國有企業(yè)員工管理論文范文

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第1篇

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)培訓(xùn)對策有效培訓(xùn)

當(dāng)前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)力量的國有企業(yè)，能否經(jīng)受這場考驗(yàn)、繼續(xù)發(fā)揮支撐國民經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展的重要作用，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)抵御金融海嘯的能力以及整個國民經(jīng)濟(jì)能否繼續(xù)平穩(wěn)運(yùn)行。作為國企的基石——員工，其自身狀態(tài)和能力，又直接關(guān)系到國企的自身發(fā)展能力和潛力，因此，構(gòu)建有效的國企員工培訓(xùn)體系，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前國有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

1.對員工培訓(xùn)重視度不夠

盡管這些年來大家一直呼吁要加強(qiáng)培訓(xùn)，重視知識與人才，但在實(shí)際工作中，某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設(shè)立專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數(shù)量的要求上而不向勞動者素質(zhì)提高方面轉(zhuǎn)變，往往注重設(shè)備、人力、工作時間而忽視員工素質(zhì)及提高勞動效率和質(zhì)量的方法。除此之外，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還將培訓(xùn)看成就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力來看。

2.培訓(xùn)資金投入不足

我國國有企業(yè)的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據(jù)部分國有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示：“加強(qiáng)對員工人力資本投入的國有企業(yè)只占5%；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)用人均只有10元～30元；30%的企業(yè)只是象征性的花費(fèi)一點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國有型企業(yè)，已停止了人力資本投入”。而產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因有許多，大致歸納以下幾點(diǎn)：(1)管理者的錯誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓(xùn)，當(dāng)本企業(yè)員工的技能水平不能滿足要求時就直接去市場招聘來滿足要求的員工，用解聘和招聘來代替培訓(xùn)。很多人認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣，但我們必須認(rèn)識到，培訓(xùn)不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工的向心力和忠誠度，這對國有企業(yè)適應(yīng)未來國內(nèi)外市場漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的競爭是極其必要的。(2)員工的流動性高。這也決定了企業(yè)管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實(shí)施培訓(xùn)。國有企業(yè)中技術(shù)、管理人員流失率高達(dá)60%，這的確是企業(yè)投資培訓(xùn)最苦惱的事。(3)傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的缺陷。國有企業(yè)的管理受原先計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，通常會將人力資源開發(fā)作為簡單的培訓(xùn)以應(yīng)付當(dāng)前需要，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)失效甚至中途流產(chǎn)。培訓(xùn)計(jì)劃的失敗會挫傷管理者的積極性，從而形成了一個惡性循環(huán)。(4)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革，有些國有企業(yè)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)效益下降從而阻礙了培訓(xùn)工作的開展。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委1999年統(tǒng)計(jì)，全國6.78萬家企業(yè)，處于虧損狀態(tài)的有3萬家，國有企業(yè)負(fù)債率過高，虧損面居高不下。在這種情況下，員工的工資獎金已經(jīng)成為企業(yè)的一道難題，培訓(xùn)就更是日程之外的事情了。

3.培訓(xùn)機(jī)制不完善

我國國有企業(yè)在培訓(xùn)評估機(jī)制建設(shè)上存在許多不足：首先，對培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過程，當(dāng)員工回到實(shí)際工作崗位時，培訓(xùn)效果并不能從中體現(xiàn)，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。其次，考評方法較為單一，大多數(shù)企業(yè)都慣以考試成績來說明培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后也沒有再作跟蹤調(diào)查，使得培訓(xùn)效果很難延續(xù)在實(shí)際工作中。第三，評估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，使培訓(xùn)效果分析缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，在下一次的培訓(xùn)中也不利于查漏補(bǔ)缺。

