培訓部門年度工作計劃范文

前言：我們精心挑選了數篇優質培訓部門年度工作計劃文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

比較常見的做法是由培訓部門或人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然后由責任部門匯總成年度培訓計劃，再由高層會議討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。

制定年度培訓計劃需注意的問題

各企業年度培訓計劃的區別在于需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至于課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法準確獲知。

所以，當需求調查表下發到各部門，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求在課程名稱后面打勾。他們對于本部門需要什么樣的培訓，對什么人進行培訓，以及人力資源部能提供什么培訓根本不關心。在他們看來，這是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。

做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：“需要什么培訓”“為什么需要這些培訓”“希望通過什么方式進行培訓”等，但是忙于業務的部門負責人哪有心思和時間去關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題。于是，他們依然是在課程后面打勾。

因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：

1. 掌握真實需求并能描述需求的來源

所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前工作最需要的培訓需求。要明確，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，這也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表時，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。

2. 年度培訓的目標要清晰

所謂培訓目標，其實很簡單明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的考核，確定針對性的培訓目標。

3. 編寫一份高質量的年度培訓計劃書

為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書。

制定年度培訓計劃的8個原則

原則一：必須符合企業發展戰略

企業戰略，總是被人們放在高高的神壇上祭奠，而不是拿下來指導公司經營。尤其是培訓部門，總是迷失在具體培訓問題中。這些問題，有些是與企業發展戰略相違背的，有些是個人因素引起的，有些只是自我臆想。

所以，培訓負責人要充分地領略企業發展戰略，才能制定出對企業發展有幫助的培訓計劃。

原則二：必須以各部門的工作計劃為依據

做年度培訓計劃，必須依照各部門提供的年度工作計劃制定。在時間上和培訓內容上與各部門工作計劃保持一致。

原則三：必須進行培訓需求調查，以培訓發展需求為依據

一項高效的培訓，從培訓需求調研開始就應該體現專業度。這和看病一樣，只有正確地了解病情，才能對癥下藥，藥到病除。因此，如何正確深入地做培訓需求調研，應該引起培訓經理、HR經理的高度重視!

原則四：必須讓更多的人參與年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持

培訓部門與其他業務部門是平級關系，而且在公司運營中又顯得不是那么重要，所以培訓經理在做培訓計劃時，會發現求人來提培訓建議是最煩人的事情。

但是如果能獲得總經理的尚方寶劍，就會有更多的人來支持培訓經理的工作。培訓預算是一筆不算小的費用，總經理是最不希望花了錢，但事沒做好，所以請總經理群發一遍電子郵件或以總經理名義發一封公告，自然那些人不敢不配合。

當然，最有效的支持是來自他們的自發自愿。讓他們自己想明白一個合適的培訓能在工作哪個角度幫助到他們，他們就會不請自來。

原則五：必須注意培訓活動與企業正常運營活動之間的平衡

培訓活動不能與企業正常運營活動相沖突。當銷售部市場部在銷售旺季奮力拼搏賺錢的時候，培訓部把他們拉到課堂上，他們是坐不住的，而且耽誤了企業的銷售進度。新產品上市的培訓一定要安排在新產品上市前的1-2個月，如果太早或太晚，都會讓企業員工遇到困擾。

原則六：必須考慮設計不同的學習方法來適應員工的不同需要和個體差異

成年人的學習特點，決定了他們的學習不能僅僅依靠老師課堂教授，不同的成年人由于他們的能力不同、學習需求不同、個體差異等，需要設計不同的學習方法。

原則七：必須以可掌控的資源為依據，以保證計劃的順利實施;

很多企業的培訓經理根據領導的一句指示，就開始做培訓計劃，做完后領導認為預算太高，不做了。所以培訓預算是做培訓計劃的一個很重要的依據。

另外，很多課程可以由企業內部講師來授課，但企業是否有這樣的內訓師團隊，是否建立了企業內部培訓師制度，是否對有意愿擔任內部培訓師的員工設立了有效的激勵機制，這些都會影響培訓計劃的順利實施。

