發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核體系的完善范文

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【內(nèi)容摘要】

近些年來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)成企業(yè)管理的一部分。績(jī)效考核體系作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要部分也變得越來(lái)越重要，完善的績(jī)效考核體系可以有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。對(duì)于發(fā)電企業(yè)而言，績(jī)效考核體系的必要性和重要性也不言而喻，本文在了解了企業(yè)績(jī)效考核體系的內(nèi)容的基礎(chǔ)上，基于我國(guó)企業(yè)目前在績(jī)效管理體系上存在的問(wèn)題和不足，結(jié)合發(fā)電企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和特點(diǎn)，探索發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核體系的完善路徑，旨在解決制約我國(guó)發(fā)電企業(yè)發(fā)展的因素，謀求促進(jìn)發(fā)電企業(yè)更好更快更健康的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

發(fā)電企業(yè);績(jī)效考核;企業(yè)管理

一、引言

隨著社會(huì)的快速發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，對(duì)于發(fā)電企業(yè)而言，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力尤為重要。完善的企業(yè)績(jī)效考核體系可以提高發(fā)電企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率，提升企業(yè)的整體水平，發(fā)電企業(yè)只有建立并完善績(jī)效考核體系并保證務(wù)實(shí)和落實(shí)，才能提高企業(yè)管理者的管理能力，保證企業(yè)員工隊(duì)伍的專業(yè)勝任素質(zhì)和積極性、創(chuàng)造性，從而在總體上激發(fā)企業(yè)全體員工的工作熱情和動(dòng)力，使企業(yè)員工可以以飽滿的精神狀態(tài)投入到企業(yè)的工作中去，從而有效促進(jìn)發(fā)電企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

二、發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀分析

(一)考核主體選擇不當(dāng)。人力資源管理只是口頭上套用了現(xiàn)代企業(yè)管理的名詞，沒(méi)有把人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略管理范疇。企業(yè)若想長(zhǎng)期生存，就必須要有利潤(rùn)，就必須要謀求發(fā)展;而人作為企業(yè)生存的要素，是企業(yè)戰(zhàn)略成功的業(yè)務(wù)伙伴。人力資源管理必須作為企業(yè)管理者的第一要?jiǎng)?wù)之一，而不僅僅是口頭上的“人力資源管理”。既然績(jī)效考核希望人力資源部負(fù)責(zé)主導(dǎo)實(shí)施績(jī)效管理，那就必須要賦予其對(duì)應(yīng)的權(quán)責(zé)，而很多公司的人力資源部卻尚未擁有。企業(yè)人力資源部門不能再以傳統(tǒng)的人事管理為主，也不再只是負(fù)責(zé)人員招聘、選拔、工資福利發(fā)放、人事檔案管理等做為主要職能，沒(méi)有合理的績(jī)效考核部門職能，也就說(shuō)明沒(méi)有真正建立起公司的績(jī)效考核管理制度。

(二)指標(biāo)不全面。一是績(jī)效考核指標(biāo)中幾乎沒(méi)有涉及將來(lái)的考核指標(biāo)，往往過(guò)于注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，不注重對(duì)人的潛力和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)分析，因而不能準(zhǔn)確預(yù)見(jiàn)考評(píng)對(duì)象的未來(lái)。二是許多指標(biāo)完全依賴于上級(jí)的考核、評(píng)定，這樣會(huì)誤導(dǎo)員工不重視個(gè)人業(yè)績(jī)，而重視關(guān)系，使得考核失真，甚至流于形式。三是指標(biāo)中缺少來(lái)自客戶或員工的評(píng)價(jià)，無(wú)法真實(shí)反映員工在客戶中或管理者在員工中的工作得失。

(三)注重結(jié)果忽視過(guò)程管理。發(fā)電企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核體系過(guò)分注重定性分析，凡事只注重結(jié)果，忽略了定量分析，沒(méi)有實(shí)施必要的過(guò)程管理。而完善的企業(yè)績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)是既注重定性分析，又不乏定量分析，應(yīng)該科學(xué)合理有效地將定性分析和定量分析相結(jié)合，既看重結(jié)果，又重視過(guò)程管理，使得績(jī)效考核指標(biāo)更具科學(xué)性、合理性、可比性和有效性，而只注重定性分析，過(guò)分注重結(jié)果，往往容易導(dǎo)致績(jī)效考核片面性，缺乏科學(xué)有效性。績(jī)效考評(píng)，既要考核結(jié)果又要考核行為。好的過(guò)程管理可以保障達(dá)成好的業(yè)績(jī)成果。如果方向是正確的，那么正確的做事就必不可少。這就需要在日常的績(jī)效管理中，不斷優(yōu)化、提煉出能保障業(yè)績(jī)達(dá)成的關(guān)鍵行為，作為考量業(yè)績(jī)的指標(biāo)之一。既要用業(yè)績(jī)結(jié)果引導(dǎo)員工把“事做正確”，也要用行為引導(dǎo)員工“正確地做事”。