4.培訓(xùn)師資不符合要求

部分國有企業(yè)的職工培訓(xùn)學(xué)校普遍存在布局分散，各自為政，“大而全、小而全”的問題。相當(dāng)多的培訓(xùn)學(xué)校條件不完善，設(shè)施不配套，培訓(xùn)層次低，整體效益差，有的培訓(xùn)人員所教的知識并不適用于現(xiàn)代企業(yè)的需要，文化基礎(chǔ)課教師多而操作技能課教師缺乏，有時教師的學(xué)歷層次和職稱結(jié)構(gòu)離規(guī)定的要求相差甚遠(yuǎn)，最終會影響培訓(xùn)效果。

二、對策與思考

1.培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變

企業(yè)要樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念，提高培訓(xùn)的重視度，這是建立任何一種培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理者，在人才的管理、培養(yǎng)、使用和開發(fā)等方面一定要以人為本，力爭做到“人、事”相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識、品德、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，努力造就出色的人才，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。

2.增加培訓(xùn)資金和建設(shè)投入

隨著科技的進(jìn)步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)所需的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高以適應(yīng)企業(yè)變化?！皳?jù)1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費(fèi)用的投入上，75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%～5%，其中企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)預(yù)算每人每年1636元，外訓(xùn)3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和培訓(xùn)時間上都排第一。有的管理者會擔(dān)憂：目前國有企業(yè)員工流失率非常高，要是再增加培訓(xùn)資金投入必定會有一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)必須認(rèn)識到，培訓(xùn)的部分成本已由員工承擔(dān)，反映在員工在培訓(xùn)期間的獎金、福利的減少，現(xiàn)行政策也鼓勵企業(yè)采取與員工簽訂培訓(xùn)合同的做法，規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產(chǎn)生培訓(xùn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。

培訓(xùn)的資金除了投入在員工自身的軟件建設(shè)上，還要加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)體的建設(shè)?！奥毠づ嘤?xùn)學(xué)校也好，職工培訓(xùn)中心也好，都是培訓(xùn)實(shí)體，是員工培訓(xùn)的載體”。實(shí)體建設(shè)的好與差直接關(guān)系到員工培訓(xùn)的質(zhì)量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的專業(yè)化培訓(xùn)中心。改變過去“大而全、小而全”的辦學(xué)弊端，充分利用現(xiàn)有優(yōu)良的教育資源，大力實(shí)施布局結(jié)構(gòu)調(diào)整，按照專業(yè)性質(zhì)分類，建立適應(yīng)培訓(xùn)需要的專業(yè)化專業(yè)培訓(xùn)中心。第二，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱和培訓(xùn)教材，使大綱內(nèi)容與員工崗位職能要求和考核標(biāo)準(zhǔn)相一致，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，新技術(shù)、新工藝的推廣及時更新和補(bǔ)充教學(xué)內(nèi)容。第三，加強(qiáng)員工培訓(xùn)兩支隊(duì)伍建設(shè)，提高管理水平和教學(xué)質(zhì)量。要聘任生產(chǎn)經(jīng)營單位的優(yōu)秀人員為學(xué)校兼職教師，切忌將各單位的富余人員“優(yōu)化”到學(xué)校。努力建設(shè)德才兼?zhèn)涞膶W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子和素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍。第四，要注重實(shí)習(xí)培訓(xùn)，這是培訓(xùn)教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)最顯著的區(qū)別。根據(jù)培訓(xùn)需要，可開展校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地，為培訓(xùn)高質(zhì)量人才創(chuàng)造條件。第五，努力拓寬員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源，鼓勵開展有償培訓(xùn)，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工的積極性，努力提高自身的“造血功能”，增強(qiáng)自我發(fā)展能力。

3.完善國有企業(yè)培訓(xùn)體制

(1)我們要對員工培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)分析。培訓(xùn)需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過各種手段縮小差距。培訓(xùn)的需求分析是建立完善的培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。現(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人需求，這種做法既達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以我們在企業(yè)制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時必須注意以下幾方面的措施:①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須依據(jù)于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。②企業(yè)提供的培訓(xùn)計(jì)劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)之間的關(guān)系。③培訓(xùn)計(jì)劃和其他管理、生產(chǎn)計(jì)劃一樣，必須注重時空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。④企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展做出有預(yù)見性的培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要，使培訓(xùn)計(jì)劃及時有效。⑤培訓(xùn)計(jì)劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學(xué)和合理。

