個人護理調研報告范文

前言：我們精心挑選了數篇優質個人護理調研報告文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

（一）居家養老服務機制不健全。政府購買服務沒有納入財政預算，社區養老服務中心人員不足，運營經費短缺，僅有社區工作人員維持居家養老服務難點大。

（二）老年人活動場所少，供需矛盾突出。隨著老年人口的快速發展，老年人活動場所供需矛盾日顯突出，因老年人活動引發的糾紛、上訪也越來越多。

（三）養老專業服務人才短缺。按照我州60歲以上19.77萬老人服務需求10%計算，約有1.9萬老年人需要提供養老服務，按每6位老人需要1名家政服務員計算，養老護理員缺口3000名。民營養老護理機構招收專業護理人員難的問題更為突出。

（四）養老服務建設用地難。隨著自治州出臺的鼓勵社會養老服務業發展政策引導，企業、個人新建養老服務機構的熱情逐漸升溫，但是，很多投資意向因用地無法解決而擱淺。養老用地成為制約養老服務業發展的主要瓶頸。

（五）老年協會建設不規范。特別是基層老年協會，僅限于組織機構寫在紙上，無章程、無經費、無活動場所、活動未經常化等問題突出。

（一）加強學習，提高認識。深入學習貫徹十八屆三中全會、中央新疆工作座談會和區、州黨委全委擴大會議及全國老齡工作會議精神，統一思想，振奮精神，結合群眾路線教育實踐活動，加強突出問題整改，促進老齡工作。

（二）加大老齡工作和積極應對人口老年化工作的宣傳力度。深入開展“敬老宣傳月”、“老年節”宣傳活動，做好第二批“敬老文明號”創建工作和“老有所為”、“孝親敬老”先進典型的評選推薦宣傳工作。通過報紙、廣播、電視、網絡等媒體，打造立體式敬老愛老助老宣傳格局，不斷擴大宣傳面。

（三）深入開展涉老問題調研工作。根據自治區老齡辦的安排，確定主題，組織開展老齡問題專題調研活動，做好縣市、成員單位上班調研報告的評選和推進上報工作，完成1-2篇高質量的調研報告，報黨委、政府決策參考。

（四）加強居家養老服務示范點建設的指導。按照規范要求，結合實踐，指導建設各具特色的居家養老服務示范點，提升服務水平，積極籌備居家養老服務示范點現場觀摩會，發揮示范帶動作用。

（五）抓好信息服務平臺項目建設。按照國家老齡辦和自治區老齡辦的要求，做好養老服務信息平臺建設項目建設和申報工作，力爭此項目首落昌吉，服務全州。

（六）積極鼓勵社會力量參與養老服務。加強宣傳力度，引導企業、民營資本參與養老服務業發展，主動指導社會養老服務業規范建設和健康發展。

第2篇

當前我國人口老齡化趨勢不斷加劇，隨之而來的是對養老產業、康養服務、養老金融的極大需求。隨著老年人口的不斷增多，老年人的問題已經不單單是家庭的問題，更多是社會問題。作為行業一員，我們愿意聚焦人口老齡化戰略，深度參與國家多層次社會保障體系建設，但受制于公司規模限制和總公司的整體布局，目前所能夠提供的產品和服務還比較少，經過公司各部門對數據的匯總和目前對該問題的認知，現將調研報告匯總如下：

一、基本情況和特色做法

目前公司在售的養老年金產品僅有一款，2020年銷售額度為0。老年人專屬保險也是現存一款，為老年人防癌醫療保險，目前的銷售額和件數都很低。根據總公司的整體布局，在提供各類養老服務，興辦養老、醫療機構等方面還未開展相關業務。

二、存在困難

1.開展老年人專屬商業保險產品較少的原因主要是機構為三級機構，沒有產品開發權，總公司在目前的產品開發上，暫時未對該領域進行重點布局；老年人風險較高，公司在精算時可參照的樣本和能夠使用的相關費率數據不足，可能會造成成本端的壓力；