第2篇

制定年度培訓計劃首先要把握原則，要穩、準、狠。下面8個原則一定要謹記：

第1個原則，必須符合企業發展戰略；

第2個原則，必須以各部門的工作計劃為依據；

第3個原則，必須進行培訓需求調查，以培訓發展需求為依據；

第4個原則，必須讓更多的人參與年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持；

第5個原則，必須注意培訓活動與企業正常運營活動之間的平衡；

第6個原則，必須考慮設計不同的學習方法來適應員工的不同需要和個體差異；

第7個原則，必須以可掌控的資源為依據，以保證后期的順利實施；

第8個原則，必須獲得培訓老師的配合，找到合格的培訓師。

第1個原則，必須符合企業發展戰略；

企業戰略，總是被人們放在高高的神壇上祭奠，而不是拿下來指導公司經營，尤其是培訓制定部門，總是迷失在各個部門提交上來的具體培訓問題中。這些培訓問題中，有些是與企業發展戰略相違背的，有些是跟個別的個人因素所引起的，有些其實只是某些人員的自我臆想。

比如，公司的戰略是提高高端洗衣液的市場占有率，可是銷售部提出一個培訓需求是，請解決如何在二批市場開拓經銷商。高端洗衣液怎么可能去二批經營的三流超市進行銷售呢？如果真LV被放到秀水街，真的都被當成“驢”了，就算賣出去了，對品牌也有很大的傷害性。

因此，培訓負責人要充分地領略企業發展戰略，才能制定出對企業發展有幫助的培訓計劃。

第2個原則，必須以各部門的工作計劃為依據；

做年度培訓計劃之前，各部門的年度工作計劃必須做出來作為依據。在時間上和培訓內容上與各部門工作計劃保持一致。

比如新員工入職培訓，需要在各部門新人基本都到齊的時候來做。尤其是肩負著企業盈利目的的市場銷售部門，在銷售旺季開始之前需要做動員培訓、技能培訓；在銷售旺季之中就不要安排什么活動來干擾他們的工作了；在旺季過后，需要立即召開表彰及總結大會，慰勞這批辛苦的人，并為銷售淡季儲存信心。

第3個原則，必須進行培訓需求調查，以培訓發展需求為依據；

一項效果超好的培訓，從培訓需求調研開始就應該體現專業度。就像看病一樣，只有正確地了解病情，才能對癥下藥，最終才能藥到病除。因此，正確深入地做培訓需求調研應該引起培訓經理、HR經理的一萬分重視！

培訓需求調研問卷是一套，而不是一份。針對不同層級員工編寫不同的調研問卷，例如：銷售培訓調研問卷分為《銷售經理調研問卷》、《一線銷售員調研問卷》、《HR培訓經理調研問卷》，一套三式。各問卷問題環環相扣，力求從表面問題深挖到真實的問題。

第4個原則，必須讓更多的人參與年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持；

培訓經理在做培訓計劃的時候，覺得求人來提培訓建議是最煩人的事情。培訓部門與其他業務部門是平級關系，而且在公司運營中又顯得不是那么重要，財務部、生產部、技術部、銷售部、市場部都有那么多緊急且重要的事情，所以會很不耐煩地、很有理由地拖延。

如果能獲得總經理的尚方寶劍，就會有更多的人來支持培訓經理的工作。因為培訓預算是一筆不算小的費用，總經理是最不希望把錢花了，而事兒沒辦的情況出現，所以請總經理群發一遍電子郵件或以總經理名義發一封公告，自然那些人不敢不配合。

當然，最有效的支持是來自他們的自發自愿。讓他們自己想明白一個合適的培訓能在工作哪個角度幫助到他們，他們就會不請自來。

第5個原則，必須注意培訓活動與企業正常運營活動之間的平衡；

培訓活動不能與企業正常運營活動相沖突，就像第2個原則中提到的，當銷售部市場部在銷售旺季奮力拼搏賺錢的時候，培訓部把他們拉到課堂上，他們是坐不住的，而且耽誤了企業的銷售進度。

新產品上市的培訓一定要安排在新產品上市前的1-2個月，如果太早或太晚，都會讓企業員工遇到困擾。

第6個原則，必須考慮設計不同的學習方法來適應員工的不同需要和個體差異；

成年人的學習特點決定了，他們的學習不能僅僅依靠老師課堂教授這一個方法。不同的成年人由于他們的能力不同、學習需求不同、個體差異等，需要設計不同的學習方法。

例如，對于45歲以上的老員工，他們大多數失去了斗志，如果要激勵他們，用拓展訓練，他們體力跟不上，還可能會發生危險；用動員大會，他們已經在社會上摸爬滾打20多年，一般的激勵性語言已經很難打動他們。如果讓他們能夠以講授者的身份去給年輕人現身說法，會激發他們的榮譽感，為了在年輕人心目中樹立光輝的形象，自然工作起來更有動力。

