陸橋企業競爭力論文范文

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一、企業經營管理人才隊伍建設與發展概況

（一）陸橋沿線企業經營管理人才隊伍現狀

1.陸橋沿線人才隊伍基本概況近年來，陸橋沿線地區積極適應經濟社會發展要求，大力加強企業人才隊伍建設，初步形成具有一定規模的高、中、初級不同層次人才相結合的人才隊伍。以東橋頭堡連云港市為例，截至目前全市具有中專以上學歷、技術員以上專業技術職務、高級工以上工人技術等級的各類社會在職的人才資源總量約為42.22萬人，每萬人口人才占有量為848人；其中經營管理人才約6.46萬人，占人才總量的15.3%，共有300名企業職業經理人獲得培訓與認證。具有高級專業技術職務的人才約1.23萬人，占專業技術人員總量的5.4%；大學本科以上學歷人才約10.5萬人，占人才總量的24.9%。

2.調研企業的總體構成（1）規模結構。在此次調研的300戶企業中，從企業規模來看，以中小企業居多，其中：大型企業占1.7%，中型企業占46.3%，小型企業占48.7%，微型企業占3.3%。（2）所有制結構。從企業的性質來看，被調查的企業中以民營企業所占比例最高，為74.3%；其他依次為三資企業15.7%；國有獨資企業2.7%，國有參控股企業2.3%，其他占5%。（3）行業分布結構。從企業的行業分布情況來看，化工企業居多，為24.3%；冶金建材占15.7%；機械行業占14%；電子信息占11.7%；食品行業占10%；輕紡占8.7%。

3.企業經營管理人才隊伍的結構狀況抽樣統計表明，陸橋沿線企業經營管理人才的年齡結構得以優化，學歷結構需有較大提升，職稱結構基本合理，性別結構失衡。（1）年齡結構。依據抽樣結果，企業經營管理者中35歲以下比例為38.3%，36~50歲比例為51.1%，50歲以上比例為10.6%，年齡梯隊較為合理。這一方面說明管理隊伍具有豐富的經驗，另一方面也提醒我們要加強年輕人才的選拔與培養，避免脫節，致使人才老齡化。（2）學歷結構。從受教育的程度分析，企業經營管理人才的學歷層次較低。其中大專以下比例占到49.2%，本科比例為45.3%，碩士以上比例為5.5%。這一抽樣結果表明企業經營管理者的知識結構與學歷層次還比較低，需要有較大的提升。隨著企業發展，對人才的要求也越高，要保持整體學歷層次持續上升的趨勢。（3）職稱結構。在此次調查中，企業經營管理者中擁有高級職稱的占25.8%，中級職稱占67.2%。從企業的管理層次來看，高級職稱和中級職稱的比例差距明顯：在一般管理人員中無人擁有高級職稱；在中級管理層中，高級職稱與中級職稱的比例為26.1%：77.9%；在高級管理層中，高級職稱與中級職稱的比例為36.8%：63.2%。這反映出企業中擁有高級職稱人員普遍擔任企業高級管理職務，而一般管理人員在職稱序列提升上有較大空間。（4）性別結構。從抽樣調查結果來看，企業經營管理者中男性比例（75.9%）依然明顯高于女性（24.1%），尤其是高層經營管理人才（副總以上）中，女性人數極少；中層經營管理人才中男女比例失衡有所緩和，但總體上男性比例（72.3%）仍大于女性（27.8%）；一般經營管理人員同樣如此，這充分反映出當前企業經營管理人才隊伍發展中的性別比例不均衡。

（二）陸橋沿線企業經營管理人才隊伍建設存在的問題

1.企業的經營管理人才建設觀念有待進一步提高目前，此次調研的300戶企業中，大多數企業都提出了“以人為本”的人才思想，但在具體落實中，往往傾向于關注經濟效益，而對人才的開發和培養仍顯不足。有的企業缺乏公平、平等、競爭、擇優的選人用人機制，缺乏調動人才積極性的政策措施；有的企業對企業經營管理者的勞動的特殊性與復雜性缺乏必要的理解，對企業經營管理者在企業壯大和社會經濟發展進程中所做出的特殊貢獻缺乏應有的認同；有的企業還存在任人唯親，論資排輩的現象。