(2)采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法。培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點(diǎn)。國有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分兩大類：第一類方法是“請進(jìn)來式”，即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，對企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。第二為“送出去式”，這類方法常用于跨國公司，盡管我國國有企業(yè)由于資金能力、企業(yè)規(guī)模等因素限制，無法為員工提供較多的出國培訓(xùn)的機(jī)會，但與各大高校聯(lián)合辦班來培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送到一些績優(yōu)企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實(shí)習(xí)還是可行的。

(3)隨著企業(yè)對培訓(xùn)的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運(yùn)用到員工培訓(xùn)中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實(shí)踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段不但能使企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的視野和接觸范圍，為他們創(chuàng)造出豐富多彩的培訓(xùn)活動機(jī)會。在國有企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施中，就可以借鑒跨國公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，增加員工對培訓(xùn)的認(rèn)同感和歸屬感。

(4)在有先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)方法作支撐后，我們還應(yīng)對員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評估和總結(jié)。員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四個標(biāo)準(zhǔn)：①學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化；④成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標(biāo)評價(jià)法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇合適的評估方法。在進(jìn)行評估時，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段，如直接向上匯報(bào)、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個培訓(xùn)體系中必不可少的部分。

(5)是要建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵機(jī)制，可以說培訓(xùn)最終的效果就取決于激勵機(jī)制的實(shí)施。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓(xùn)激勵機(jī)制概括為三方面內(nèi)容：(1)將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機(jī)會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。(2)根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神獎勵或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。(3)企業(yè)可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)。把培訓(xùn)中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業(yè)寶貴的資源。總之，任何培訓(xùn)激勵方法的運(yùn)用都必須堅(jiān)持為人才提供發(fā)展機(jī)會這一原則，讓企業(yè)員工都能學(xué)以致用，創(chuàng)造出最大效益。

參考文獻(xiàn):

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[3]劉毅:新時期形勢下的國有企業(yè)培訓(xùn)工作探討[J].科技與管理，2005，(4)

第2篇

1國有施工企業(yè)人力資源需求的特點(diǎn)

①對人才的需求量不斷增長。建筑企業(yè)要達(dá)到高等級資質(zhì)，其一級建造師等專業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)和數(shù)量必須達(dá)到施工企業(yè)資質(zhì)申報(bào)條件。而且，工程項(xiàng)目招投標(biāo)要求每年都在提高，這使得施工企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的需求量不斷增大。②對人才素質(zhì)提出更高的要求。近兩年來，高鐵建設(shè)如火如荼，水利水電、城市輕軌等大型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也在廣泛開展，這些項(xiàng)目都有一定科技含量，技術(shù)要求嚴(yán)格，每一個環(huán)節(jié)都要有專職技術(shù)人員進(jìn)行現(xiàn)場操控。因此，施工企業(yè)必須加大先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)力度，同時需要配備一批精通現(xiàn)場管理和專業(yè)技術(shù)的復(fù)合型技術(shù)人才。另外，目前一部分國有施工企業(yè)開始涉足各種各樣的BT、BOT等管理模式的項(xiàng)目施工，需要配備大量精通資本運(yùn)作、項(xiàng)目運(yùn)營的法律、金融、證券、海外工程承包等專業(yè)知識的人才，因此，對人才的要求越來越嚴(yán)格。