而對于30-40歲的員工，正當年輕力壯，前途希望光明。在課堂上多采取案例討論、案例辯論的主動進攻性學習方法，可以很好地激發他們的工作熱情。

20出頭的年輕人，則可以用拼體力的拓展訓練，或老員工的成功故事所激勵。培訓多以老師傳授知識為主，輔以很多筆試，或專業知識競賽、銷售競賽等，激發年輕人好勝的心態。

第7個原則，必須以可掌控的資源為依據，以保證后期的順利實施；

遇到過很多企業的培訓經理，根據領導的一句指示，就開始做宏大的培訓預算，找到我們合谷，給他們提供培訓建議。當我們按照他的要求把培訓建議報上去之后，結果是領導認為預算太高，不做了。所以培訓預算是做培訓計劃的一個很重要的依據。

另外，很多課程可以由企業內部講師來講，但企業是否有這樣的內訓師團隊，是否建立了企業內部培訓師制度，是否對有意愿擔任內部培訓師的員工設立了有效的激勵機制，這些都會影響培訓的后期順利實施。

第3篇

一、目的

1、為切實做好員工的業務培訓和思想政治教育工作，不斷提高員工的思想道德水平和專業知識（技能），以適應公司不斷提高技術水平的需要，現結合公司的實際，制定本制度。

2、本制度適用于學院所有員工的培訓。

3、所有新進員工均須進行崗前培訓，培訓合格后上崗；各部門都必須開展多層次、多種形式、多種方法的教育培訓活動，滿足不同的培訓需求。

4、員工培訓與教育是提高教職員工思想政治素質和業務能力的重要手段，是提高教育教學水平和人才培養質量、提高工作績效的重要保證，也是提高公司核心競爭力的重要措施。?應列入公司發展規劃及各部門年度工作計劃中。

二、組織機構和職責

健全完善的培訓組織機構是開展培訓工作的必要基礎。公司的員工培訓工作實行兩級管理。

1、第一級培訓管理由管理部負責，以公司領導為首成立的培訓領導小組負責審定管理部制定的全公司員工培訓計劃。

2、第二級培訓管理由各部門負責，由各部門負責人為首組成部門培訓工作小組，對本單位的培訓工作負責。即根據公司的培訓計劃，組織本單位員工積極參加，并抓好本單位的培訓活動。

三、培訓內容與重點

1、培訓內容：講師以素質培訓為主，兼顧學術科研、教學技能培訓；管理干部著重管理知識、領導藝術培訓；行政職員則要對其履行崗位職責的各方面要求進行培訓，包括技能培訓、公司文化培訓和ISO知識培訓。

2、培訓重點

(1)高層領導

——公司管理決策綜合能力；

——（行業、信息）科技最新動態、進展；

——國內政治經濟形勢與行業、金融政策。

(2)中層管理者

——管理知識與技法；

——崗位專業知識及相關崗位的知識；

——業務能力的提高；

——人際關系與組織、計劃、協調能力。

(3)

基層管理者

——專業技能：

——中、初級教學和行政管理知識；

——與行業相關的科技知識；

——文化知識、外語、電腦操作。

(4)一般員工

——崗位基礎、專業知識；

——專業技能；

——業務能力。

(5)新進員工

——公司歷史與概況；

——主要政策與組織結構；

——員工規范與行為守則；

——公司薪酬、福利制度及各項規章制度；

——具體工作范圍與職責；

——工作場所與工作時間；

四、培訓的實施、管理

(1)管理部負責教育培訓的實施和管理工作，各部門應積極配合，保證教育培訓工作的順利實施；

(2)新入職員工必須經過崗前培訓后方能上崗。管理部負責組織批量新進員工的崗前培訓，原則上入職培訓課程應不少于1天；對于個別新進員工的崗前培訓，由管理部和各用人部門協調處理；

(3)每月指定安排2-4小時為員工集中學習時間，進行政治思想、業務技術學習以及教學研究交流活動；員工個人每年參加各類培訓時間應不少于3天；中高層員工的年平均培訓課程應不少于5天；

(4)每月結束時，管理部要向公司匯報員工培訓計劃實施情況；

(5)公司要建立一支高素質的員工教育培訓講師隊伍，這支隊伍應以本公司員工為主，外聘為輔。

(6)各培訓部門均應做好培訓記錄和資料、檔案管理等工作

五、培訓的考核

培訓的考核包括各項指標完成的考核、對接受培訓學員的跟蹤考核、講師授課質量的考核、培訓組織工作質量的考核。考核工作由人事處組織，會同有關部門參加；對各部門培訓考核的優劣結果，公司應予獎懲。

六、本規定自文件下發之日起開始實行。

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