(四)績(jī)效考核目標(biāo)不夠明確和清楚。許多發(fā)電企業(yè)引入績(jī)效考核體系往往是順應(yīng)時(shí)代和社會(huì)的發(fā)展，然而缺乏企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的內(nèi)在動(dòng)力，盲目照搬其他企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)，草率開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)，缺乏自身企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的明確目標(biāo)，從而在源頭和開(kāi)始階段使發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核體系脫離實(shí)際，導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核體系實(shí)施效果較差。

(五)績(jī)效考核反饋不夠及時(shí)合理。績(jī)效考核體系存在的最基本的意義和作用就是通過(guò)對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核，發(fā)展企業(yè)現(xiàn)階段存在的問(wèn)題和不足，在此基礎(chǔ)上制定解決問(wèn)題的計(jì)劃和路徑。而及時(shí)合理的績(jī)效信息反饋是發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的關(guān)鍵，只有及時(shí)合理的績(jī)效反饋才能對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題進(jìn)行有效的解決。然而由于既有的績(jī)效考核體系層級(jí)分明，上下級(jí)缺乏必要的溝通和交流，容易導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，從而影響績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性、有效性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的員工沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)和促進(jìn)作用。

三、發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核體系的完善路徑

(一)合理選擇績(jī)效管理方法。對(duì)于績(jī)效管理方法的選擇，不能一概而論，不同的企業(yè)適應(yīng)不同的績(jī)效管理方法。發(fā)電企業(yè)在選擇績(jī)效管理方法方面，應(yīng)當(dāng)充分了解企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)、發(fā)展階段和現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上選擇適合本企業(yè)的績(jī)效管理方法。另外，為了避免單一績(jī)效管理方法的缺陷和弊端，發(fā)電企業(yè)可以根據(jù)自身需要同時(shí)采用幾種不同的績(jī)效管理方法，統(tǒng)籌好各自的應(yīng)用和作用即可。

(二)確立科學(xué)合理準(zhǔn)確的績(jī)效考核目標(biāo)。績(jī)效考核目標(biāo)是發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)，只有確立科學(xué)、合理、準(zhǔn)確的績(jī)效考核目標(biāo)，才能更好地開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)，取得更加有效的績(jī)效考核結(jié)果，從而更好地發(fā)揮績(jī)效考核體系的作用。在確定好企業(yè)的總體績(jī)效考核目標(biāo)后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的狀況層層細(xì)分，確立更具體的績(jī)效考核指標(biāo)，從而從整體上保證發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核體系的效果和作用。

(三)績(jī)效考核體系的周期。發(fā)電企業(yè)的績(jī)效考核，不是一個(gè)階段的工作和任務(wù)，而應(yīng)當(dāng)是有合理周期的完整體系。發(fā)電企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的特色和需要，可以設(shè)立年度、季度、月度的績(jī)效考核，績(jī)效考核周期不應(yīng)過(guò)長(zhǎng)，也不能過(guò)短，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系的周期十分重要。

(四)績(jī)效管理的載體保障。一是業(yè)績(jī)合同，企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，要建立明確的《業(yè)績(jī)合同》，通過(guò)員工與管理者簽訂正規(guī)的業(yè)績(jī)合同，可以促進(jìn)員工更加重視業(yè)績(jī)指標(biāo)、在共同制訂合同的過(guò)程中，可以進(jìn)一步明確業(yè)績(jī)方向和目標(biāo)。二是績(jī)效溝通表，考評(píng)者和被考評(píng)者在考評(píng)期結(jié)束的時(shí)候，必須要以清晰的績(jī)效溝通為契機(jī)，通過(guò)上下級(jí)充分準(zhǔn)備、積極認(rèn)真的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，共同確定影響績(jī)效的關(guān)鍵因素。促使員工充分認(rèn)識(shí)目前工作中存在的問(wèn)題、影響業(yè)績(jī)達(dá)成的成功因素，做出日后改善提升業(yè)績(jī)的舉措。優(yōu)秀的要不斷發(fā)揚(yáng)、缺失的要想辦法彌補(bǔ)，這才是績(jī)效管理的核心。

四、結(jié)語(yǔ)

處在一個(gè)快速發(fā)展的社會(huì)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，發(fā)電企業(yè)要想提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展，使企業(yè)在眾多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)中始終立于不敗之地，就必須進(jìn)行和加強(qiáng)企業(yè)自身的內(nèi)部管理，通過(guò)建立和完善企業(yè)績(jī)效考核體系，提高企業(yè)管理層的決策效率效果和管理能力，同時(shí)激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和工作積極性，完善人才隊(duì)伍，優(yōu)化人才資源配置效率，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核體系的完善不能一蹴而就，其完善的過(guò)程也必然充滿了艱難，但我們更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核體系的完善必將從根本上提高發(fā)電企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)發(fā)電企業(yè)的快速健康穩(wěn)定發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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［2］董延玲．提高企業(yè)績(jī)效考評(píng)有效性的研究［J］．現(xiàn)代商業(yè)，2013，21

［3］梁冬梅．周博敏，王曉彤．以人為本理念在礦業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)中的作用［J］．黃金，2010，7

作者：王紅梅 單位：滄州華潤(rùn)熱電有限公司