2.企業經營管理人才總量偏少，層次偏低近幾年來，陸橋沿線企業經營管理人才隊伍總量雖有所增長，但高素質的企業經營管理人才比較短缺，存在“五多五少”現象。一是中等學歷多，高等學歷少；二是一般性人才多，高層次人才少；三是傳統產業人才多，高新技術產業人才少；四是專業性人才多，復合型人才少；五是中年骨干多，青年骨干少。以連云港為例，企業經營管理人才隊伍中高級、中級、中級以下職稱的比例為1∶2.6∶4.5，高級職稱人才所占的比例偏小，尤其專家型、復合型干部還不多。部分企業經營管理人才專業知識比較單一，管理經驗欠缺，創新意識不強，發展思路不寬，缺乏把握大局、預測未來的發展能力。特別是困難企業缺乏留住優秀人才的條件和手段，經營管理后備人才十分缺乏，嚴重制約了企業的持續發展。

3.職業經理人才匱乏，制度有待進一步完善與沿線城市經濟快速增長的形勢相比，職業經理人的數量、職業經理人相關的規章制度、服務體系建設等方面還不能完全與之相適應。部分民營企業產權不清晰，少數民營企業家族制，職業經理人市場機制不足，都影響著職業經理人制度的深化，現代企業制度下的法人治理結構建設任務仍然十分艱巨。“三新”產業、鋼鐵、石化、新型裝備制造產業的職業經理人隊伍建設亟待加強。職業經理人制度及市場化機制、職業經理人數和中介咨詢服務機構等都還不足。

4.企業經營管理人才資源市場化配置程度不高在政府的推動下，陸橋沿線的人才資源市場化配置雖然取得一定成績，但與企業和人才雙方需求尚有一定差距。目前沿線城市企業經營管理人才開發的市場機制尚不健全，人才交流覆蓋面小，企業經營管理人才市場總體規模偏小，人才資源市場分割，體制不順，企業人才流動困難。職業經理人的培訓、聘用、交流等環節還沒有規范化的市場操作程序。

5.企業經營管理人才培訓支持力度不夠企業經營者不僅要具備一定程度的學歷水平，更要具備與企業經營密切相關的專業知識。目前陸橋沿線大多城市尚未設立針對企業經營管理人才培訓的財政專項扶持資金，同時，部分企業雖然每年制定培訓計劃，列出培訓經費預算，但是計劃執行不理想，培訓的預算主要傾向于專業技術人員、一線員工等，用于企業經營管理人才的比例還不高。

6.企業經營管理人才存在享受政策資源差異性中小企業面廣量大，分布一、二、三產業各個領域，占沿線城市企業總數的90%以上，在擴大社會就業、致富城鄉居民、增加財政收入等方面發揮著重要作用。但是目前不同所有制企業之間存在著巨大差別，國有企業依然有著比較完善的社會保障和較高的社會地位，外資企業和合資企業享受許多減免稅收的優惠政策，這使得用人成本遠遠低于民營企業，使民營企業在吸引人才方面處于劣勢，嚴重制約了企業經營管理人才流向民營企業的積極性。由于民營企業社會地位相對偏低，與國企或外企相比，在吸引企業經營管理人才方面更加困難，相當一部分人不愿意在民營企業就業，因此，民營企業引進企業經營管理人才的成本要高于其他所有制企業。

7.相關法律法規和社會保險制度尚待完善首先，人才競爭的日趨激烈使傳統的薪酬激勵已不能完全滿足企業高級經營管理人員需求。股票期權、智力資本參與分配等新的分配形式已逐步普及，雖然不少企業在此方面也作了初步探索，但由于企業內部治理結構的不健全、缺乏有效的考核與約束機制，使具體操作遇到很多政策和法律障礙，急需得到解決。其次，沿線城市雖然正逐步放寬人才流動限制，但人才流動仍受到行業、地域、學歷、職稱等限制，未能建立真正意義上的完全開放的人才市場和依靠市場確定人才價值的機制。此外，經營管理人才的社會保障、子女就學、配偶安置、戶籍開放等方面還不完善，需要進一步改進。