2國有施工企業(yè)當(dāng)前人力資源管理中存在的主要問題

①人力資源無法滿足日益增長的項(xiàng)目管理需求。人才匱乏是目前企業(yè)面臨的一個嚴(yán)峻的問題。人才數(shù)量不夠，致使人才結(jié)構(gòu)不合理，一線工人和技術(shù)人員非常搶手，而管理人員冗余；缺少高精尖類型的人才，而文化水平和技能水平較低的人員冗余，致使企業(yè)一度陷入困局，人才隊(duì)伍缺乏市場競爭力，人力資源結(jié)構(gòu)無法滿足生產(chǎn)需要，企業(yè)無法承接更多科技含量高、技術(shù)要求嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖┕ろ?xiàng)目，在經(jīng)營領(lǐng)域上局限性很大。②人才流失嚴(yán)重。建筑施工企業(yè)中的人員頻繁流動，人力資源結(jié)構(gòu)分散，而且施工項(xiàng)目多在偏遠(yuǎn)地帶，工作和生活環(huán)境艱苦。一些單位對人才管理意識不強(qiáng)，重視人才、培育人才的觀念較淡薄，寬容性較差，家長式粗暴管理；忙于施工生產(chǎn)，忽視職工的思想工作，致消極情緒蔓延。此外，建筑行業(yè)的人才炙手可熱，一部分人員經(jīng)過歷練后最終都選擇去待遇較好的私營企業(yè)和工作相對穩(wěn)定的建設(shè)單位就業(yè)，致使施工企業(yè)人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。③人才管理機(jī)制弱化。一是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。二是人力資源投入不足。尚未形成良好的育人機(jī)制、成才環(huán)境，重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)，對新工藝、新技術(shù)、新材料、新設(shè)備的培訓(xùn)滯后。④人才選拔任用模式單一，在用人制度上論資排輩，缺乏競爭，競爭上崗和公開競聘選拔力度不夠。⑤員工的考核制度和激勵機(jī)制不完善。沒有建立系統(tǒng)、科學(xué)的績效考核體系，薪酬分配不夠合理，沒有建立多元化薪酬管理模式，激勵機(jī)制不靈活，員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大程度地發(fā)揮出來。

3加強(qiáng)人力資源管理的主要對策及措施

企業(yè)要大力推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，提升人力資源管理水平，建立健全人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.1以人為本，樹立人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。一是要科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)要根據(jù)市場形勢發(fā)展和變化，對企業(yè)資質(zhì)和市場開發(fā)人才結(jié)構(gòu)的需求進(jìn)行綜合分析，超前考慮、周密安排，要確定各類專業(yè)技術(shù)人才、職業(yè)技能人才、關(guān)鍵崗位人才的比例，掌握“家產(chǎn)”，制定合理的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，確定主攻方向，引進(jìn)和培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展需要的素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套的各類人才隊(duì)伍。二是要培養(yǎng)核心人才隊(duì)伍，重點(diǎn)突出抓好“四支隊(duì)伍”的建設(shè)和項(xiàng)目關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)。（“四支隊(duì)伍”即：黨政領(lǐng)導(dǎo)、管理干部、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能人才；項(xiàng)目關(guān)鍵崗位，即：項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人、安質(zhì)負(fù)責(zé)人、預(yù)算負(fù)責(zé)人、物資負(fù)責(zé)人、勞資定額等負(fù)責(zé)人）。“四支隊(duì)伍”和項(xiàng)目關(guān)鍵崗位人才，形成了企業(yè)生存與發(fā)展的核心。通過培養(yǎng)一批高級決策型、項(xiàng)目管理復(fù)合人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級技師、技師等操作型人才，促進(jìn)企業(yè)快速、持續(xù)、健康發(fā)展。