2.經營人才力量不足等因素，公司在人力配置上未設置相關領域的專業人士，難以跟相關項目進行對接，且受制于企業用人成本等問題，難以支撐專門崗位的人才。

3.與養老機構、醫療機構合作方面存在困難。保險公司和養老服務機構各自處于一個較為封閉的循環系統之中，兩者之間并沒有建立起相互連接和溝通的機制；目前公司業務規模較低，市場占有率不高，如果合作基本是通過第三方的平臺進行，中間會產生部分成本。

4.長期護理險等重點險種落地實施存在困難。市場認可度不高，團隊的銷售意愿也不強烈；保險公司經營該險種時間短，經驗不足，風險控制能力弱；相關護理標準及專業機構和人員缺乏，難以保證護理質量。

5.養老保險推廣宣傳方面存在困難。很多居民對于商業保險依舊缺乏一個基本的概念，認為其與將錢存進銀行中并無太大差別；目前享受到商業養老保險人員較少，收益的人不多，但對保險存在抵觸和誤解的人員卻很多，現在自媒體網絡很發達，很多時候一個不客觀的發言很有可能讓很多人改變對商業養老保險的看法；宣傳材料必須是總公司進行配發，

6.政府支持、溝通協調方面存在困難。政府相關稅收優惠政策不足；相關的正面宣傳希望政府加大力度推動，更加具有公眾信服力。

三、意見建議

1.商業養老保險的險種分類較為陳舊老化，翻來覆去也不過幾種險種，無法滿足人們日益提升的需求。商業保險自身的適應性質偏差，對于大多數人而言并沒有什么較大的吸引力，目前創新性偏低。在頂層上需要再進行市場的相關調研和產品的創新。

第3篇

醫藥衛生人才建設是衛生事業可持續發展的基礎和前提，是深化醫藥衛生體制改革的生力軍。隨著醫改的不斷深化，縣級公立醫院普遍得到改、擴、建，但醫藥衛生人才隊伍不穩定問題依然普遍存在，特別是近些年來，隨著地級以上城市大型醫院的拓展，醫藥衛生人才流動出現了“虹吸現象”。為此，中國醫院協會從2013年5月～2014年2月，先后開展了縣醫院人才流動情況調查和縣醫院人才流失情況調查，主要了解2008～2012年間的人員流動流失情況。兩次調研，共針對縣級公立醫院發放問卷500份（縣醫院人才流動情況調研300份、縣醫院人才流失情況調研200份），覆蓋30個省、自治區、直轄市的86家縣級公立醫院。還召開了多次專題座談會，并深入江西、貴州、陜西、河南等地進行實地調研，對百余名衛生管理干部、縣醫院院長和衛生技術人員作了深度訪談。

人才流失遏制縣醫院發展速度

床位超編 專業人員難以滿足需求

調查顯示，2008～2012年，縣級公立醫院醫療服務量呈逐年遞增趨勢，且增長速度呈加快趨勢。平均年門急診人次數從2008年的20.1萬人次，增長至2012年的31.8萬人次；平均住院人次數從2008年的1.6萬人次，增長至2012年的2.6萬人次（見圖1）。

不少縣級公立醫院通過改建、擴建，逐步發展壯大，可提供的醫療服務也不斷增多，如每年提供門診服務在50萬人次以上的醫院比例在逐年提升，到2012年這一比例（17.1%）是2008年（2.4%）的7倍。每年提供住院服務在3萬人次以上的醫院比例也在逐年提升，到2012年這一比例（30.5%）達到了2008年（3.7%）的8.2倍（見圖2）。

縣級公立醫院中大部分實際開放床位數超過其編制床位數， 2008年，床位超編比例為14.6%，2011年該比例提高到22.9%，2012年略降至 16.5%。

樣本縣醫院人員規模500～800人，超過八成的醫院人員總數超過其編制人員數，總體人員超編幅度達34.8%。平均人員總數與平均編制數均逐年增加，2010～2012年人員總數年均增長均超過8.2%，人員編制數年均增長率約為6.5%，可見，前者增長速度快于后者。

在樣本縣醫院中，無職稱人員約占15.4%，初級職稱人員最多，約占48.2%，中級職稱人員不足30%，高級職稱人員不足10%。從總體來看，學歷層次呈逐年提高趨勢，大專及以上學歷人員占比逐年提升，碩士、博士人員占比，2012年（2.2%）是2008年（0.8%）的2.8倍。相對而言，中專及以下學歷的人員占比逐年降低。