二、企業經營管理人才隊伍建設思路和目標

（一）陸橋沿線企業經營管理人才未來需求及發展趨勢

1.陸橋沿線“十二五”期間企業經營管理人才需求的種類（1）科技創新創業企業家。科技創新是生產力發展的基礎動力，在當代經濟發展中發揮著越來越重要的作用。科技創新創業企業家具有極強的科技創新精神、極高的創業熱情，是經濟發展中最具活力的因子，這類企業經營管理人才的引進將為陸橋沿線城市的經濟發展注入新鮮的血液，對沿線城市經濟發展產生深遠影響，對陸橋沿線人才環境的優化提升起到積極的作用，為陸橋沿線建立更多的科技創新創業企業家發展平臺打下堅實的基礎。（2）轉型期企業發展急需人才。陸橋沿線工業經濟正處于轉型升級期，要實現工業經濟再上一個層次，就必須要求支撐工業經濟發展的企業率先轉型，而戰略規劃、資本運作、科技管理、項目管理等方面的人才是企業轉型升級急需的關鍵要素，他們是企業生存和發展的中堅力量，引入這類人才勢必能夠促進我市形成開放、進步、積極的人才氛圍。因此，轉型時期企業發展急需的人才將是陸橋沿線在人才需求和人才爭奪中應當關注的重點。（3）職業經理人。一般認為，將經營管理工作作為長期職業，具備一定職業素質和職業能力，并掌握企業經營權的群體就是職業經理人。從對職業經理人的定義中可以看出職業經理人是企業經營管理的核心靈魂。在國際化大背景下，具有市場化、專業化和國際化素質的職業經理人是陸橋沿線現階段經濟發展所急需的關鍵人才。同時，一批高素質的職業經理人的聚集會在沿線城市產生良性的集群效應，可以吸引一大批優秀的管理人才入駐，為陸橋沿線經濟發展提供巨大的推力。

2.陸橋沿線企業經營管理人才隊伍的需求趨勢（1）企業經營管理人才總量需求。“十二五”期間，沿線城市企業經營管理人才將年均增長10%，新培養高層次企業家100人，大學本科及以上學歷占80%，職業經理人、民營企業家隊伍規模需求將增加。（2）企業經營管理人才規模和結構需求。未來五年，隨著陸橋沿線社會經濟的發展、企業規模和數量的不斷增長，企業經營管理人才，尤其是中高層主管和復合型企業經營管理人才的需求會越來越強烈。同時，企業經營管理人才的高學歷化、年輕化、專業化、國際化也成為社會經濟發展的趨勢。（3）企業經營管理人才素質能力需求。為促進未來五年陸橋沿線經濟又好又快地發展，陸橋沿線經營管理人才迫切需要增強應對競爭環境變化的開拓創新能力、適應市場經濟的科學決策能力和適應知識經濟發展的變革管理能力。另外，甘冒風險、銳意進取的企業家精神也是沿線經營管理人才目前迫切需要培養的。（4）企業家制度能力需求。企業家制度能力是企業家通過制度創新，突破企業創業過程中的內外部制度性約束，促進企業成長的能力。企業家應該大力增強制度能力，充分利用制度變遷釋放的創業機會，實現成功創業提供具有本土針對性的企業家能力支撐。（5）具有市場化、現代化和國際化素質的職業經理人。企業經營管理人才的職業化，是指他們有其特殊的職業特征，應該把創辦和發展企業作為自己的終身職業，以企業獲得最大的經濟效益和社會效益為畢生奮斗目標。實現工業經濟又好又快可持續發展，就必須要求經營管理人才具有強烈的進取心和使命感，具備敬業精神和強烈的社會責任感，具備競爭精神、開拓精神。同時，現在我國企業處于新舊體制轉換的社會背景下，要進行企業國際化，還必須具備敏銳的政治嗅覺，能把握住現實政治經濟的脈搏和發展趨勢，具有積極探索新發展新道路的企業家精神。

（二）企業經營管理人才隊伍建設的思路和目標

1.指導思想以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞“加快陸橋國際大通道建設實現絲綢之路經濟帶戰略延伸”的奮斗目標，堅持加快轉變發展方式、發展創新型經濟、走新型工業化道路的發展戰略，以提高現代經營管理水平和企業國際競爭力為核心，以戰略企業家和職業經理人為重點，著力抓好培養、引進和使用三個環節，以觀念創新、政策創新、體制創新和機制創新為突破口，健全激勵和約束機制，營造健康發展的社會環境，提高企業經營管理人才隊伍素質，優化企業經營管理人才結構，加快培養造就一大批具有全球戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力和社會責任感的優秀企業家和一支高水平的企業經營管理人才隊伍，為加快陸橋經濟跨越發展提供堅實人才保障。