3.2加強(qiáng)使用，優(yōu)化人力資源配置。基于施工企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)和戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合市場調(diào)研結(jié)果有針對性地引進(jìn)人才，擴(kuò)大人才儲備量。深化人本管理思想，根據(jù)人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平合理調(diào)配人力資源結(jié)構(gòu)，避免資源浪費(fèi)。同時，與高校謀求人力資源合作，利用高校的教育資源培育人才。另外，要有條件地吸收中技、高職畢業(yè)生充實(shí)技術(shù)工人隊(duì)伍。三是引入人才競爭機(jī)制。通過市場化方式選擇，有計(jì)劃地從社會上引進(jìn)和招聘各類優(yōu)秀人才，推進(jìn)專業(yè)人才職業(yè)化，筑巢引鳳，依靠人才資源優(yōu)勢，謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3突出重點(diǎn)，加大人力資源開發(fā)力度。一是要加大人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度，樹立“人力資本”的理念，為人力資源培訓(xùn)開發(fā)提供資金保障。要把教育培訓(xùn)作為員工個人的職業(yè)生涯和企業(yè)生存發(fā)展連接的紐帶，在分析自身戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工素質(zhì)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)發(fā)展的意愿，考慮企業(yè)資源、經(jīng)濟(jì)條件，制定相應(yīng)的教育培訓(xùn)規(guī)劃，以滿足企業(yè)和員工兩方面的需求。二是創(chuàng)新培訓(xùn)的方式方法，建立分層次、分專業(yè)的培訓(xùn)體系。例如以項(xiàng)目為依托，以重點(diǎn)工程項(xiàng)目建設(shè)為載體，選擇典型項(xiàng)目、關(guān)鍵工序和新技術(shù)新工藝等，組織企業(yè)各項(xiàng)目的技術(shù)骨干親臨現(xiàn)場學(xué)習(xí)和交流；召開專項(xiàng)施工研討及交流會，激發(fā)各類技術(shù)人員的學(xué)習(xí)激情。重視員工的再教育工作，督促其立足本職，加強(qiáng)專業(yè)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)知識的補(bǔ)充教育。利用外聘的專家，以傳、幫、帶的方式多層次培養(yǎng)公司的后備技術(shù)人才，為企業(yè)未來發(fā)展做好人力資源儲備。

3.4能力建設(shè)為本，構(gòu)建科學(xué)的人才選拔體系。面向市場公開招聘專業(yè)人才，除個別特殊崗位外，都要實(shí)行公開招聘，切實(shí)做到招聘信息公開、過程公開、結(jié)果公開。建立晉級機(jī)制，提級提薪機(jī)制。用人問題上要以德為先、以績?yōu)橄龋啬芰χ貥I(yè)績，大膽培養(yǎng)、選拔、使用年輕優(yōu)秀干部，讓一些德才兼?zhèn)涞哪贻p人在公司、在項(xiàng)目部擔(dān)當(dāng)重任。注重用人之長和人才組合兩個基本原則，形成1+1＞2的功效，使項(xiàng)目經(jīng)營班子逐步達(dá)到結(jié)構(gòu)合理化，管理行業(yè)化，技術(shù)專業(yè)化，年齡年輕化。引入競爭機(jī)制，采用上崗測試、崗位選拔、崗位輪崗等手段，通過競爭，逐漸形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)。建立內(nèi)部市場，內(nèi)部挖潛，降低總量和成本，促進(jìn)人才有效、科學(xué)地流動。

3.5加強(qiáng)人員培訓(xùn)，建立績效考核體系。在人員培訓(xùn)方面，針對不同層次人員的不同特點(diǎn)和要求，制定有針對性的培訓(xùn)體系。對小型項(xiàng)目經(jīng)理、監(jiān)理工程師展開有針對性的培訓(xùn)。針對建筑工人，把培訓(xùn)地點(diǎn)從教室轉(zhuǎn)移到工地，當(dāng)日收工后進(jìn)行現(xiàn)場授課，并在工地進(jìn)行實(shí)地鑒定。同時基于管理目標(biāo)建立績效考核體系，量化考核指標(biāo)。注重團(tuán)隊(duì)與個人業(yè)績的綜合平衡。根據(jù)考核結(jié)果落實(shí)獎懲措施，進(jìn)一步鞏固考核成果，提高全員素質(zhì)。