調查結果顯示，現有的醫療技術人員數量尚不能滿足當地的醫療服務需求，60.5%的醫院表示醫療服務需求無法得到滿足，38.3%的醫院認為現有醫療技術人員數量可滿足醫療服務需求，僅1.2%的醫院表示可完全滿足需求。

業務骨干流失 薪酬低居首位原因

本次調研的86家縣級公立醫院中，2008～2012年共有9392名醫務人員流出，平均每家醫院每年流出20-30人。中層及以上流出人員以臨床醫生為主流出的中層或中級及以上人員，從2008年的226人，逐年遞增至2011年的333人，2012年略減為317人。每年流出的人員中，臨床醫生占40%～50%，護理人員占34.3%，藥劑人員最少，檢驗技師專業人員占19.2%（見圖3）。

大部分縣級醫院流出人員流向了上級醫院或經濟發達地區。流向上級醫院或經濟相對發達地區的同級醫院的比例達85.7%。從人才流向地區分布來看，流向地級城市的較多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省會城市、7.9%的人才流向了直轄市，還有14.5%的人才跳槽單位仍在縣或縣級市。從流向行業來看，絕大多數人才依舊在醫院工作，僅2.6%流向了政府部門。

縣級公立醫院流失的人才以中青年醫務人員為主，40歲以下的青年人才各年齡段流失量高達45%以上，31歲～35歲的人才流失量達62.3%，41歲～45歲的衛生人才也達到了31.2%。相對而言，46歲及以上的人才流失較少。流失的人才以中級職稱人才為主，占76.6%，其次是副高級職稱人才，占36.4%（見圖4）。

調查顯示，“薪酬待遇水平不高”（60.5%）是人才流失首要影響因素，而“個人因素”（53.9%）對人才就業選擇的影響僅次于薪酬待遇問題。另外，“大醫院招聘”（52.6%）也是縣級公立醫院人才選擇離職的主要因素之一，可見醫院之間人才競爭非常激烈。此外，縣級公立醫院“人事制度僵化，編制內外有別”、“地理位置和人文環境不佳”、“晉升職稱難”、“學科建設落后或硬件設備不足”、“工作環境不理想”等因素也分別入選。

環境影響人才選擇。經濟較為發達地區，靠近地市或更大城市的縣級公立醫院，其人才流動與流失的情況（被虹吸）更為突出，而偏遠地區或經濟欠發達地區的縣級公立醫院，面臨的主要問題是人才匱乏，醫務人員整體水平不高，很難被其他醫院聘用。

在影響人員流失的環境因素中，不得不提的是執業環境惡化導致人才流失。據中國醫院協會另一項醫院場所暴力傷醫情況調研表明，19.1%的醫務人員表示計劃轉行，15.9%的醫務人員明確表示“堅決不同意子女從醫或學醫。”

人力重置成本加大 影響醫院績效

根據問卷調查結果，94.8%的醫院都認為人才流失對其有影響，而其中認為影響比較大的醫院占到了44.2%，僅5.2%的醫院認為對其沒有影響。與問卷收集的數據不同的是，調研中召開的多次座談研討會上，所有醫院管理者均認為人才流失對本醫院工作的影響大或非常大。 首先是增加了醫院人力重置成本，對工作績效造成影響。其次是影響了醫院工作的連續性和工作質量（65.8%），還影響了在職員工的穩定性和忠誠度（42.1%）。

由此可見，優秀人才缺乏，綜合服務能力不強，醫療服務供需矛盾突出，已經成為影響縣級公立醫院進一步發展與改革的瓶頸。醫院某些工作因人才流失無奈中斷，不僅無法保證該項工作的連續性，還可能會影響其他醫療項目的開展，影響整個醫院的工作質量，進而招致患者不滿并影響社會對醫院的評價。

解決人才荒需從步入手

面對較高的衛生人才流失率，87.5%的縣級公立醫院采取了相關留人措施。中國醫院協會認為從薪酬、人事、制度等多方面給出藥方。

中國醫院協會的調研報告顯示，79.7%的醫院提高了薪酬待遇，72.5%的縣級公立醫院著力“加強醫院文化建設”，72.5%的醫院“加強學科建設”，69.6%的醫院“建立帶薪學習和培訓制度”，68.1%的醫院“優化醫院工作環境”，65.2%的醫院“引進或更新專業所需硬件設備”，53.6%的醫院“建立人才考核和激勵制度”，并想方設法“增加編制數量”。中國醫院協會《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》提出了解決縣醫院人才荒的對策和建議。