2.遵循原則（1）堅持培養、引進與使用并重原則。堅持培養與引進并舉、管理和使用并重的策略，著力在培養企業經營管理人才、吸引企業經營管理人才、留住企業經營管理人才、用好企業經營管理人才等方面下工夫；堅持引進企業經營管理人才和引進智力并重，“不求所有，但求所用”；努力盤活現有企業經營管理人才資源存量，激發企業經營管理人才活力，不斷完善和健全經營管理人才體系建設。（2）堅持面向市場、服務企業原則。按照公開、平等、競爭、擇優原則，發揮市場機制在企業經營管理人才資源配置中的基礎性作用，優化企業經營管理人才資源配置，促進企業經營管理人才合理流動。逐步建立起機制健全、功能完備、法規配套的企業經營管理人才市場體系，為企業和經營管理人才提供優質服務。（3）堅持高端帶動、優化結構原則。轉變企業經營管理人才發展方式，優化企業經營管理人才結構和布局，走企業經營管理人才高端、高效、高輻射發展之路。加大戰略企業家、創新創業人才引進和培養力度，培養一批具有較強競爭力和影響力的優秀企業家和建設一支高水平的企業經營管理人才隊伍。努力促進企業經營管理人才結構調整與經濟結構調整相協調。（4）堅持制度創新、合力效應原則。以制度創新引領企業經營管理人才發展，重點突破企業經營管理人才評價、激勵、保障等方面的制度瓶頸，以優化企業經營管理人才政策環境建設為先導，以企業經營管理人才開發、管理、培訓、資金整合為基礎，完善公開、平等、競爭、擇優的企業經營管理人才制度框架和相互配套的政策法規體系，提高企業經營管理人才發展的科學化、社會化、法制化水平。

3.主要目標（1）企業經營管理人才總量增加。企業經營管理人才年均增長10%，人才規模能夠滿足經濟、社會發展的需求。重點增加企業出資人代表、職業經理人、民營企業家隊伍規模。（2）企業經營管理人才素質提高。適應提高現代經營管理水平和提升企業核心競爭力的要求，加大培訓力度，提升企業經營管理人才素質能力。到2015年，以城市為單位，規模以上企業的高層經營管理人員全面接受較為系統的工商管理知識培訓；規模以下企業經營者和個體、私營企業主普遍接受短期實用性工商管理知識培訓。通過一系列的培訓工程，努力造就一支熟悉國內外市場，具有全球視野的職業化、市場化、專業化、國際化的高素質企業經營管理人才隊伍。（3）企業經營管理人才結構優化。大力調整人才在各產業的分布，努力使企業經營管理人才資源的存量和增量重點向優勢產業和新興產業轉移；經營管理人才隊伍中高層次人才比例顯著提高；加大優秀年輕經營管理人才的選拔使用力度，促進人才隊伍結構進一步年輕化。（4）人才培養開發機制健全。加快構建體制相通、市場開放、政策相融、機制靈活的區域人力資源合作平臺，探索建立企業經營管理人才培養合作機制，促進沿線城市間企業經營管理人才的資源共享和優勢互補，進一步暢通經營管理人才流動渠道。人才開發實現從主要依靠政策推動向主要依靠制度創新轉變，建立健全符合企業經營管理人才特點、促進人才發展的用人機制、評價機制、激勵機制、保障機制等人才開發制度體系，建立健全人才開發的宏觀調控機制，形成有利于優秀企業經營管理人才健康發展和充分發揮其作用的機制，打破陸橋沿線區域內人才開發的體制性、制度性障礙。

