勞動合同規范化管理范文
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第1篇
為了進一步規范國家職業資格證書制度，加強對職業資格證書規范化管理，根據勞動和社會保障部《關于啟用〈職業資格證書〉有關問題的通知》（勞社廳函〔1999〕44號）、《關于職業資格證書核發與管理工作有關問題的通知》（勞社培就司發〔1999〕29號）和《關于印發〈職業資格證書填寫要求〉的通知》（勞社培就司發〔1999〕39號）精神，結合本市實際，現將啟用《職業資格證書》的有關問題通知如下：
一、本市執行勞動和社會保障部將原《技術等級證書》、《技師合格證書》和《高級技師合格證書》統一更名為《職業資格證書》的決定，并于1999年7月1日啟用由勞動和社會保障部統一印制的《職業資格證書》。屆時，原證書一律停止辦理和核發，此前按本市有關規定核發的仍然有效。
二、職業資格證書由各鑒定機構按要求填寫。
（一）職業資格證書（以下稱證書）填寫內容的漢字、數字、日期從規定日期開始一律采用打印機打印。
證書各項內容所填寫的漢字使用仿宋小四號字體，數字使用仿宋小四號阿拉伯數字。姓名超過6個漢字的可以按照兩行填寫。
文化程度應分別填寫：小學、初中、高中、中專、技校、職高、大專、大學、研究生。
（二）證書職業（工種）名稱應按照《中華人民共和國職業分類大典》中規定的名稱分兩行填寫，第一行為職業名稱、第二行為工種名稱。未列入《中華人民共和國職業分類大典》的職業（工種），各主管部門應在接到本通知后15日內報我局，經請示勞動和社會保障部批準后，方可使用。
（三）理論知識考核成績和操作技能考核成績采取百分制填寫。
評定成績填寫合格、良好、優秀。成績在60--79分的為合格，在80--89分的為良好，在90--100分的為優秀，評定成績按兩項考核成績中最低成績確定。
（四）證書照片處須貼本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加蓋北京市勞動和社會保障局職業技能鑒定專用章（鋼?。７灿蓢医y一命題或從國家題庫提取試題鑒定合格者的證書，須在照片右上角壓貼國家統一命題鑒定合格證簽。
（五）證書發證機關處應蓋北京市勞動和社會保障局職業技能專用章（紅印）。職業技能鑒定（指導）中心（?。┨帒w北京市職業技能鑒定中心職業技能鑒定專用章（紅?。?。日期處應填寫考核成績審定的日期。
（六）實行國家統一鑒定的職業（工種），其鑒定合格人員統一使用套印勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定專用章和部職業技能鑒定中心印章的證書。
（七）證書應在考核成績審定后的15日之內發放，證書發證日期處應填寫發證機關審核批準辦證的日期。證書自發證日期起生效。
（八）證書身份證號處按本人實際身份證號填寫?，F役軍人和“兩勞”人員由市職業技能鑒定中心統一編號。
（九）證書填寫內容必須按上述要求執行。各機構要抓緊做好相應技術條件的準備。從10月1日起，一律采用打印機打印，打印軟件由市職業技能鑒定中心統一提供。未按照上述要求填寫與驗印的證書，一律為無效證件。
三、證書編碼根據《職業技能鑒定證書編碼方案》（勞培司字〔1997〕44號）規定采用13位數字編碼，從左至右的含義是：
（一）第1——2位為證書核發年份代碼，取核發年份的后兩位數字，2000年代碼從00開始，每年順排。
（二）第3——4位為發證地區或行業代碼，北京地區代碼為01.（三）第5位為鑒定機構標識代碼，取值為1——6，依次表示：
1--北京市國家職業技能鑒定所；
2--地方職業技能鑒定站；
3--行業特有工種職業技能鑒定站；
4--工人考核委員會；
5--行業技師考評委員會；
6--市職業技能鑒定中心。
（四）第6——8位為鑒定機構，編碼由三位數字（不足三位時在前面零補足）組成。工考委用許可證代碼后三位數字表示；行業技師考評委員會按北京市勞動局通告（1996年第5號）公布的序號表示，北京市職業技能鑒定中心編碼為“000”。
（五）第9位為證書等級代碼，取值為1——5，依次表示：1——初級、2——中級、3——高級、4——技師、5——高級技師。
（六）第10——13位表示證書核發順序編碼，每年度按鑒定機構分等級從0001——9999依次順序取值。
遺失證書補證的證書編碼由北京市職業技能鑒定中心統一編號。
四、加強證書管理和統計工作。各職業技能鑒定機構要堅持職業技能鑒定統計報表制度，按勞動部辦公廳《關于實行職業技能鑒定統計報表制度的通知》（勞辦發〔1996〕262號）的規定程序和時間做好上報工作。各鑒定機構應于每年6月15日、12月15日之前上報鑒定統計報表（軟盤）。市鑒定中心應按規定時間匯總上報，并報職業技能開發處。根據全市職業技能鑒定開展情況，市職業技能鑒定中心于每年6月、12月中旬以前提出證書需求計劃，填寫《職業資格證書需求審核表》（見附件），經市勞動和社會保障行政部門核準后到勞動和社會保障部鑒定中心辦理領取證書手續。
五、應嚴格對申請參加職業技能鑒定人員的資格審查。各職業技能鑒定機構，在受理申請參加職業技能鑒定人員報名時，應按《職業技能鑒定規范》規定的報名條件，嚴格進行資格審查；實行全市統考職業工種，必須依據北京市職業技能鑒定通告確定的統一條件進行資格審查。參加鑒定每位考生填寫的《北京市職業技能鑒定申報表》（見附件），一份存入本人檔案，一份由鑒定機構保存，試卷均應保存半年備查。