3.6建立系統(tǒng)的薪酬福利管理體系，完善多重激勵機(jī)制。堅(jiān)持從我國基本國情出發(fā)，按照建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)、完善現(xiàn)代企業(yè)制度的改革方向，適應(yīng)國有企業(yè)的本質(zhì)屬性和國資國企改革進(jìn)程，完善薪酬形成機(jī)制，合理確定薪酬水平，健全薪酬監(jiān)督機(jī)制，統(tǒng)籌規(guī)范薪酬外的福利待遇，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效。要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)、督促指導(dǎo)和宣傳引導(dǎo)，分類、分級、分層、分步有序推進(jìn)改革，切實(shí)把改革各項(xiàng)措施落到實(shí)處，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。除了建立系統(tǒng)的薪酬福利管理體系實(shí)行薪酬激勵外，還應(yīng)完善其他激勵機(jī)制。第一，事業(yè)激勵。為各類專業(yè)人才提供更多學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，幫助其提高職業(yè)技能。第二，關(guān)懷激勵。合理安排年休假、特享假期，讓員工感受到組織的人文關(guān)懷。第三，精神激勵。及時表彰業(yè)績突出的員工，在體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，提高員工的成就感、勝任感。第四，發(fā)展激勵。包括申請崗位高掛、職業(yè)培訓(xùn)優(yōu)先等。使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。

第3篇

關(guān)鍵詞：郵輪企業(yè)；管理；忠誠度

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.085

1 中國郵輪企業(yè)管理的現(xiàn)狀

在郵輪發(fā)展的半個多世紀(jì)以來，郵輪從二戰(zhàn)時用于軍事工業(yè)發(fā)展到至今民用旅游業(yè)。在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展高速發(fā)展的21世紀(jì)，人民生活水平的提高進(jìn)一步促使了旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展。郵輪企業(yè)作為旅游度假的重要組成部分，目前在我國正處于初級發(fā)展階段，距離國外郵輪企業(yè)還有一定的差距。但在十三五計(jì)劃的契機(jī)與全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易愈加頻繁的今天，郵輪企業(yè)在我國也正在的迅速的發(fā)展。

合理的企業(yè)管理是使其穩(wěn)健發(fā)展的重要因素。目前郵輪企業(yè)發(fā)展并不完善，在企業(yè)的內(nèi)部的管理制度、財(cái)務(wù)制度以及郵輪人員素質(zhì)培訓(xùn)等都有一定差距。市場與人才的競爭是制約郵輪企業(yè)發(fā)展的重要因素。目前，我國的郵輪行業(yè)還未形成一個完整的消費(fèi)市場，主要港口僅存在與沿海地區(qū)的數(shù)個港口，沿海地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對較高，產(chǎn)生的旅游需求也因此大于內(nèi)陸人群。但仍有大部消費(fèi)者將郵輪當(dāng)作交通工具，而沒有到融入到享受旅游的過程之中。

目前，我們郵輪企業(yè)管理具有以下問題：第一，企業(yè)缺乏清晰的經(jīng)營理念。由于我國郵輪發(fā)展較落后與西方發(fā)達(dá)國家，因此我國郵輪企業(yè)對經(jīng)營管理理念處于一種摸著石頭過河、模糊不清楚的概念。在學(xué)習(xí)西方先進(jìn)理念的過程中，不免存在一些彎路。例如，對我國消費(fèi)群體的定位不清晰，企業(yè)郵輪自身提供服務(wù)雜且空泛，沒有結(jié)合我國消費(fèi)者的消費(fèi)習(xí)慣以及亞洲市場的變化。第二，財(cái)務(wù)制度與企業(yè)戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)。由于，郵輪企業(yè)處于上升發(fā)展階段，企業(yè)在營銷宣傳方面需要投入大量的資金，在總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和資產(chǎn)負(fù)債率等相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)方面并沒有與國外競爭對手產(chǎn)生優(yōu)勢。同時郵輪企業(yè)都具有較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。如何合理對公司的財(cái)務(wù)進(jìn)行籌資運(yùn)營以及規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)都存在一些經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)。第三，人員流動較大以及儲備人才不足。與傳統(tǒng)的旅游行業(yè)相比，郵輪對員工的素質(zhì)能力要求往往更高。而就在我國旅游行業(yè)迅速發(fā)展的同時，產(chǎn)生人才的培養(yǎng)的速度不及市場需求速度的尷尬局面。企業(yè)管理需要投入大量的成本進(jìn)行員工培訓(xùn)，同時企業(yè)的管理人才往往需要承擔(dān)更多壓力。在長期情況下，往往容易造成管理人才的流動缺失。下文就人員流動以及儲備人才方面進(jìn)行調(diào)查，對員工的忠誠度進(jìn)行分析研究，并提出相關(guān)建議。希望對郵輪企業(yè)管理有一定的借鑒意義。