三、企業經營管理人才隊伍建設的政策建議

1.建立市場導向機制，營造良好市場環境規范的市場機制是企業經營管理人才有序發展、合理流動的基礎。通過市場機制的導向作用，建立健全全市企業經營管理人才市場，促進企業通過市場自主選才和經營管理人才進入市場自主擇業。（1）完善經營管理人才信息平臺。通暢規范的信息平臺是供需雙方實現資源互換的基礎。一要健全網絡信息平臺。利用網絡資源，打破地域、身份、行業、部門、所有制等界限，大范圍、多渠道和深層次掌握經營管理人才資源和企業人才需求信息，逐步完善各市人才網站的人才儲備、人才推薦、人才測評、人才培訓等服務功能，為企業和經營管理人才提供最新、最全、最準的信息和政策服務；開辟東中西區域城市人才網站友情鏈接專區，互連各市網站，構建“人才網站聯盟”，免費向沿線城市開放人才庫，重點吸引沿線城市緊缺的企業經營管理人才，并與省及全國聯網，最大限度實現優勢互補、資源共享。二要拓寬人才市場范圍，充分發揮工商聯、商會、行業協會、企業家協會等社會團體和中介組織的服務功能，加強與會員企業溝通，及時提供所需的經營管理人才，逐步強化其人才交流中介作用。（2）健全人才績效考核評價體系。有效的績效考評是選拔優秀企業經營管理人才的重要手段。一要建立陸橋沿線企業經營管理人才統計指標體系。以人才總量、結構、分布、流動、使用、培養和激勵等為重點對全市企業經營管理人才進行普查統計，為企業經營管理人才引進和管理提供基礎性數據。二要構建陸橋沿線企業經營管理人才考核評價體系。以能力和業績為導向，設置評價指標體系，建立評價模型，為企業引進經營管理人才提供導向性指導。三要健全陸橋沿線人事服務制度。根據人才供需雙方需要，重點開展檔案代管、招聘等人事服務，尤其是評價優秀、市場緊缺、符合沿線城市產業發展方向的企業經營管理人才，要進行重點服務、定期溝通、緊密跟蹤，確保優質企業經營管理人才不流失。

2.構建培訓培養機制，促進人才素質提升開展沿線企業經營管理人才多樣化培訓，推行職業資格認證，造就一批熟悉國內國際市場、有較強國際競爭能力、具有先進理念的企業經營管理人才隊伍。（1）實施職業經理人培養工程。培養高素質的職業經理人是陸橋沿線經營管理人才工作的一項重要內容，是實現企業經營管理人才專業化和國際化的重要舉措。一要深入開展職業經理資格認證。充分發揮陸橋沿線“企業職業經理人才培訓基地”作用，利用現有資源，創新培訓方式和手段，大力推進職業經理人任職資格培訓工作，建立沿線職業經理人人才庫，為陸橋沿線企業發展輸送高素質高水平的職業經理人。二要促進職業經理信用體系建立。職業經理人只有具備良好的個人信用、對股東負責、忠于企業、嚴守企業商業秘密等職業道德和個人信用，才能增強企業所有者對所聘職業經理人的信任感。這就迫切需要建立職業經理人的信用評價體系。要通過建立職業經理行業協會等中介組織促進信用體系形成，充分發揮行業協會既代表會員利益開展工作，又對其成員行為加以制約的作用，實行嚴格的行業自律。比如中介組織可以對職業經理進行培訓指導、推薦工作、跟蹤記錄，從而建立比較完整的職業經理信用檔案和業績跟蹤系統，對職業經理有一個全面客觀的評價，為企業用人及職業經理的職業生涯發展提供有價值的服務。（2）實施民營企業家素質提升工程。深入把握社會主義市場經濟規律和民營企業家職業發展特征，加強黨和政府與民營企業家的溝通和聯系，及時了解和掌握民營企業家的狀態和需求。依托沿線城市黨校和行政學院，建立民營企業家培訓基地，開發適合民營企業家需求的各類培訓項目，依托海外培訓資源，每年選派優秀民營企業家去海外培訓。積極宣傳和表彰有突出貢獻的民營企業家，樹立民營企業家典型，不斷提高他們的社會地位和政治地位，提高他們的社會責任感和歷史使命感。（3）實施多種渠道人才培訓工程。充分發揮企業主體性、培訓機構社會性、研究機構指導性、政府機構導向性的作用，逐步建立多層次培訓體系。一要倡導企業自主培訓。鼓勵和支持企業根據自身需求開展內部培訓，積極推廣應用網絡教育、遠程教育等現代培訓工具，并認真做好協調和服務工作。二要鼓勵社會化機構開展培訓。堅持市場化運作，加強對全市各類社會培訓機構的監督檢查，引導培訓機構規范發展，鼓勵社會培訓和咨詢機構以及大專院校主動和企業開展一對一合作，根據企業發展需要，為企業經營管理人才成長提供戰略決策、心理素質、創新能力等培訓。三要重視發揮研究機構引導指導作用。加快推進相關研究機構和陸橋沿線企業經營管理培訓工作聯席會議的建設，鼓勵加強對企業培訓工作的理論研究和實踐探索，促進沿線企業培訓工作的交流和合作，不斷深化和拓展企業培訓工作新領域。四要彰顯政府重視培訓工作的導向。針對陸橋沿線成長性企業經營管理人員，每年有計劃定期地組織開展現代經營管理知識公益培訓、委托國內外高校定向培訓、邀請專家舉辦培訓等；積極加強與國內外著名高校、科研機構和培訓機構合作，爭取在沿線城市設立分校、開設相關專業、建立培訓基地等，拓寬經營管理人才培訓渠道，使沿線城市的人才資源盡快轉化為人力資本。