六、境外就業、對外勞務合作人員統一使用中英文對照的證書。凡因出國需要辦理證書公證的，需由本人提交以下材料到市勞動和社會保障局審核驗證。
（一）北京市勞動和社會保障局（原北京市勞動局）核發的職業資格證書；
（二）本人所在單位的出國、跨地區交流證明（無工作單位的由戶口所在地街道辦事處出具證明）；
（三）區、縣勞動和社會保障局，市屬局、總公司勞動部門（中央在京單位，駐京部隊持單位上級主管部門）介紹信；
（四）本人二寸免冠近期黑白照一張。
對經過技能鑒定復核合格人員，按原市勞動局、司法局《關于辦理北京市工人技術等級技師證書涉外公證的通知》（京勞培發字〔1991〕591號）規定的辦法并出具相應證明。
七、補辦證書和外省市調京人員辦理更換證書手續按市職業技能鑒定中心有關規定辦理。
八、各機構在辦證中由于證書質量問題或填寫損壞，須交回市勞動和社會保障行政部門集中銷毀，并報勞動和社會保障部相應機構備案。
九、新的《北京市職業技能鑒定申請表》和《北京市職業技能鑒定花名冊》（見附件）自本通知印發之日起開始使用。
附件1
北京市職業技能鑒定申報表
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｜姓名： ｜性別： ｜出生日期 年 月 日｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜ 照 ｜
｜身份證號： ｜聯系電話： ｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜ ｜
｜文化程度： ｜身體狀況： ｜ 片 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜
｜現有職業資格證書職業（工種）名稱： ｜（二寸黑白）｜
｜ 級別： 編號： ｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜本工種工作年限： ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜申報鑒定職業（工種）名稱： 級別 ｜
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｜鑒定成績：理論知識 操作技能 ｜
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｜職業資格證書編號： ｜
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｜ 職 ｜ ｜
｜ 業 培 ｜ ｜
｜ 工 訓 ｜ ｜
｜ 種 簡 ｜ ｜
｜ 工 歷 ｜ ｜
｜ 作 ｜ ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ 本 理 ｜ ｜
｜ 人 ｜ ｜
第2篇
關鍵詞：勞動用工；管理；規范化
1 勞動用工規范化管理的目標
1.1勞動用工規范化管理是企業戰略、資源、業務和行為有機結合的管理體系。將企業發展需要與勞動定員標準相結合，通過用工規?？刂?、組織機構優化、崗位動態管理等手段，達到企業戰略目標的實現。
以人為本：勞動用工規范化管理應堅持以人為本。人是企業最核心、最活躍的因素。用工管理規范化的實質就是使企業員工在最適合的崗位上最大限度地發揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓機制及合理的激勵機制關注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎，更體現了“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念。
核心管理：與績效管理評價結果緊密結合，加強和完善崗位動態管理是勞動用工規范化管理的核心內容。與績效考核相結合，將員工績效評價結果作為員工崗位聘任、職務升降、工作調動及辭退的依據，將使企業用工管理更加規范化、科學化。
1.2勞動用工規范化管理的范圍及目標：勞動用工規范化管理就是根據企業發展戰略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據勞動定員標準．控制企業用工規模，優化企業組織機構，加強崗位管理，建立企業崗位分類體系，與績效管理評價結果緊密結合，實現崗位動態管理。勞動用工規范化管理的目標就是，通過員工與崗位完美結合，實現企業的發展戰略。
2 勞動用工規范化管理面臨的困難和需要解決的問題
2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關系管理相對滯后于市場經濟發展要求。
2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務派遣、非全日制；用工關系上，有勞動合同關系和勞務合同關系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。
