國有中小企業(yè)改制后的人力資源流失分析范文

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隨著我國市場經濟在現代社會下不斷深入發(fā)展，我國國有企業(yè)順應時展潮流已經逐步向以法人治理為主要特征的現代化公司所轉變。其中一部分國有中小企業(yè)甚至在改制后帶有了一定的民營企業(yè)性質。然而，企業(yè)改制對企業(yè)經營管理產生了相應的影響，盡管法人治理結構的建立使國有中小企業(yè)產權結構能夠初步與現代企業(yè)制度的相關要求相適應，但是仍然有一部分國有中小企業(yè)的人力資源管理出現了一系列問題，導致企業(yè)人力資源流失，對企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展產生一定的沖擊。本文就具體分析了人力資源流失現象產生的原因，并針對這些原因提出了具體應對措施，希望能夠為國有中小企業(yè)的健康發(fā)展提供相應的理論支持。

一、國有中小企業(yè)改制后人力資源流失原因

1.缺乏健全的人力資源管理制度。我國國有中小企業(yè)在實行了企業(yè)改制后，還沒有建立起較為完善的人力資源管理機制，人力資源管理工作一般以經驗管理作為主要參照內容，由企業(yè)經理統一管理企業(yè)內部所有事項，越級管理以及越權上報現象時有出現，直接導致企業(yè)中層管理在工作相對被動與混亂，管理機構嚴重失衡，以至于一部分員工由于無法在企業(yè)中獲得應有的尊重而選擇離開企業(yè)，人力資源出現流失問題。同時由于管理觀念相對落后，企業(yè)人力資源整體結構過于臃腫，在一定程度上導致企業(yè)員工的薪資水平無法得到及時提升，也逐漸成為企業(yè)人力資源流失的重要因素之一。

2.績效考核制度無法兼顧公平原則。企業(yè)績效考核就是將企業(yè)在經營管理活動中中長期目標按照實際情況具體分解為年度、季度、月度經營指標，并不斷督促員工完成相關指標的過程，科學合理的績效考核能夠幫助企業(yè)提升指標完成效率。企業(yè)在具體制定績效考核工作指標的過程中，所選定的關鍵指標往往不能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、長期發(fā)展目標相符合，雖然這些指標也能夠對企業(yè)的局部建設起到指導作用，但是卻并沒有充分考慮到我國國有中小企業(yè)已經位于較高的動態(tài)發(fā)展階段，其績效指標的選擇在一定程度上與中小企業(yè)的長遠利益相偏離。此外，改制后企業(yè)的薪酬設計缺乏一定的外在競爭能力，致使考核工作流于形式，在不與員工薪酬掛鉤的情況下，無法有效增加員工對企業(yè)的認同感以及職業(yè)安全感，最終造成企業(yè)人力資源流失。

3.沒有制定科學的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。改制后的國有中小企業(yè)受到自身經營管理理念的影響，一部分企業(yè)在建設和發(fā)展過程中沒有結合企業(yè)實際情況以及市場需求指定出科學合理的發(fā)展戰(zhàn)略、經營規(guī)劃、財務計劃等，因此也沒有在此基礎上形成合理的員工補充、使用和接替晉升、教育培訓計劃，在一定程度上導致員工對企業(yè)喪失信心，一部分員工的自身職業(yè)素質也無法滿足企業(yè)現代化建設和發(fā)展的需要，人力資源出現嚴重流失情況，極大的限制了企業(yè)的發(fā)展。