3.構建服務保障機制，促進人才環境優化企業經營管理人才的成長需要社會各方面的關心和扶持，需要為他們施展才華、貢獻價值營造良好的社會環境和建立保護機制。（1）建立人才基金，促進持續發展。加強企業經營管理人才投資，探索經營管理人才投入多元化、社會化體系，建立“陸橋沿線經營管理人才發展基金”，從沿線城市政府、企業、社會等多個渠道吸引資金投入，從沿線城市扶持企業發展資金中，拿出10%左右的資金用于企業經營管理人才建設，引導企業逐步加大企業經營人才投入資金比例，實現人才投入的良性循環。同時，在政府的經營管理人才專項資金使用上，建立專家評審制度、公示制度、績效評價制度，切實提高經營管理人才資金的使用效益。（2）加快產權改革，優化成長環陸橋經濟NEWSILKROAD境。要加快企業公司化改造步伐，確立現代企業制度，為經營管理人才施展才能提供活動舞臺。一要加強股份合作制創新。推進民營企業尤其是家族企業開展股份合作制改革，對于在此基礎上發展起來的實力強大的民營企業則促進其現代企業股份公司制的改造，并加以適度扶持，使其成為產業增長的亮點。二要創造公平的競爭環境。不斷完善市場體系，保護經營管理人才權利，尤其是保護其合法的經濟利益，對經營管理人才按照有關規定和獎勵政策取得的合法經濟收入，要堅決予以保護，根除“經營者得獎、多方伸手要錢”的現象，營造維護經營者合法經濟收入的良好社會環境。三要維護穩定的政策環境。要穩定政府對企業及經營者的各項政策。比如，要穩定對企業的管理政策，使經營者對企業的管理有章可循；要穩定收入分配政策，增強對企業經營管理人才的激勵力度。同時，要減少行政干預，讓企業有自主經營權，調動其發展、培養企業經營管理人才的創造性。（3）建立和完善聯系制度，創優服務環境。一是建立政府與企業的聯系，及時了解企業的困難和需求，并切實加以幫助和解決。二是加強企業家之間的溝通交流，政府要搭建各類平臺，打破所有制界限，促進企業家之間的橫向交流，實現信息資源和經驗資源的共享，促進企業的共同發展。（4）完善生活保障，解決后顧之憂。落實有利于企業經營管理人才發展的鼓勵扶持政策，幫助他們盡快融入陸橋、融入企業。建立高層次人才子女就學、配偶安置、戶籍開放等制度，原則上由用人單位負責，政府人事、勞動等部門協調解決安置過程中的問題，急需、緊缺的高級經營管理人才的子女可在自由擇校就讀，不得收取擇校費和政策規定以外的任何費用。要完善人才住房政策，建立“人才公寓”，提供安置房、住房補貼等，解決住房問題。要盡快建立和完善企業經營管理者醫療、養老保險制度，落實好各項社會保障。