2 員工忠誠度的現(xiàn)狀調(diào)查方法綜述

2.1 文獻(xiàn)研究法

通過對相關(guān)文獻(xiàn)的研究調(diào)查，我們從中總結(jié)出員工的流動以及管理人才的缺乏是影響郵輪經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。由此我們作為切入點(diǎn)，我們對員工的忠誠度進(jìn)行調(diào)查分析。同時我對其他文獻(xiàn)研究員工忠誠度的方法進(jìn)行總結(jié)借鑒。對相關(guān)因素進(jìn)行合理分析，并提供一定建議。

2.2 問卷調(diào)查法

針對員工忠誠度的調(diào)查研究，我們設(shè)計(jì)了一份《郵輪企業(yè)員工忠誠度的調(diào)查問卷》，從不同角度進(jìn)行抽樣調(diào)查。從工作崗位來分，我們對高級管理人員、中級管理人員以及基層工作人員進(jìn)行分類。從時間跨度來說，我們對入職1年內(nèi)，1-3年，3年以上和已經(jīng)離職的員工的進(jìn)行調(diào)研分析。問卷內(nèi)容由員工基本信息、工作滿意度以及員工忠誠進(jìn)行三部分組成。同時，問卷的由單項(xiàng)選擇，里克特5級形式（1非常滿意 2滿意 3一般 4不滿意 5非常不滿意）以及自由回答三部分組成。

2.3 數(shù)據(jù)分析法

對收集的調(diào)查問卷之后，我們利用了SPSS的統(tǒng)計(jì)分析軟件。用因素分析和相關(guān)性分析比較常見的分析方法進(jìn)行研究分析。首先，我們先對問卷的信度分析，對alpha系數(shù)小于0.7的問卷進(jìn)行剔除。第二，我們對調(diào)查問卷的各個題目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，采用因素分析法，對題目中反映的更深入的因素架構(gòu)進(jìn)行探析，并對各個因素就員工忠誠度進(jìn)行合理解釋。第三，我們對影響員工忠誠度的多個因素變量的相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn)。相關(guān)系數(shù)為正時，代表兩個變量是正相關(guān)，反之則是負(fù)相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的絕對值越接近1，說明相關(guān)性越大。

3 郵輪企業(yè)員工忠誠度問題的成因分析

3.1 員工個人因素

針對員工的忠誠度而言，員工的個人因素相對而言主觀且繁雜。個人能力、價(jià)值觀、文化水平、年齡等等都會影響的員工的忠誠度。郵輪企業(yè)在旅游行業(yè)中處于高端企業(yè)，具有一定的獨(dú)特性。員工的工作強(qiáng)度大、工作壓力大。長時間的工作容易造成一定的心理疲憊。同時郵輪員工自身的發(fā)展意愿也決定了員工的忠誠度，倘若員工沒有在一定的時期能得出有效的提升也容易造成員工的人才流失。員工長期在海外工作的性質(zhì)也對其家庭造成了一定的影響，中國員工普遍具有傳統(tǒng)的家庭倫理觀念，這從而也會導(dǎo)致員工忠誠度的重要因素。

3.2 企業(yè)因素

企業(yè)對于員工的忠誠度的影響存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。合理的工資福利，培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會，郵輪企業(yè)日后的發(fā)展?jié)摿σ约捌髽I(yè)的文化氛圍都會對員工的忠誠度有一定的影響。忠誠的員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的價(jià)值理念以及文化氛圍具有一定的認(rèn)同，從而使得自身有責(zé)任感和歸屬感，并全身心的投入到工作，為企業(yè)奉獻(xiàn)。往往這些員工享受在郵輪的工作，把每一次工作都當(dāng)成一次旅行。同時，企業(yè)的自身的管理制度往往與員工的工作滿意度密切相關(guān)，企業(yè)的工作環(huán)境以及員工的工作成果能否得到認(rèn)同都會影響員工的工作滿意度。從進(jìn)一步會影響員工的忠誠度。