二、改制后國有中小企業(yè)改善人力資源流失現狀的對策

1.建立健全的人力資源管理制度。我國國有中小企業(yè)在完成改制后應該根據自身情況以及市場發(fā)展狀況建立健全的人力資源管理制度。首先，開展崗位設置與相應崗位職責描述工作，對現有人力資源加以優(yōu)化，并及時進行企業(yè)內部人力資源的整體規(guī)劃，明確各個部門對人力資源的實際需求，并以此為依據科學完善企業(yè)招聘制度。其次，應該清醒認識到人力資源規(guī)劃是企業(yè)在未來建設發(fā)展中對員工的需求以及在人力資源供給方面的差異性分析，因此，編制科學合理的人力資源規(guī)劃一定要注意以下幾點工作：其一，制定符合實際需求的職務編制計劃，明確闡述企業(yè)發(fā)展組織結構、相關職位的具體設置、職位描述以及任職資格等；其二，制定科學的員工配置計劃，確定企業(yè)中每一職位所需要的員工數量以及員工職務變動情況和職務空缺數量、空缺原因等；其三，關注、探索和預測員工實際工作需求，并根據需求采用自上而下以及自下而上的經驗估計方式對企業(yè)未來可能產生的人力資源需求進行預測；其四，明確企業(yè)內部人員供給計劃，明確闡述相關崗位員工的具體供給方式，員工內外部流動相關政策等；其五，制定科學合理的員工培訓計劃；其六，結合企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標制定企業(yè)內部人力資源管理政策調動具體規(guī)劃；其七，根據企業(yè)財務管理情況編訂企業(yè)人力資源管理相關費用預算；其八，對人力資源建設發(fā)展中關鍵任務進行風險分析，并提出相應的應對建議，防范人力資源管理風險的發(fā)生。

2.實施科學的績效考核管理。績效考核管理體系的設計是現代企業(yè)制度中人力資源管理工作的核心內容，對推進企業(yè)整體績效管理水平的提升，不斷提升企業(yè)的市場核心競爭力、維持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展等方面發(fā)揮著極其重要的作用。同時，績效考核管理作為企業(yè)推行科學薪酬分配制度的前提，是人力資源開發(fā)和培訓體系設計的重要參照依據。所以，以人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現予以支持，國有中小企業(yè)可以采用KPI績效考核體系，通過KPI體系的分解來完成對相關戰(zhàn)略目標的傳遞，進而依靠績效考核管理系統推進企業(yè)員工以及整個企業(yè)的雙贏發(fā)展，最終逐步提升企業(yè)的市場核心競爭力。

3.加強員工培訓。國有中小企業(yè)應該積極應對企業(yè)在現代化人力資源開發(fā)方面的實際需求，科學設置培訓內容，進而促使培訓工作能夠達到理想效果。員工培訓工作具有較大的成本需求，因此在正式展開培訓工作之前，應該確定需要培訓的工作人員、將要進行培訓的內容以及培訓時間等，所以，可以事先對企業(yè)人力資源發(fā)展需求以及員工的工作需求進行分析，合理制定培訓計劃，保證培訓工作的開展能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，在全面、細致了解培訓需求的基礎上對相關培訓對象、目標、方式和內容作出科學的設定。同時，培訓工作的開展還應該關注對培訓效果的評估，在完成每一項培訓計劃之后，都應該對培訓計劃的具體完成情況進行客觀評估，從培訓中吸取經驗教訓，不斷對員工培訓計劃進行修改和完善。

4.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)建設發(fā)展過程中所必須的強大精神動力，也是增強企業(yè)內部凝聚力的重要精神力量。所以，改制后的國有中小企業(yè)要想改善人力資源流失現狀，就應該在發(fā)展中將企業(yè)文化具體轉化為員工的日常工作行為，在潛移默化中增強員工的企業(yè)認同感，提升企業(yè)內部凝聚力。企業(yè)應該將員工培訓、知識技能提升等工作作為企業(yè)文化建設的重要組成部分，在企業(yè)內部構建學習文化環(huán)境以及良性競爭學習氛圍，進而提升企業(yè)文化軟實力。必須清醒認識到，只有具備優(yōu)秀文化底蘊的國有中小企業(yè)才能夠在競爭中獲得發(fā)展動力，也只有具備良好發(fā)展前景的企業(yè)才能夠真正在改制后吸引人才，提升自身人力資源優(yōu)勢。

三、結語

總而言之，我國國有中小企業(yè)改制后由于整體管理觀念、方法、制度體制建設方面存在的問題，在一定程度上造成人力資源不斷流失，對企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展產生影響。因此，企業(yè)要想留住人才，在現代市場競爭中獲勝，就應該緊隨時代潮流，更新管理理念和管理方式等，構建符合員工實際需求的管理模式，最終在人力資源競爭中獲勝。

作者：樊晉風 單位：山西晉城煤業(yè)集團通信分公司