2.3勞動用工基礎管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎管理工作還比較薄弱，規章制度不健全、信息化水平不高，人員統計不規范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。
3 勞動用工規范化管理的實踐過程
3.1關于農村電工管理的規范化實踐。（1）完善農電用工管理制度。依據《勞動合同法》等法律法規，建立健全農村電用工管理制度。（2）合理選擇農電用工方式。依據<勞動合同法》，加強農村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農村電工用工方式。（3）加強農村電工培訓工作。建立、健全農村電工培訓管理制度和持證上崗制度，加大農村電工培訓力度，提高農村電工隊伍素質，確保農村電工的文化素質和技能水平適應電網發展和優質服務的需要。（4）完善農電用工的社會保險。我們通過認真研究社保政策，充分與當地勞動部門協商，為全部農村電工建立了失業保險，工傷保險及醫療保險，切實解決了農村電工的社會保險問題。（5）加強農村電工入口管理，建立農村電工規范的退出機制。我們通過完善農村電工招聘、錄用機制，嚴格按照勞動定員控制農村電工總量，嚴把人員入口關。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農村電工。
3.2關于多經用工管理的規范化實踐。（1）主業缺員需要補充部分多經全民職工。隨著企業生產規模的擴大，根據工作需要將部分在多經崗位的全民職工補充到主業的合適崗位，緩解生產一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規范全民職工在多經企業的用工管理。與主業簽訂勞動合同的全民職工到多經企業工作時簽訂借用協議，協議中對借用人員的相關事項按國家和地方有關規定予以明確。
4 思考與體會
4.1企業文化：企業文化是企業發展到高級階段的強勁驅動力，所謂小企業看老板、中型企業看制度、大型企業看文化。一個沒有企業文化的企業是很難做出品味和長遠發展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。
從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業家正在尋求一種公司持久發展的文化驅動力。一個奇怪的現象是，邀請當前“中國式管理”的當紅人物曾仕強去做培訓的大多數是日本在中國的企業，他們認為，中國企業在這方面做得還不夠。
第3篇
關鍵詞：勞動用工；管理；規范化
1 勞動用工規范化管理的目標
1.1勞動用工規范化管理是企業戰略、資源、業務和行為有機結合的管理體系。將企業發展需要與勞動定員標準相結合，通過用工規模控制、組織機構優化、崗位動態管理等手段，達到企業戰略目標的實現。
以人為本：勞動用工規范化管理應堅持以人為本。人是企業最核心、最活躍的因素。用工管理規范化的實質就是使企業員工在最適合的崗位上最大限度地發揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓機制及合理的激勵機制關注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎，更體現了“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念。
核心管理：與績效管理評價結果緊密結合，加強和完善崗位動態管理是勞動用工規范化管理的核心內容。與績效考核相結合，將員工績效評價結果作為員工崗位聘任、職務升降、工作調動及辭退的依據，將使企業用工管理更加規范化、科學化。
1.2勞動用工規范化管理的范圍及目標：勞動用工規范化管理就是根據企業發展戰略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據勞動定員標準．控制企業用工規模，優化企業組織機構，加強崗位管理，建立企業崗位分類體系，與績效管理評價結果緊密結合，實現崗位動態管理。勞動用工規范化管理的目標就是，通過員工與崗位完美結合，實現企業的發展戰略。
2 勞動用工規范化管理面臨的困難和需要解決的問題
2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關系管理相對滯后于市場經濟發展要求。
2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務派遣、非全日制；用工關系上，有勞動合同關系和勞務合同關系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。
2.3勞動用工基礎管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎管理工作還比較薄弱，規章制度不健全、信息化水平不高，人員統計不規范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。