3.3 社會因素

社會因素的影響也會對員工的忠誠度有一定的作用。]輪員工在社會地位的認(rèn)可，市場的就業(yè)機(jī)制的完善，其他企業(yè)的橄欖枝，制度政策對郵輪員工的保障等等都會對員工的忠誠度有一定的影響。目前我們?nèi)瞬攀袌鲋校]輪專業(yè)員工的匹配數(shù)量相對較少，這都?xì)w咎于我們中高校專業(yè)培養(yǎng)方向以及郵輪企業(yè)在我國發(fā)展晚等因素影響。在郵輪行業(yè)的管理儲備人才往往容易受到其他新興行業(yè)或者相似行業(yè)的誘惑，從而導(dǎo)致離職。其中員工的工作滿意度也是造成員工忠誠度的重要因素。

4 完善郵輪企業(yè)管理對策建議

4.1 關(guān)注員工工作滿意的提升以及員工忠誠的培養(yǎng)

首先，郵輪企業(yè)管理在招募員工的過程中，可以對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦頊y試，將員工安排分配到適合自身的崗位。讓其能夠發(fā)揮最大的工作價(jià)值。郵輪企業(yè)特殊的工作性質(zhì)和特殊的工作背景，員工必須進(jìn)行心理測試，而后再根據(jù)其設(shè)計(jì)的工作任務(wù)，完善郵輪企業(yè)的管理的先驅(qū)導(dǎo)入環(huán)節(jié)。最后對于企業(yè)的員工可以適當(dāng)?shù)目紤]增加薪水，增加勞務(wù)報(bào)酬的方式留住員工，以增加其忠誠度。當(dāng)然，郵輪企業(yè)對于還未適應(yīng)工作的員工，也要加強(qiáng)培訓(xùn)與引導(dǎo)。在員工工作遇到瓶頸期時，有離職傾向的員工，一定要進(jìn)行及時的溝通。對于企業(yè)重要的核心員工，盡量進(jìn)行挽留。

4.2 完善企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬制度和培訓(xùn)提升機(jī)會

企業(yè)應(yīng)該高度重視郵輪儲備人才的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)該定期對員工的工作情況進(jìn)行了解，對于儲備人才的人選，務(wù)必要加強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同，并對其進(jìn)行培訓(xùn)提升，提升其工作能力。郵輪企業(yè)的工作性質(zhì)具有特殊性，因此，要建立起相對合理有效的薪酬制度，從組織行為學(xué)的角度來說，薪酬要體現(xiàn)相對公平性以及激勵性。對內(nèi)部員工的薪資亦是如此，并應(yīng)以員工的工作依據(jù)為主要的參考依據(jù)。此外應(yīng)該給予企業(yè)優(yōu)秀員工更多的發(fā)展空間及晉升平臺。最后達(dá)到提升員工忠誠度的目標(biāo)。郵輪企業(yè)的員工應(yīng)增加其家庭的歸屬感，在合理范圍內(nèi)增加假期的絕對數(shù)量。

4.3 增強(qiáng)員工對企業(yè)的工作認(rèn)同以及參與管理決策

一個員工能否企業(yè)的工作認(rèn)同影響了對企業(yè)的貢獻(xiàn)以及工作熱情。讓員工參與到企業(yè)的管理決策中，一方面能夠廣納賢言，同時另一方面更能增加員工的認(rèn)同感、責(zé)任感、同理心，從而大大提高企業(yè)員工的忠誠度。員工參與到管理決策，能使其工作能力更加自信，同時也增加了工作的自主積極性，發(fā)揮其主人翁意識。郵輪行業(yè)是服務(wù)性質(zhì)較強(qiáng)的行業(yè)，員工的認(rèn)同感大大的影響的服務(wù)的態(tài)度以及質(zhì)量。只有讓員工真正在做自己認(rèn)可的一件事，才會增加員工的忠誠度。

參考文獻(xiàn)

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