淺談知識(shí)員工激勵(lì)薪資方式范文

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摘要：文章首先明確了知識(shí)員工的含義和特點(diǎn)，然后對(duì)目前我國(guó)知識(shí)員工的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出了現(xiàn)存的主要問(wèn)題，最后提供了兩種對(duì)知識(shí)員工具有較大激勵(lì)作用的薪酬模式。

關(guān)鍵詞：知識(shí)員工；薪酬；寬帶薪酬；全面

薪酬進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有創(chuàng)新能力、掌握核心技術(shù)的知識(shí)員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，他們的創(chuàng)造力是企業(yè)價(jià)值增值的源泉，這已經(jīng)成為企業(yè)界的共識(shí)。著名管理大師彼得·德魯克曾說(shuō)過(guò)，“二十世紀(jì)人類的主要貢獻(xiàn)是使手工工作者的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了50倍。同樣二十一世紀(jì)人類面臨的主要任務(wù)是如何大力提高知識(shí)工作者的勞動(dòng)生產(chǎn)率。”作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心，知識(shí)員工的研究受到越來(lái)越多的學(xué)者和管理者的青睞，他們?cè)诓粩嗟睦碚摵蛯?shí)際研究中，與時(shí)俱進(jìn)，打破傳統(tǒng)的思維模式和管理方式，提出了很多新觀點(diǎn)，對(duì)知識(shí)員工現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題提出了改進(jìn)措施。

1知識(shí)員工的概念內(nèi)涵及特點(diǎn)

知識(shí)型員工這一概念，最早是由管理學(xué)大師彼得·德魯克于1959年在《明天的里程碑》一書中提出的。在這本書中，他將知識(shí)型員工界定為：“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人。他們具有專門的知識(shí)和技能是本領(lǐng)域的專家，不同于傳統(tǒng)上聽(tīng)從命令或者按照規(guī)定程序操作的員工”。對(duì)于知識(shí)員工的定義，許多學(xué)者從不同角度給出了概念定義。目前學(xué)者們普遍認(rèn)可的知識(shí)員工的定義是：“本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。從知識(shí)員工的定義，可以把知識(shí)員工的特點(diǎn)總結(jié)為以下幾個(gè)方面：首先，知識(shí)員工不是被動(dòng)的接受任務(wù)的，他們具有很強(qiáng)的自主性；其次，知識(shí)員工具有創(chuàng)造性和目標(biāo)性；再次，知識(shí)員工勞動(dòng)成果難以衡量，工作具有挑戰(zhàn)性；最后，知識(shí)員工勞動(dòng)過(guò)程不易監(jiān)控，有很強(qiáng)的流動(dòng)意愿。

2我國(guó)知識(shí)員工的薪酬現(xiàn)狀分析

目前，我國(guó)的企業(yè)為了更好的吸引、留住和激勵(lì)知識(shí)員工，在知識(shí)員工的薪酬管理上采取了很多的措施，也取得了一定的效果。但是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)在知識(shí)員工的薪酬管理方面還存在許多的缺陷，具體來(lái)說(shuō)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，缺乏薪酬的戰(zhàn)略意識(shí)；其次，知識(shí)員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬水平普遍偏低；隨著全球化的進(jìn)程加快，我國(guó)企業(yè)更多的是直接照搬國(guó)外在知識(shí)員工在薪酬模式上的方法，而很少根據(jù)本國(guó)實(shí)際進(jìn)行有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)，這在根本上導(dǎo)致了理論創(chuàng)新和管理水平的滯后。

3知識(shí)員工薪酬激勵(lì)模式分析

①寬帶薪酬模式。寬帶薪酬是指將原來(lái)報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類，每類的報(bào)酬大致相同。它不再以許多職位的性質(zhì)不同作為確定差距的依據(jù)，目的在于簡(jiǎn)化管理程序，同時(shí)建立集體凝聚力。寬帶薪酬的出現(xiàn)是適應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略而出現(xiàn)的一種新型薪酬激勵(lì)模式，它極大的壓縮了組織的薪酬級(jí)別，并將每個(gè)薪酬級(jí)別的薪酬差距拉大，這樣就保證了企業(yè)員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們的大部分或者所有時(shí)間可能都只是處在同一個(gè)薪酬寬帶中，并且只要自己的績(jī)效不斷提高，即使在較低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得高報(bào)酬。②全面薪酬模式。全面薪酬最早是由約翰·E·特魯普蔓提出的泛化的薪酬政策而演變來(lái)的，是指在雇傭條件下，員工從雇主那里所獲得的所有價(jià)值。全面薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩個(gè)部分，內(nèi)在薪酬主要是指員工由于完成工作而形成的心理思維形式，主要是指對(duì)員工精神方面的激勵(lì)。全面薪酬主要包括獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、福利激勵(lì)、成就激勵(lì)、組織激勵(lì)四個(gè)部分。

4總結(jié)與展望

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生存和發(fā)展必須要充分發(fā)揮知識(shí)員工的作用，而要做到有效激勵(lì)和管理知識(shí)員工，企業(yè)的管理者必須重視和了解知識(shí)員工的特點(diǎn)，抓住他們的心理行為和特點(diǎn)，并有針對(duì)性的從他們的需求出發(fā)，制定符合他們心理期望的薪酬激勵(lì)政策，激發(fā)他們工作的積極性和熱情，從而來(lái)為企業(yè)的發(fā)展做出他們應(yīng)有的貢獻(xiàn)。同時(shí)在激勵(lì)方式上要注重內(nèi)外薪酬和外在薪酬相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，注重長(zhǎng)期激勵(lì)，為企業(yè)的發(fā)展留住核心人才。同時(shí)我們應(yīng)該看到，本文提出的兩種薪酬激勵(lì)模式并不是萬(wàn)能的，也都有其不足之處，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)該充分結(jié)合自身的資源和企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)選擇適合自己的薪酬模式。