4.建立人才引進機制，集聚企業經營賢才采取形式多樣方式，加大對優秀企業經營管理人才招引力度，激發人才隊伍活力，促進企業經營管理人才隊伍結構更加優化、整體素質不斷提升。（1）以政策優惠吸引人才。抓好現有政策落實到位，研究制定具有國際競爭力的海內外人才吸引政策，招引陸橋經濟發展中急需的高學歷、懂政策、熟悉產業發展、有實際工作能力的企業經營管理人才。要充分發揮沿線城市組織人事部門服務職能，精心舉辦區域性人才交流活動，組織企業參加省大型經理人才交流洽談會、海外人才交流會等，主動從市場選聘人才。（2）以柔性方式利用才人。從單一引進人才向引進人才和智力并重轉變，實行“不求所有，但求所用”的柔性引進。探索建立高校、企業、科研院所人才柔性流動機制，吸引國內外高層次企業經營管理人才來陸橋沿線從事咨詢、講學、兼職、技術入股、投資創辦企業等，鼓勵企業在人才密集區設立研發機構，引導企業以技術聘用、項目聘用和人才租賃等柔性方式引進人才和智力。（3）以“人才特區”招攬人才。依托陸橋沿線產業布局，探索建立以產業為載體的“人才特區”，實現重點產業、重點企業人才資源優先配置。以超常規的力度制定特殊的政策，只要法律沒有明令禁止的，都可以嘗試突破，著力推進科研、創業、產業發展、財稅金融等方面的綜合配套改革和政策優惠，以滿足高層次人才的創新創業需求和生活需要。圍繞新型工業化發展目標，在鋼鐵、石化、新材料、新能源、新醫藥、新型裝備制造等重點產業領域，招引中科院、清華大學、南京大學、中國礦業大學等產業技術領先的科研院所在沿線城市建立產業研究院，與企業開展產學研合作，提升沿線城市產業層次，叫響產業品牌，為優秀企業經營管理人才引進提供施展才華的平臺，實現以事業留人，同時也要把其打造成培養和鍛煉企業經營管理人才的學校。

5.構建激勵約束機制，促進人才作用發揮優化企業經營管理人才激勵約束制度，建立企業與政府、短期與長期、物質與精神相結合的互動激勵約束機制。（1）實行利益共享激勵。引導企業建立與企業經營管理人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵約束機制，規范企業治理結構，建立客觀的績效評價體系以及股票期權相應約束機制，逐步實行企業經營管理人員股票期權激勵制，將企業的長期發展與經營者的自身利益捆綁在一起，以未來的收益激勵現在的奮斗，以長遠發展約束短期行為，達到激勵與監督同步的目的，確保經營管理人才穩定成長和企業長遠發展。同時，探索推行非持股多元化型、持股多元化型、一攬子型等多種年薪制模式，實現經營管理人才與企業利益一體化。（2）實行社會榮譽激勵。在樹立企業經營管理者典型，給予物質和精神獎勵，帶動陸橋沿線企業經營管理人才素質提升。開展“優秀企業經營管理者”評選，根據企業對社會的貢獻、技術創新、節能降耗等指標，每年對優秀經營者給予社會榮譽和物質獎勵。聘請有突出貢獻的企業家為“政府經濟顧問”，鼓勵和支持企業家參政議政，提高其政治地位和社會責任感。大力倡導勇于創新、誠實守信、銳意進取的企業家精神，廣泛宣傳優秀企業家的典型事跡，營造爭做優秀企業家、志為發展做貢獻的良好氛圍。（3）實行企業文化激勵。企業文化是本企業特有的具有共同的（期望）價值觀、行為模式的系統。一個優秀的企業文化能使人產生凝聚感、歸屬感，產生長期的激勵作用，尤其對于事關企業長期戰略發展的企業經營管理人員而言，可使他們盡快獲得尊重，避免“水土不服”，減少跳槽。要加強企業文化建設的研究，組織企業通過專題調研、考察學習、專家講座等方式，了解企業文化建設戰略意義，探討企業文化建設規律和特點，引導企業編制企業文化建設規劃。要幫助企業完善企業文化建設載體，充分發揮沿線城市宣傳、組織、工會、共青團、婦聯、工商聯等相關部門作用，對企業的各類文化社團組織加強管理引導，完善文化體育場所、圖書館、宣傳欄等企業文化設施，積極開展以宣傳企業文化為主題的群眾文化活動，企業黨組要充分發揮黨員示范作用，爭當企業文化建設先鋒，擴大企業文化建設覆蓋面。同時，要對企業文化建設進行科學考評，將企業經營管理人才職業規劃與企業文化融合起來，建立起企業經營管理人才長效發展引導機制，最大限度地激發他們的工作熱情、潛力、責任和創造力。

作者：連云港市政府研究室