3 勞動用工規范化管理的實踐過程
3.1關于農村電工管理的規范化實踐。（1）完善農電用工管理制度。依據《勞動合同法》等法律法規，建立健全農村電用工管理制度。（2）合理選擇農電用工方式。依據
3.2關于多經用工管理的規范化實踐。（1）主業缺員需要補充部分多經全民職工。隨著企業生產規模的擴大，根據工作需要將部分在多經崗位的全民職工補充到主業的合適崗位，緩解生產一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規范全民職工在多經企業的用工管理。與主業簽訂勞動合同的全民職工到多經企業工作時簽訂借用協議，協議中對借用人員的相關事項按國家和地方有關規定予以明確。
4 思考與體會
4.1企業文化：企業文化是企業發展到高級階段的強勁驅動力，所謂小企業看老板、中型企業看制度、大型企業看文化。一個沒有企業文化的企業是很難做出品味和長遠發展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。
從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業家正在尋求一種公司持久發展的文化驅動力。一個奇怪的現象是，邀請當前“中國式管理”的當紅人物曾仕強去做培訓的大多數是日本在中國的企業，他們認為，中國企業在這方面做得還不夠。
也有其他一些亞洲企業開始對自己的企業群體進行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們為全世界貢獻了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業在全球崛起所需要的。
現在正處于發展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學熱代表著中國企業家重建企業文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學的講解，僅僅是對傳統文化的一個現代化詮釋，并不是現代意義上的中國式管理。
4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應該在人力資源管理方面致力于達成以下目標：
4.2.1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。
4.2.2保持公司內部各部門人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。
4.2.3保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。
4.3人事行政部門的工作職責
4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
4.3.2工作職責：（1）制度建設與管理。a.制訂公司中長期人才戰略規劃；b.制訂公司人事管理制度，公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。c.核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；d.定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；e.指導、協助員工做好職業生涯規劃。（2）機構管理。a.公司系統各級各部門的設置、合并、更名、撤銷等管理；b.制訂公司各部門和人員崗位職責；c.公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；（3）人事管理。a.員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。b.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；c.公司各級管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；d.協助組織各專業技術人員職務的考試與評聘；e.提供各類人力資源數據統計及分析；f.管理并組織實施公司員工的業績考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；b.核定公司員工工資；c.制訂公司員工福利政策并管理和實施。（5）培訓發展管理。a.公司年度培訓計劃的制訂與實施；b.監督、指導公司各部門的教育培訓工作；c.制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；（6）其他工作。a.制訂公司員工手冊；b.定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；c.協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；d.聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e.公司人事管理信息系統建設與維護。
