業(yè)受益匪淺。但凡事有利亦有弊，由于長(zhǎng)期實(shí)行終身雇傭制，日本的大公司患上了“肥胖癥”，機(jī)構(gòu)繁多，員工隊(duì)伍龐大。年功序列制帶來(lái)了“熬年頭”的傾向，對(duì)年輕一代員工的吸引力大不如前。它主要有以下幾個(gè)弊端:1.“年功序列制”以論資排輩作為個(gè)人晉升的階梯，不利于挖掘員工今后的工作業(yè)績(jī)和能力，助長(zhǎng)了部分職工論資排輩，人浮于事的現(xiàn)象，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制弱化;2.在主張自我、強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)的年輕一代看來(lái)，是不利于發(fā)揮員工才干的，它所造成的秩序主義以及風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的背離，不利于培養(yǎng)員工開(kāi)拓進(jìn)取，勇于創(chuàng)新的奮發(fā)精神，造成了人力資源的僵化;3.它也導(dǎo)致了人才自由、橫向交流的不平等現(xiàn)象，企業(yè)難以從外部獲得理想人才，而企業(yè)內(nèi)部人才卻比較容易被外界挖走。

總之，“終身雇傭和年功序列”制度，是在日本特殊條件下形成的，在當(dāng)時(shí)日本的現(xiàn)實(shí)情況下，是國(guó)家，企業(yè)，個(gè)體三者利益巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，它使員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)服務(wù)并關(guān)心企業(yè)的興衰，塑造了日本獨(dú)特的企業(yè)文化。但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化形式的快速發(fā)展，企業(yè)要求生存，求拓展就必須擁有前瞻性的戰(zhàn)略視覺(jué)，根據(jù)環(huán)境的變化制定適宜的經(jīng)營(yíng)和管理政策。

早在上個(gè)世紀(jì)80年代初，就有人提出，這種日本式企業(yè)管理以經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)為依托，一旦經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期低迷，這種管理方式就難免走進(jìn)死胡同。果不其然，隨著90年代初泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰，日本企業(yè)的這種管理模式也蒙上了陰影。“終身雇傭和年功序列”制度也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。

第3篇

參考文獻(xiàn)的寫(xiě)作是論文撰寫(xiě)的最后一步，論文中引用他人的研究成果的地方都要做上標(biāo)注，然后在論文的末尾依次列出來(lái)，關(guān)注學(xué)術(shù)參考網(wǎng)可以查看更多優(yōu)秀是參考文獻(xiàn)，下面是小編整理的關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)論文參考文獻(xiàn)，歡迎大家閱讀借鑒。

企業(yè)文化建設(shè)論文參考文獻(xiàn)：

[1]約翰.P.科特，詹姆斯.L.赫斯克特.企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.

[2]羅長(zhǎng)海.企業(yè)文化學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，1991.

[3]劉洪鐘，孫麗，劉紅.組織效率、企業(yè)文化與日本銀行業(yè)的興衰[J].當(dāng)代金融家，2005，(6).

[4]蔣巒，謝衛(wèi)紅，藍(lán)海林.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論綜述[J].軟科學(xué)，2005，(4)：14-18.

[5]雷巧玲，趙更申，段興.企業(yè)文化的測(cè)度及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究綜述[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2006，(6)：15-17.

[6]李成彥.企業(yè)文化對(duì)組織效能影響的實(shí)證研究[D].上海師范大學(xué)，2005.

[7]陳萬(wàn)寧，周雙喜，周敏李.企業(yè)文化測(cè)度與診斷實(shí)證研究[J].市場(chǎng)周刊.研究版，2005，(10)：23-25.

[8]張勉，張德.企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究述評(píng)[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004，(26)：8.

[9]董麗麗.企業(yè)文化測(cè)度體系的構(gòu)建及其管理[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，8：28.

[10]占德干，張炳林.企業(yè)文化構(gòu)建的實(shí)證性研究—對(duì)四個(gè)不同類(lèi)型企業(yè)的調(diào)查與分析[J].管理世界，1996，(5)：24-39.

[11]湯敏聰.學(xué)習(xí)型組織的特征及意義[J].中外企業(yè)文化，2003，(1)：14-16.

[12]唐娜.迪普羅斯.企業(yè)間文化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].重慶：重慶萬(wàn)卷出版公司，2004年.

[13]趙建平.企業(yè)文化—管理的靈魂[M].北京：中國(guó)石油出版社，2002.

[14]賈強(qiáng).文化制勝-如何建設(shè)企業(yè)文化[M].沈陽(yáng)：沈陽(yáng)出版社，2002.

[15]黃育德，建立和諧發(fā)展的企業(yè)文化[J].冶金企業(yè)文化，2005，(2).

[16]范芳.傳統(tǒng)文化對(duì)我國(guó)企業(yè)文化的激勵(lì)作用[J].企業(yè)管理，2007，(9).

[17]張興華，吳敏潔.我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及發(fā)展思路[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2005，(1).

[18葉飛，陳春花.企業(yè)文化定量評(píng)價(jià)方法的研究[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2000.

企業(yè)文化建設(shè)論文參考文獻(xiàn)：

[1]倪東生.企業(yè)流程再造中的文化建設(shè)[J].經(jīng)濟(jì)師，2002(01).

[2]賈蕾.美日企業(yè)創(chuàng)新的文化比較及其對(duì)中國(guó)的啟示[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2000(05).

[3]羅長(zhǎng)海.企業(yè)文化要義[M].北京：清華大學(xué)出版社，2003(8).

[4]黃靜.以人為本的企業(yè)文化[M].湖北：武漢大學(xué)出版社，2003(9).

[5]李勝.構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化提高市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念的轉(zhuǎn)變[J].安徽電力職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2003(04).

[6]李蓉，盧曉君.企業(yè)增長(zhǎng)的文化動(dòng)力[J].鞍山科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2006(04).

企業(yè)文化建設(shè)論文參考文獻(xiàn)：

[1]倪東生.企業(yè)流程再造中的文化建設(shè)[J].經(jīng)濟(jì)師，2002(01).

[2]賈蕾.美日企業(yè)創(chuàng)新的文化比較及其對(duì)中國(guó)的啟示[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2000(05).

[3]羅長(zhǎng)海.企業(yè)文化要義[M].北京：清華大學(xué)出版社，2003(8).

[4]黃靜.以人為本的企業(yè)文化[M].湖北：武漢大學(xué)出版社，2003(9).