民辦高校人事管理中的激勵理論范文
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一、民辦高校教師的需求特點
（一）精神文化需求優(yōu)先。教師一直是榜樣的象征，大多數(shù)民辦高校教師自認為并不比公辦高校教師差，非常希望得到他人的肯定，樂于追求精神文化層面的東西，有著較高層次的理想和信念追求，對于很多民辦高校教師而言，精神文化需求甚至較物質(zhì)需求更為迫切。
（二）特別關(guān)注自尊和榮譽。我國歷史的尊師傳統(tǒng)以及社會對于教師的尊重使得教師十分關(guān)注自尊和榮譽，教師職稱的評定歷來成為教育界關(guān)注的焦點，升職、評定職稱成為每一位教師的榮譽。相比于其他職業(yè)而言，教師特別關(guān)注自尊和榮譽，民辦高校教師更甚。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，教師群體非常關(guān)注社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。
（三）物質(zhì)需求的精神豐富性。要想生存，就離不開物質(zhì)，教師雖然非常重視精神文化需求，但是物質(zhì)需求同樣不同忽視。民辦高校的薪資待遇、福利報酬也會影響到民報高校教師的工作積極性和主動性，他們的物質(zhì)需求往往包含著尊重、結(jié)交、歸屬情誼等社會性需要相關(guān)的社會性因素。所以，民辦高校教師的物質(zhì)需求含有精神豐富性的特點，在實施激勵措施的時候要特別注意。
（一）深化分配制度改革，建立科學報酬制度。民辦高校管理者應認識到民辦高校的優(yōu)勢和劣勢，認識到民辦高校教師的多重性和復雜性，深化教師分配制度改革，建立健全科學的報酬分配制度，增強教師工作的信心。民辦高校教師報酬應遵循“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在突出崗位、業(yè)績、貢獻的同時，也要兼顧公平，避免部分教師對報酬不滿而影響到教學質(zhì)量。這也是亞當斯的公平理論的運用，而通過報酬激勵是比較行之有效的激勵方法。
（二）建立校園文化激勵機制。民辦高校教師與公辦高校教師一樣，具有豐富的精神文化需求，他們大都熱愛自己的本職工作，一般不會輕易跳槽。高校管理者應認識到這一點，通過良好的校園文化激勵，增強人文關(guān)懷，使教師產(chǎn)生一種歸屬感。教師群體的思想活躍、主人翁意識強，注重精神文化追求，他們對于學校的校園氣氛及尊師重教的氛圍比較敏感，因此，民辦高校要堅持“以人為本”的管理理念，切實改進工作方法和工作態(tài)度，尊重教師的精神文化需求，建立校園文化激勵機制。要建立寬松、和諧的校園文化，體現(xiàn)出高校教師的文化價值追求，完善教師的世界觀、人生觀和價值觀；建立起良好的人際關(guān)系，同事之間關(guān)系融洽、互相幫助、互相鼓勵。還可以通過高校學生評出一些優(yōu)秀教師，作為教師效仿的典范，增強激勵效應。
（三）建立科學合理的績效評價體系。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，完善民辦高校的崗位聘任制、績效考核制、津貼分配制等都是巍峨實現(xiàn)尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。在制定考核指標的時候，盡可能考慮全面，科學規(guī)劃考核指標，全面反映教師的工作態(tài)度和工作業(yè)績；在具體實施過程中，要采取單項考核與全面考核相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、自我考核與他人考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合等多種形式，充分調(diào)動教師的教學積極性。
三、結(jié)語
總之，民辦高校教師有自身的特點和需求，要想提高民辦高校的教學質(zhì)量，就必須構(gòu)建合理的激勵機制，符合民辦高校教師的需求，充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成統(tǒng)一的管理激勵機制，才能實現(xiàn)全方位、全過程的最佳激勵。
作者：武一辛單位：西安翻譯學院