物業管理公司的人力資源建設措施范文

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一、設置合理的薪酬體制

除了設置合理的晉升渠道外，設置合理的薪酬體制更是不斷加強物業管理公司員工積極性的一大辦法。一定要設置合理的薪酬體制，像前述晉升通道一樣，讓員工通過自身的努力有較大地增長空間。具體而言，要設置基本工資和績效工資相結合的工資薪酬體制。總體來說，員工工資要與自身崗位相符合，與自身業績相符合，與物業管理公司的年度利潤相結合。具體而言，員工薪酬可設置為基本工資、崗位津貼、績效工資、其他工資等幾個方面。基本工資方面，其設置也要根據員工的學歷、工作年限、能力等方面的具體水平而定。在物業管理公司內部，有且只能體現員工資歷的只能體現在基本工資方面，且其相差不宜太大。崗位津貼方面，主要體現出員工的崗位差別，公司可按服務崗、管理崗、操作崗等崗位分別部署崗位工資。績效工資是員工根據自身貢獻的業績而獲取的工資，可包括季度性的、周期性的和年度性的。績效工資的設定要尤為重視，這是解決員工因薪酬問題而離職的關鍵所在。績效工資的設定層級不一定要多，但差距要體現出來，讓員工感到干得好就能獲取高工資，通過這種辦法留住員工。其他工資主要為過年過節的福利工資，這種工資的設置差距不宜太大。

依據崗位價值大小而公平地設置薪酬體系也是不斷加強物業管理公司人力資源品牌建設的一大辦法。亞當斯密的公平理論指出：一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。如果崗位工資設置的不公平，員工感到自己的付出得不到應有的回報，就很容易引起他們的離職。因此能否依據崗位價值大小而公平地設置薪酬體系十分關鍵。下一步，公司領導層要組成專門的薪酬崗位工資制定領導小組，嚴格核定市場崗、管理崗、技術崗、操作崗等崗位人員應有的工資，切實改變原有的不依據崗位價值大小設置公平性薪酬體系的情況。舉個例子，物業管理公司領導能夠公平公正，堅持根據公平性的原則設計薪酬體系，那么下面的員工就會踏實工作，物業管理公司獲得的收益也越來越多。

二、將關懷職工形成一種習慣

俗話說，顧客是上帝。在以往強化顧客這個上帝的基礎上，物業管理公司還要把員工當作上帝。把員工當作上帝不是口頭闡，而是要落實到切切實實的行動中去。具體來講，首先，物業管理公司應該關心員工的衣食住行等基本生活條件。這些都是細節問題，但細節問題更能體現物業管理公司的用心。比如，當一個員工因為生病而請假時，物業管理公司領導有沒有真真切切地問一句：病嚴不嚴重，缺不缺錢？也許這只是物業管理公司領導脫口而出，但對員工來說，則會是溫暖異常。試想，自己有了這樣一個好領導，誰還不會賣力工作呢？再比如，每當員工過生日時，做領導的編輯一條短信，一條祝福，可能這只是舉手之勞，但對員工來說卻是大不一樣。人都是講感情的，物業管理公司領導對員工的一言一行都會深深地印在員工心里，他們就會努力工作，想用工作來回報公司，回報領導。而當員工欲離職時，就會增加他的負罪感，讓他久久不愿意離開。其次，物業管理公司的任何做法都要公開公平公正。如前所述，亞當斯密的公平理論指出：一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。所以，物業管理公司不管做任何事情都要做到公平公開。比如，物業管理公司要提拔一個人時，事前有沒有征求相關職工代表的建議，事后又有沒有張榜公布？再比如，物業管理公司要采購一批設備，事前有沒有在公告張貼欄張貼征求意見書？這些事情看似小事，實則不小。做的好了，員工會認為物業管理公司領導胸懷坦蕩、尊重自己。做的不好，員工就會認為物業管理公司領導心胸狹窄，不尊重自己。

三、增強員工的社會責任感和家庭責任感

物業管理公司在培訓員工、教育員工時，除了將公司的大小事務、員工的行為舉止納入培訓范圍，再一個就是要教育員工要有社會責任感和家庭責任感。比如，當員工婚姻發生問題時，物業管理公司領導就有必要找員工深談一次，幫其分析情感問題的原因，并做工作說服他能夠順利解決問題。再比如，當員工出現不孝順父母的情形時，公司要主動批評教育，積極引導他敬老愛幼。當一些地方發生自然災害時，公司領導也要及時組織員工捐款，教育其履行社會責任。正所謂有國才有家，有家才有公司，員工在公司的潛移默化中會產生一種愛國愛家的深切情感，同時，對物業管理公司也就自然而然的當家看待，人員流失的問題就會大量解決。為員工設計好職業生涯規劃更是物業管理公司人力資源品牌建設的一大對策。留住人才和為其設計好職業規劃看似矛盾，其實不然。公司要有計劃的組織相關職業專家為人才做好相關職業生涯規劃培訓工作。比如，邀請專家和員工一起召開一次職業生涯規劃分析會，暢談自己的想法，請專家釋疑解惑。對于想呆在公司的員工，職業專家自然而然的為其涉及好公司內部職業路徑。對于不想再呆在公司的員工，專家首先要做工作，實在不行也不必勉強，并為其設計好公司之外的職業生涯規劃。由此一來，一則可以淘汰那些確實沒有任何工作積極性的員工，二則也使員工感受到公司的人性化管理，一箭雙雕。

作者：楊秀忠單位：河南省省直物業管理有限責任公司