薪酬待遇要突破“天花板”

無論在調研中，還是在座談會上，大家都認為，城鄉差別造成的收入待遇落差是縣級公立醫院難以吸引人才、留住人才的關鍵所在。據了解，上海城市醫生的平均年收入是26萬元，廣州是26萬元，北京是18萬元，而北京市密云縣人民醫院是11萬元，湖南省寧鄉縣人民醫院是7萬元，最多的相差3倍多。調研報告提出，提高縣醫院醫務人員待遇，是留住人才的關鍵措施。

據了解，醫務人員的薪酬制度有明確規定，2009年，國家規定醫務人員工資不超過同級事業單位水平，也就是說醫生收入不能比老師高，這就是一個“天花板”，“天花板”能否突破，這是政策層面的問題，不是醫院可以解決的。財政對醫療的投入是逐年增加的，培訓經費、人才項目也不少，人員工資上主要投入基本人頭費，因為受政策限制，績效工資被壓低了。既然是改革，醫務人員工資待遇不能超過同級事業單位水平的規定能不能突破？

把人事自下放到醫院

北京密云縣人民醫院副院長吳瑞森在座談會上介紹，該院的前身是衛生院，1955年升格為縣醫院。現有正式職工968人，合同制職工300多人，其中一半是護理人員，開放床位560張。2013年門急診量115萬人次，日均門急診近4000人次，年出院患者1.7萬人次。無論是門診量還是住院數量，都在快速增長。3年前，北京市政府批復了該院建新院的項目，占地14萬平方米，開放940張床位，今年下半年就要開業。醫院全部編制888個，實際占有編制989個，已經超了101個編制。過去，醫院通過縣衛生局協調，借用衛生院編制進人，但現在衛生院的編制也沒有了，借不來了。醫院是事業單位編制，必須凡進必考，醫院的進人權在縣里，由縣衛生局和人保局組織公開招考。

用人單位沒有進人權，醫院急需的人才很難招進來，招來的人又往往用不上。湖南省寧鄉縣人民醫院院長劉明說，招人時求職者問的第一個問題就是有沒有編制？有編制可以考慮參加考試，沒有編制直接免談。他呼吁，盡快把人事管理自還給醫院。

為了解決入口問題，調研報告建議各地衛生部門應加強與編辦、人事、財政等部門的協調，建立醫藥衛生人才工作協調機制，改進人才引進辦法。目前，縣級公立醫院人才隊伍較為薄弱，高級職稱者較少，高學歷人員不多，學科帶頭人或技術骨干缺口很大。應考慮開通特設崗位人才的引進通道，對學科帶頭人或技術骨干，特別是中青年、高學歷、中高級職稱的高層次人才，可特設崗位引進，并切實解決其住房、子女教育、配偶工作安置等需求。

盡快推行分級診療模式

《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》提出，近幾年，公立醫院改革將縣級醫院作為優先發展的對象，而要提高縣級醫院的服務能力，需要大量優秀的人才。若不同時控制大醫院的無序擴張，縣級衛生人員必然會被上級大醫院“挖”走一部分。建議通過制定和完善區域衛生規劃，合理配置醫療衛生資源，改進醫療服務模式，實行分級診療，有助于基層醫療機構服務能力的提高，推進醫療資源的公平性和醫療服務的可及性。

定向培養和人才引進并舉

調研報告提出，定向培養人才，是縣醫院解決人才荒的一個重要手段。為了保證定向培養生源，對于其中的優秀者，可委托醫學院校作為臨床醫學專業碩士研究生進行定點培養，經考核合格，頒發碩士學位證書和/或研究生畢業證書。為了防止定向培養的人才流失，在晉升、待遇方面可給予一定的政策傾斜。定向培養有助于保障縣醫院建立合理的人才梯隊，也是改變目前縣醫院人才結構不合理，低學歷人員比重過高的辦法。